Анализ состава и структуры персонала ОАО «ОМУС-1»

                                             Содержание

1.Теоретические основы  формирования персонала в государственных учреждениях…………………………………………………………………………….5

1.1 Сущность и особенности формирования персонала государственных учреждений………………………………………………………………………………5

1.2 Особенности классификации персонала в государственных учреждениях……………………………………………………………………………..91.3 Совершенствование формирования персонала в государственных учреждениях……………………………………………………………………………11

2. Анализ состава и структуры персонала ОАО «ОМУС-1»……………………….14

2.1 Краткая характеристика ОАО «ОМУС-1» основным экономическим показателям…………………………………………………………………………….142.2 Профессионально-квалификационный, категориальный состав и структура персонала ОАО «ОМУС-1»…………………………………………………………...18

2.3 Анализ движения кадров в ОАО «ОМУС-1»……………………………………21

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

            Введение

     

      В условиях осуществления радикальных экономических реформ изменяющих общественное устройство кадровый корпус должен соответствовать современным требованиям, намечать и эффективно решать как текущие, так и перспективные задачи. К тому же кризисные явления, постоянные социальные конфликты, сопровождающие становление рыночной экономики, деформируют управленческий персонал и тем самым еще более обостряют ситуацию.

     Вложения в человеческие  ресурсы и кадровую работу  становятся долгосрочным фактором  конкурентоспособности и выживания  фирмы. Под формированием и управлением  кадровыми ресурсами обычно понимают  всю совокупность организационных  мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе ( политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнение с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).

  Потребность в формировании  и управлении человеческими ресурсами  и персоналом определяется объективной  потребностью компании в квалифицированных, лояльных и высокомотивированных сотрудниках, способных обеспечить устойчивое конкурентное преимущество. Логическим обоснованием формирования и управления персонала служит тот факт, что компании выгодно иметь согласованную и понятную для всех базу для разработки подходов к управлению людьми в долгосрочной перспективе. В соответствии с этими целями планируются изменения в организационной структуре компании, а также совершенствование способов и стилей управления организацией.

   На данный момент в  России изменение в управлении  организацией , формировании персонала в целях развития персонала является одним из наиболее перспективных направлений. К сожалению, существует множество проблем, связанных с недостаточной информационной базой, неразвитыми коммуникациями, отсутствием опыта работы в этой сфере. Новые условия организации и ведения бизнеса требуют внедрения принципиально новых способов управления , изменения взглядов на сущность и содержание формирования персонала для обеспечения эффективной деятельности предприятиях в целом. Все это обуславливает актуальность работы и ее социальную значимость.

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы формирования  персонала в государственных  учреждениях.

 

   1.1. Сущность и особенности  формирования персонала государственных  учреждений

 Персонал предприятия – это совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии, в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии заработную плату [7, с. 312].

      Формирование персонала – основная задача кадрового менеджмента не только на старте развития организации, но и на всем протяжении ее деятельности. В зависимости от того, насколько активно служба персонала внедряется в процесс формирования состава сотрудников организации, структуры персонала и определения преимущественных качеств работников, во многом зависит эффективность организации в целом [4, c.33]. При формировании персонала необходимо учитывать рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. От правильного формирования персонала зависит производительность труда на предприятии, качество выполняемой работы и так же все эти факторы влияют на деятельность предприятия.

Все работники предприятия в зависимости от степени участия их в деятельности делятся на две категории: промышленно-производственный и непромышленный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технических организаций; лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущем ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия [8, с. 313].

К непромышленному персоналу относятся работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся работники торговли и общественного питания, жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждения дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия [11, с. 172].

     Первая задача при управлении процессом формирования персонала организации – решение вопроса о структуре организации и о структуре персонала. Структура организации может быть представлена одной из следующих моделей: линейная, функциональная, кольцевая, звездная, паноптическая, сотовая, иерархическая, полисвязная. В зависимости от того, какая организационная структура выбрана для данной организации, выстраивается модель структуры персонала. Эта модель может быть спланирована в одной из трех парадигм планирования:

     -Организационное планирование – планирование персонала в соответствии с топографией организации (по подразделениям, цехам, отделам, службам);

     -Функциональное планирование – планирование персонала в соответствии с профессиональными функциями (бухгалтер, юрист, экономист, уборщик помещений);

     -Статусное планирование – планирование персонала в соответствии с уровнями управления (рабочие, служащие (специалисты), руководители).

