Анализ системы управления ТД «Надежда»

Таблица 3.1.1

Критерии стимулирования

Критерия были взяты из двух­фак­тор­ной  тео­рии мо­ти­ва­ции  Герц­бер­га, которая и стала основой для разработки стимулирования в ТД «Надежда».

Проведя анализ, при­дем к вы­во­ду, что удов­ле­тво­рен­ность и не­удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют­ся раз­лич­ны­ми фак­то­ра­ми (диаграмма 3.1.1).

На  удов­ле­тво­рен­ность  ра­бо­той  влия­ют факторы - “мотиваторы”, вы­зы­ваю­щие удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той, свя­заны с со­дер­жа­ни­ем ра­бо­ты и внут­рен­ни­ми по­треб­но­стя­ми лич­но­сти в са­мо­вы­ра­же­нии:

1.      Продвижение по службе. Ра­бот­ник хо­чет об­ла­дать воз­мож­но­стью вли­ять на дру­гих и по­это­му ищет та­кие за­да­ния и долж­но­сти, где у него был бы соот­вет­ст­вую­щий ста­тус, даю­щий воз­мож­ность ис­поль­зо­вать власть и ав­то­ри­тет. Планирование  их  карьеры,  оплата обучения и повышения квалификации.

2.      Дос­ти­же­ния (ква­ли­фи­ка­ция) и при­зна­ние ус­пе­ха. Ра­бот­ник, имею­щий зна­чи­тель­ную по­треб­ность в дос­ти­же­нии це­ли, ста­вит се­бе вы­со­кие, но ре­аль­ные це­ли.  Для не­го важ­ны хо­ро­шие дос­ти­же­ния. С дру­гой сто­ро­ны, лич­ность ра­бот­ни­ка ока­зы­ва­ет влия­ние в тех слу­ча­ях, ко­гда вид­ны при­чи­ны ус­пе­ха и не­удач.  Не­до­оце­ни­ваю­щий се­бя

Диаграмма 3.1.1

че­ло­век пе­ре­но­сит на се­бя да­же ма­лень­кий уп­рек или не­уда­чу, а дру­гой ищет при­чи­ну вне се­бя - за­час­тую у не­го ви­но­ва­ты на­чаль­ни­ки, ру­ко­во­дство или ус­ло­вия тру­да.

3        Ра­бо­та как та­ко­вая (ин­те­рес к ра­бо­те и за­да­нию).

4        Ответственность. Что­бы ис­поль­зо­вать свои ре­сур­сы эф­фек­тив­но, пред­при­ятия долж­ны ис­кать для вы­пол­не­ния ка­ж­до­го за­да­ния та­ко­го че­ло­ве­ка, чья ос­нов­ная мо­ти­ва­ция со­от­вет­ст­ву­ет осо­бен­но­стям за­да­ния. Ес­ли ра­бот­ник мог бы ус­пеш­но спра­вить­ся с весь­ма слож­ным за­да­ни­ем, за вы­пол­не­ние ко­то­ро­го он один нес бы от­вет­ст­вен­ность, то, по­лу­чив за­да­ние, важ­ное, но с боль­шой сте­пе­нью ру­тин­но­сти и раз­де­ле­ни­ем от­вет­ст­вен­но­сти на мно­гих ра­бот­ни­ков, он, оче­вид­но, это за­да­ние не вы­пол­нит.  Прав­да, мо­ти­ва­ция не все­гда со­хра­ня­ет­ся в не­из­мен­ном ви­де.  На нее ока­зы­ва­ют зна­чи­тель­ное влия­ние как си­туа­ция, так и ра­бо­чая об­ста­нов­ка в ор­га­ни­за­ции.

На неудовлетворенность работой влияют внеш­ние фак­то­ры - “ги­гие­ни­че­ских”, свя­заны с не­дос­тат­ка­ми ра­бо­ты и внешними ус­ло­вия­ми.  С эти­ми фак­то­ра­ми лег­ко свя­зать не­при­ят­ные ощу­ще­ния, ко­то­рых не­об­хо­ди­мо из­бе­гать:

1.      Условия труда. Плохи условия труда пре­пят­ст­ву­ют ра­бот­ни­ку в вы­пол­не­нии за­да­ния же­лае­мым спо­со­бом (на­при­мер, от­сут­ст­вие ин­ст­ру­мен­та­рия), и та­ким об­ра­зом  по­яв­ля­ют­ся пре­пят­ст­вия на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли.

