Человеческий фактор в реализации ее стратегии

Сегодня планирование состава и численности персонала  в торговле ориентировано на достижение краткосрочных текущих целей  и не учитывает прогноза будущих  изменений в развитии организации  и отрасли; сотрудники в основном ориентированы на работу в устоявшихся  условиях и совершенно не адаптированы к внедрению новых технологий.

Система найма персонала  характеризуется:

- неспособностью кадровых служб грамотно сформулировать характер предлагаемой работы и квалификационные требования к работникам,

- завышением требований к нанимаемым,

- нарушением нравственных норм, недостаточно рациональной расстановкой персонала.

Лишь отдельные  торговые организации разрабатывают  целевые или комплексные программы  социального развития персонала, выделяя  под их реализацию необходимые средства. Это приводит к увеличению сроков социально-психологической, психофизической, профессиональной адаптации персонала, к трудностям формирования и стабильного  развития трудовых коллективов, к неэффективному использованию трудового потенциала работников и, в конечном итоге к  потере дохода организаций.

Проблемы, связанные  с развитием трудового потенциала включают в себя:

- проблемы выявления своеобразия трудового потенциала в зависимости от конкретного носителя трудового потенциала (работника, группы, коллектива),

- проблемы выявления особенностей структуры трудового потенциала в зависимости от сферы, в которой реализуются действия работника (управленцы, торгово-оперативные и вспомогательные работники),

- проблемы определения влияния социальных, психологических и социально-психологических факторов на развитие трудового потенциала работника,

- проблемы выявления и применения методов развития трудового потенциала.

Особенность функционирования торговых организаций состоит в  том, что для выполнения конкретных задач работнику необходимо иметь  непрерывно расширяющийся объем  профессиональных знаний и навыков, который в связи с развитием  НТП, психологических методов работы с покупателями, изменением законодательной  и нормативной базы устаревает ускоряющимися  темпами. Это требует непрерывного систематического обновления знаний, необходимый объем которых постоянно  увеличивается. В таких условиях учебные заведения не в состоянии  дать весь требуемый объем знаний в процессе базового образования, в  связи, с чем в торговых организациях должно осуществляться непрерывное  и опережающее обучение. Отсутствие планомерной системы обучения персонала  приводит к тому, что персонал не способен быстро приспособиться к различным организационным изменениям и внедрению новых технологий.

Анализ теоретических  и практических отечественных и  зарубежных разработок в области  управления развитием персонала  позволяет определить следующие  пути разрешения вышеназванных проблем.

1. Совершенствование нормативно-правовой базы торговли, разработка научно обоснованного перечня должностей для сферы торговли.

2. Создание систем качества в торговых организациях, включающих выработку оптимальных требований к качеству труда, системы повышения качества труда на основе стандартов.  

3. Разработка стратегических планов и программ развития персонала, включающих создание эффективной организационной культуры (единых ценностных ориентаций, правил, стандартов торгового обслуживания, кодексов чести и др.), повышение уровня гуманизации труда (создание комфортных производственных, санитарно-гигиенических условий труда и режима работы, формирование рабочих мест с учетом новейших технологий, научная организация труда), ресурсное обеспечение технологий управления развитием персонала.

4. Разработка научно обоснованных рекомендаций по первичному (собеседования, производственные тренинги, первичная стажировка), базовому (кооперация, дополнительное профессиональное обучение, повышение квалификации, переподготовка) развитию персонала, по работе с кадровым резервом (тестирование, собеседование, разработка общей, специальной, индивидуальной программ), повышающих эффективность деятельности по подбору, подготовке, профессиональной ориентации кадров, способствующих реализации творческого потенциала торговых работников.

5. Создание и применение систем материального (создание систем участия в прибылях, систем выплат и льгот социального характера и др.) и нематериального (социальное нормирование и регулирование отношений, воспитательные мероприятия и др.) стимулирования труда.

6. Организация действенного контроля и оценки результатов применения методов развития персонала.

Российские торговые организации лишь в самое последнее  время стали создавать системы  управления персоналом, оценивать и  контролировать трудовой потенциал  и применять в своей практической деятельности большинство методов  его развития. Опыт, накопленный  в этой области, представляется весьма ценным, так как планомерное развитие трудового потенциала работников торговой организации выражается, прежде всего, в повышении уровня исполнительной дисциплины работников, в росте производительности труда, снижении издержек, повышении  качества услуг, а, следовательно, в  повышении дохода торговой организации. Таким образом, научно организованная система управления развитием персонала способствует эффективному функционированию торговых организаций, отрасли и экономики страны в целом.

3.2. Пути повышения роли человеческого фактора в реализации стратегии

Современный менеджмент создает предпосылки для решения  всех важнейших проблем. Среди его  возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников; налаживание  взаимодействия между подразделениями; усиление роли коллектива в решении каждодневных задач. Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, привлечь недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными.