 

     Для того, чтобы построить эффективную систему формирования персонала, прежде всего важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом [2, с 43].

Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства).

Общий контроль за политикой в сфере управления персоналом и ответственность за ее результаты несет высшее руководство. Политика руководства в отношении персонала (обучение и развитие работников, мотивация персонала, обеспечение хорошего морального климата в организации и др.) оказывает значительное влияние на методы и эффективность поиска и отбора персонала.

Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору персонала, являются:

•   постановка четких целей организации

• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

      Выбор стратегии формирования персонала заставляет организацию активно обращаться к внутренним и внешним источникам формирования персонала. Внутренние источники могут быть задействованы через организацию таких мероприятий как:

   - внутриорганизационный (закрытый) конкурс;

   - совмещение профессий (в частности, через внутриорганизационное обучение);

   - ротация (временная или систематическая).

     Внешние источники формирования персонала активизируются через систему других мероприятий:

   - открытый конкурс;

   - работа с кандидатами, самостоятельно осуществляющими поиск работы (рассылающими резюме или публикующими их в СМИ и Интернет);

   - работа с организациями, осуществляющими помощь в трудоустройстве (центры занятости, кадровые агентства);

  - участие в региональных акциях (ярмарки вакансий);

  - самостоятельный поиск (в учебных заведениях, в конкурирующих организациях);

  - самопрезентация организации (объявления в СМИ о вакансиях).

   Выбор стратегии формирования персонала и опора на тот или иной источник персонала определяет и конечный объем затрат на формирование персонала. Необходимо иметь в виду, что при оценке затрат следует учесть:

   - оплату работ, выполненных сторонними организациями (кадровыми агентствами, СМИ);

   - оплату работы сотрудников организации, участвовавших в мероприятиях;

   - размер финансовых потерь организации, понесенных ею вследствие незаполненности вакансий;

   - экономию фонда оплаты труда при наличии вакансий;

   - компенсации кандидатам за принятие решения работать в организации.

   Так же набор персонала может выступать и как вынужденная мера. В этом случае у организации может быть система особых требований к персоналу, но рынок труда не может удовлетворить этих требований, так как заявленные организацией работники оказываются в дефиците. В этом случае организация также осуществит набор, если наконец-то найдет среди предложений какого-нибудь кандидата, в основном соответствующего ее требованиям. В любом случае набором персонала называется такая стратегия формирования персонала, которая не предполагает выбора между конкурирующими кандидатами, приходящими в организацию извне [6, c.45].

 

  1.2 Особенности повышения квалификации персонала в государственных учреждениях.

        

        С точки зрения А.С. Афонина, повышение квалификации - это подготовка кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или повышением в должности [1, с. 380]

   Сравнивая программы повышения квалификации в различных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучается история предприятия, его принципы, стратегия и обязательно выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

В эпоху стремительно развивающихся технологий и повышения конкуренции организация нуждается в высоко квалифицированном персонале. Для повышения квалификации специалистов и их деловых качеств, и приобретением новых трудовых функций - организация осуществляет обучение персонала. В зависимости от конечного результата обучение проводится внутри организации или во внешних учебных заведениях [7, с. 266].

 Побудительными причинами повышения квалификации, как указывает В.Р. Веснин, могут быть: «стремление сохранить работу, занимаемую должность, желание получить повышение или занять новую должность, заинтересованность в повышении заработной платы, интерес к новым знаниям, к овладению новыми навыками, желание расширить деловые контакты» [4, с.14].

Иногда под повышением квалификации подразумевают только обучение, которое организовано на рабочем месте или в рамках специальных учебных заведений. На самом деле этот процесс гораздо шире. В повышение квалификации необходимо включать и обмен опытом, и самообучение, и посещение выставок, чтение специальной литературы.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что обучающиеся могут критически относиться к материалу, так как работник уже обладает определенными практическими и теоретическими знаниям выполнения работ. Повышение квалификации по имеющейся у работника профессии направленно на последовательное совершенствование навыков, умения и профессиональных знаний, а также рост мастерства.

Свидетельством о необходимости повышении квалификации рабочих, является отставание разряда работников от разряда работ, предполагаемое снижение среднего разряда рабочих. Именно поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры персонала.

  Повышение квалификации после  завершения профессионального обучения  и определенного времени работы  по профессии направлено на достижение двух целей:

  - обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;