2.      Заработок. Одной из  основных  форм  стимулирования  является  заработная  плата. Определяя сущность заработной платы как цену рабочей  силы  на  предприятии, материально – вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных  товаров),  услуг, налогов и других  платежей,  обеспечивающих  воспроизводство  рабочей  силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника,  так и членов его семьи, тем самым обозначаем и основу организации  оплаты  труда –  потребительский  бюджет  работника.  В   качестве   такого   бюджета   на предприятии  используется   минимальный   потребительский   бюджет   низкого стандарта,  на  котором  основывается  минимальная  заработная  плата.  Она представляет низшую границу  стоимости  неквалифицированной  рабочей  силы, исчисляемой в виде денежных выплат в  расчете  на  месяц,  которые  получают лица, работающие по найму. Заработная   плата,   характеризующая   оценку   вклада   в   результаты деятельности предприятия (абсолютная величина  и  соотношение  с  уровнем оплаты других работников предприятия).  Она  должна  быть  сопоставима  и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях, однако  в условиях   рыночной   экономики    руководителю    предоставлено    право самостоятельно  решать   и   назначать   уровень   благосостояния   своих работников. Заработок работника  должен  определяться  в  зависимости  от уровня его квалификации, личных  способностей  и  достижений  в  труде  и включать различные доплаты  и  премии. 

3.      Межличностные отношения на рабочем месте. Создание  благоприятной  социальной  атмосферы,  устранение   статусных, административных,  технологических  барьеров  между  отдельными  группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

4.      Способ управления. Управ­ле­ние ру­ко­во­ди­те­ля де­ла­ет­ вы­вод о том, что дос­ти­же­ние це­ли ни в ко­ем слу­чае не по­вле­чет за со­бой же­лае­мо­го воз­на­гра­ж­де­ния.  Пре­пят­ст­вия, видимые на пу­ти к дос­ти­же­нию це­ли, соз­да­ют ощу­ще­ние тщет­но­сти и сни­жа­ют мо­ти­ва­цию. Привлечение  работников  к  управлению  предприятием  также  повышает  их мотивацию. Всемерное  развитие  горизонтальных  связей  и  горизонтальных структур  управления  является  организационной  основой  для   мотивации работников.

Ес­ли гигиенические фак­то­ры  соз­да­ют плохую си­туа­цию, то ра­бот­ни­ки ис­пы­ты­ва­ют не­удов­ле­тво­рен­ность, но и в луч­шем слу­чае эти фак­то­ры не при­во­дят к боль­шой удов­ле­тво­рен­но­сти ра­бо­той, а да­ют ско­рее ней­траль­ное от­но­ше­ние. Удов­ле­тво­рен­ность ра­бо­той вы­зы­ва­ют толь­ко мо­ти­ва­ци­он­ные фак­то­ры.

Согласно тем факторам, которые выделили сотрудники, были выявлены следующие перспективные направления совершенствования мотивационного механизма (табл. 3.1.2).

В условиях рынка, когда предприятия имеют пол­ную самостоятельность в области организации оплаты труда ра­бочих и служащих, можно предложить рассмотреть  «бестарифный»  варианта органи­зации заработной платы.

При «бестарифной» системе оплаты труда работнику устанавливается определенный квалификационный уровень, однако ни­какой соответствующей ему тарифной ставки или оклада нет. Бестарифный вариант организации оплаты труда предусматрива­ет наличие двух коэффициентов:

Таблица 3.1.2

Перспективные направления совершенствования

мотивационного механизма

во-первых, каждому работнику присваивается относительно постоянныйкоэффициент, комплек­сно характеризующий его квалификационный уровень и опреде­ляющий в основном трудовой вклад работника в общие результа­ты труда; при этом учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника; во-вторых, каждому работнику присва­ивают коэффициент трудового участия в текущей деятельности предприятия, цеха, участка, что дополняет оценку его квалифи­кационного уровня (табл. 3.1.3).

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия и утверждается администрацией. Он может, как увеличиваться, так и уменьшаться за счет прилагаемых усилий самих работников (табл. 3.1.4).

Таблица 3.1.23

Система квалификационных уровней