Другой вариант  основан на укреплении демократических  начал в управлении, привлечение  всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный  путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество, согласие, и различие во взглядах и поведении  людей воспринимается как нечто  естественное.

На практике часто  встречается сочетание разных подходов, то есть политики «кнута и пряника» с расширением демократизации. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта, к сожалению, нет. Многое зависит  от уровня менеджмента в организации, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт организационного коллектива. Особое, порой решающее значение в обеспечении успешной торговой деятельности в долгосрочной перспективе имеет формирование высокой культуры организации, ее образа (имиджа). Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и способствует привлечению необходимых работников, поощряет определенные нормы их поведения. Имидж организации, как внутри, так и вне, формируется самими сотрудниками, клиентами и общественным мнением в целом. Он побуждает клиентов к покупке товара в сетевых ларьках именно организации ООО «Апельсинка», а не какой-либо другого.

Огромный экономический  эффект масштабного использования  социально-психологических аспектов управления побуждает к применению в рамках стратегического менеджмента  различных новаций в руководстве  персоналом, которое призвано объединять, координировать и интегрировать все функции управления в одно целое. К сожалению большинство руководителей различных организаций, компаний еще не в полной мере осознали и в скромных размерах задействовали в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Напомним важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каждого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать кому он подчинен и от кого может получать приказания.

Для повышения мотивационной  сферы организации возможно применение следующих социально-психологических аспектов менеджмента:

- основным стимулом в работе выступает стабильность и возможность повышения;

- устраиваются коллективные дни отдыха;

- предоставляются  более комфортные условия труда;

- проводятся аутотренинги;

- предлагаются места  отдыха в период отпуска;

- возможность купить  продукцию по  себестоимости.

- на персональный  праздник каждого работника руководитель  дарит презент в виде набора фруктов и соков.

Не смотря на то, что  подобные цели расходуют значительные денежные средства, эффект полученный в итоге может превзойти все  ожидания.

3.3 Роль профессионального обучения персонала в стратегических изменениях

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей  организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях  и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы – все это предполагает улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации.

Развитие бизнеса требует более тесной связи процессов обучения персонала и процессов организационного развития. К сожалению, многие организации не придают должного значения профессиональному обучению и повышению квалификации персонала. Ведь эффективная работа компании в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения профессиональных качеств персонала. Главными препятствиями, мешающими достижению более высоких рабочих результатов, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки персонала, но также и старые подходы к работе на разных уровнях организации. Эти препятствия можно преодолеть лишь при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для всех категорий работников.

Рынок сегодня не знает жалости. Ему нет дела до высочайшего качества работы той  или иной категории работников. Рынок  требует, чтобы вся компания работала эффективно. Рынок диктует необходимость  своевременно и качественно удовлетворять  постоянно изменяющиеся запросы  потребителей.

Рассматривая процесс  организационных изменений, эксперты часто указывают на то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление  собственного персонала. Сопротивление  может быть вызвано целым рядом  причин, среди которых наиболее распространенными являются:

- недостаток у персонала знаний и навыков, необходимых в новых условиях;

- недоверие к руководству;

- старая система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

- страх перед новым, неуверенность в собственных силах;

- непонимание целей и путей осуществления изменений;

- недостаточная заинтересованность в изменениях.

Перечень возможных причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Хорошо организованное, тщательно продуманное и вовремя проведенное обучение способно преодолеть силы торможения и обеспечить успех проводимых изменений.

Та работа, которую  ведет многие организации для  повышения эффективности, невозможна без использования нового, современного оборудования, без внедрения усовершенствованных технологий, приемов работы и методов управления. Технологические изменения и постановка новых организационных целей могут радикально менять содержание труда самых различных категорий работников – от высшего руководства до рядового персонала. Это требует дополнительных знаний, развития новых навыков, пересмотра старых подходов к работе. В таких условиях обучение персонала становится совершенно необходимым. Многие руководители уже начинают понимать значение обучения для реализации стратегических целей организации.

Обучение персонала, кроме всего прочего, играет важную роль в донесении до работников основного  смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только со стороны линейного руководства  и руководителей среднего звена, но и снизу, со стороны рядовых  членов организации. Обучение и повышение квалификации персонала не должно быть делом только кадровой службы. Все члены организации, особенно руководители высшего и среднего уровня, должны понимать цели и задачи подготовки персонала и иметь представление о его значении для развития организации. Руководители, которые жалеют денег на обучение и переподготовку сотрудников, сталкиваются с тем, что их планы по реорганизации и развитию организации серьезно страдают из-за слабой подготовленности персонала. Ни переманивание чужих специалистов, ни введение жестких дисциплинарных мер, ни новейшие системы оплаты труда не способны компенсировать эту «экономию». Обучение персонала нельзя рассматривать как деятельность, имеющую лишь вспомогательное значение для выживания и процветания организации, поскольку определяющим условием экономического здоровья организации является ее способность быстро адаптироваться к внешним и внутренним переменам.