Центры оценок как метод отбора персонала: опыт отечественного и зарубежного менеджмента

в. От службы безопасности - информация о допущенных нарушениях за межаттестационный период (если они имелись).

Типовой состав постоянных членов Аттестационной комиссии:

* вице-президент по  работе с персоналом (председатель  Комиссии);

* специалист службы персонала, выполняющий функции по ведению индивидуальных досье сотрудников банка;

* специалист службы  безопасности, выполняющий функции  контроля над лояльностью персонала  и соблюдение им установленных  данной службой правил;

* руководители всех  самостоятельных структурных подразделений банка.

Примечание: вице-президент лично присутствует на аттестации сотрудников категорий «руководители» и «эксперты»; присутствие руководителей структурных подразделений обязательно только при аттестации их непосредственных подчиненных.

Возможные результаты аттестации (соответственно - и механизма комплексной  оценки индивидуальной деятельности сотрудника) представляются в форме конкретных типовых рекомендаций в адрес  высшего руководства банка:

* у сотрудника отмечен  хороший потенциал при отсутствии достаточной теоретической подготовки - рекомендуется направление на обучение или повышение квалификации;

* у сотрудника выявлены  лидерские качества, подтверждена  профессиональная квалификация, но  отмечено несоответствие масштаба  должности реальному потенциалу - рекомендуется включение в число кандидатов в состав резерва на выдвижение;

* сотрудник успешно  завершил программу обучения  кандидатов в состав резерва  на выдвижение - рекомендуется вертикальное  перемещение в форме повышения  в должности при появлении вакантного рабочего места соответствующего уровня;

* отмечено существенное  улучшение текущих результатов  деятельности сотрудника при  полном соответствии его занимаемой  должности - рекомендуется повышение  должностного оклада в рамках установленного диапазона;

* у сотрудника отсутствуют  необходимые качества для работы  в соответствующем подразделении,  других негативных аспектов в  его деятельности не отмечено - рекомендуется горизонтальное  перемещение, т.е. перевод в  другое подразделение;

* отмечено несоответствие  сотрудника занимаемой должности  при отсутствии перспектив оперативного  исправления ситуации (например, путем  специальной дополнительной подготовки) - рекомендуется вертикальное перемещение  в форме понижения в должности;

* отмечено существенное ухудшение текущих результатов деятельности сотрудника - рекомендуется понижение должностного оклада в рамках установленного диапазона;

* отмечено дальнейшее  ухудшение результатов деятельности  сотрудника в сравнении с результатами  предыдущей аттестации; выявлены качества, исключающие возможность продолжения работы в банке; допущены нарушения должностной инструкции или контракта, служащие основанием для немедленного его досрочного расторжения - рекомендуется увольнение.

Процедура реализации рекомендаций Аттестационной комиссии:

* решения, связанные  с перемещением в должности  или увольнением, находятся в  исключительной компетенции первого  руководителя банка;

* решения по всем  прочим рекомендациям Комиссии  вправе принимать вице-президент  по работе с персоналом.

 

 

 

 

 

Заключение

Для разработки программ найма необходимо провести анализ кадровой ситуации в регионе  или, в крайнем случае, в городе, разработать процедуры привлечения  и полноценной оценки кандидатов, ведь отбор работников нельзя осуществлять, ориентируясь лишь на какой-либо один признак или решение какой-либо одной задачи. Поэтому при отборе кадров должен использоваться не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Не меньшее  внимание следует уделять адаптации нового работника, иначе, если работник уволится, не сумев как следует освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив, сойдут на нет все усилия кадрового менеджмента.

В банке «Русский Стандарт»  выявлена проблема организации деловой оценки персонала, что ухудшает качество работы персонала ввиду нерациональной расстановки штата, несоответствию некоторых работников занимаемым должностям. Таким образом, было принято решение о необходимости совершенствования системы деловой оценки персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1.  Гончаров  В.В. Руководство для высшего  управленческого персонала (опыт  лучших промышленных фирм С»А,  Японии и стран Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.

2. Карякин А.М.  Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.

3. Щеткин Б.В.  Система управления и организации  работы с персоналом: Учеб.-метод.  Пособие. –К, 1992.-78с.

4. Самыгин С.И., Столяренико Л.Д. Менеджмент персонала:  уч.пос.-Ростов-н/Д: Феникс.1997гю 480с.

5. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. —  М.: Гардарика, 1998.

6. Менеджмент  организации /Под ред. З.П. Румянцевой  и Н.А. Саламатина — М.: ИНФРА-М., 1995.

7. Щекин Г.В.  Как работают с людьми за  рубежом. — Киев, 1992.

8. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях //Б-ка журнала «Кадры». № 47. 1995

 

 

¹ Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.8

² Управление персоналом. №1, 2006, с.204.

³ Е.Ю.Алексеева, И.Б.Бородин, А.В.Василенко, О.А.Долгополова, Е.В.Никонова, Г.В.Новикова. Диагностика и оценка персонала: методология, методика и технологии. Волгоград, 1998. С.10

⁴ Управление персоналом. №1, 2006, с.221

⁵ См. например, Перлаки И. Нововведения в организациях. М., 1990.

⁶ Е.А.Аксенова, Т.Ю.Базаров, Б.Л.Еремин, П.В.Малиновский, Н.М.Малиновская. Управление

 

персоналом., М., 2005, С.329

⁷ Коваленко Н. Прогноз по ситуации//Кадровое дело. 2003. Октябрь. №10

⁸ Практическая психодиагностика/ред.-сост. Д.Я.Райгородский., Самара., 1998.

 

⁹ Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала (опыт лучших промышленных фирм С»А, Японии и стран Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.

¹⁰ Самыгин С.И., Столяренико Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д: Феникс.1997гю 480с.