На  основе проведенного исследования в системе мотивации персонала на ООО "Урал-Дизайн-ПНП" можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента.

      Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на предприятии ООО "Урал-Дизайн-ПНП":

• Мотивация сотрудников в построении карьеры (ежегодная аттестация сотрудников, профессиональное обучение, корпоративные тренинги позволяют человеку овладеть новыми знаниями, навыками, проверить себя, обрести новые возможности, то есть выстроить профессиональные направления карьеры);
• Применение стимулирующих форм оплаты труда (вознаграждения за выслугу лет, добровольные социальные услуги, а именно частичная оплата коммунальных услуг, помощь в размещении детей в детских учреждениях, помощь молодым семьям);
• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала. Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе (санитарно-гигиенические условия, в которых работают  сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность в помещении, наличие удобного рабочего места; большее признание, вручение грамот, благодарностей).

4.Направление совершенствования системы развития персонала и ориентация её на стратегию компании.

     Создание  производства всегда связано с людьми, работающими в организации. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. Поэтому, для того чтобы предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные методы управления персоналом. В связи с эти актуальность темы работы не вызывает сомнения.

       В ситуации острой нехватки оборотных средств в организации именно человеческий капитал становится его главным конкурентным преимуществом. На фоне экономического кризиса особенно важными становятся «качественные» характеристики персонала, так как именно высококвалифицированные работники могут находить выход из нестандартных ситуаций, которые возникают в связи с рецессией мировой экономики. Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией. Основным фактором, который непосредственно влияет на качественные характеристики персонала и стоимость человеческого капитала предприятия в целом является система развития персонала. Эта система является ключевой составляющей управления персоналом в целом и способствует укреплению конкурентных преимуществ организации на рынке. Целью развития персонала является формирование и поддержание кадрового потенциала, повышение профессионального мастерства работников, формирование у них современного экономического мышления, умения работать в команде, обеспечение на этой основе высокой производительности труда и эффективного функционирования предприятия в целом. Эффективная деятельность организации требует выработки направления ее развития. Именно поэтому работники отдела управления персоналом должны уметь сформулировать поставленные цели организации и найти способы их достижения и реализации на каждом этапе. Ее иерархической ступени. Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.

     В нашей организации возник вопрос  о построении именно системы развития персонала, так как до этого большая часть направлений развития персонала велись бессистемно: обучение, оценка и даже планирование карьеры проводились эпизодически для конкретных работников. Однако с сокращением возможностей финансирования развития эффективность этих мероприятий вышла на первый план, а оказалась невозможной без четкой «вырисовки» бизнес-процессов и построения комплексной системы развития персонала. В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы.

     Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны, ибо ориентация на развитие способностей и создание благоприятной психологической  атмосферы является важнейшим условием творческой деятельности, обеспечивающий развитие самой организации.  Наша организация решила придерживаться принципа взаимосвязи развития персонала с другими направлениями работы по персоналу (рис.1).

     Рис.1.Принцип взаимосвязи развития персонала с другими направлениями работы

     Стратегия развития персонала основывается на стратегии развития предприятия. Исходя из этого стратегическое управление развитием персонала осуществляет руководитель предприятия, а за разработку политики и тактики развития персонала, а также за воплощение их в жизнь отвечает руководитель службы управления персоналом. Развитие персонала - - это целый комплекс мероприятий, охватывающих вопросы:

профессиональной  адаптации:

• Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
• Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки
• Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей
• Снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок

внутренней  сертификации: обеспечение заданного качества услуг с использованием современных методов расчета рисков, повышения организованности и ответственности персонала и руководства. Применение этих стандартов позволяет повысить конкурентоспособность и снизить издержки не только отдельных компаний, но и целых отраслей, а также регионов

оценки  кандидатов на вакантную  должность:

• анализ анкетных данных;
• наведение справок;
• проверочные испытания;
• собеседование;

планирования  деловой карьеры  и служебно-профессионального  продвижения:

• Кадровое планирование
• Управление деловой карьерой

  работы с кадровым  резервом: деятельность службы управления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, отбор, формирование и обучение кадрового резерва.

  Ориентация персонала на стратегию компании.

     Один  генеральный директор не может воплотить стратегию самостоятельно. Ему нужна поддержка и активное участие каждого работника.

     Все сотрудники организации, ориентированной  на стратегию, обязаны понимать ее и  работать таким образом, чтобы вносить максимальный вклад в общие усилия. И это не означает централизованное руководство по принципу «сверху вниз» — это означает централизованную коммуникацию сверху вниз. Именно рядовые сотрудники могут предложить пути совершенствования работы организации , а следовательно, внести большой вклад в достижение стратегических целей своей компании.

     Информация  о стратегии была представлена как  единое целое. Сотрудники и отделы более  низких организационных уровней  получили возможность определить свои цели в свете общей стратегической концепции компании. Наша организация поставила вознаграждение как способ мотивации и поручение сотрудникам заданий, которые позволяют использовать их способности. Не имеет смысла постоянно развивать своих сотрудников, если они не имеют возможности реализовать свои возросшие способности, и кроме того, способности, по всей вероятности, будут применяться на практике, если сотрудники имеют стимулы делать это.

     Однако, для многих людей возможности  повышения, вероятнее всего, будут  ограничены. Насколько широкие возможности использования зарплаты в качестве стимула предоставляет наша организация в целом, в той же мере и наши возможности использовать деньги как стимул будут варьироваться. Однако следует всегда помнить о значении финансового стимула. Реорганизацию работы всегда надо рассматривать как дополнение к надлежащей оплате труда сотрудников, а не как ее замену.

     Профессиональная  ориентация — система мер, включающая предоставление информации и консультаций, необходимых человеку для выбора профессии, соответствующей его личным способностям, особенностям и рынку труда. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации. Несоответствие профессиональной подготовки содержанию рабочих функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность и в конечном итоге приводит к снижению производительности, ухудшению качества продукции, увеличению количества профессиональных заболеваний и травматизму. Современный уровень развития рынка, квалификации персонала кадровых служб и центров занятости не позволяет выполнять диагностику природных задатков человека и использовать в управлении персоналом организации концепцию управления человеческими ресурсами и весь комплекс средств, характерных для нее. Это является стратегическим фактором для экономики и хозяйства страны в целом.

     Не  менее важная стратегическая задача профориентации — своевременная  реакция на структурные сдвиги в занятости. Многоукладная экономика предоставляет возможность работникам с разными способностями и интересами найти место на трудовом поприще. Сегодня в экономически развитых странах прилагаются усилия, направленные на обеспечение более тесной связи целей и задач профориентации с потребностями производства. При этом большее понимание и поддержку находит подход к эффективности занятости населения за счет согласованности в работе служб профориентации, профессиональной подготовки и трудоустройства. Намечается тенденция рассматривать профориентацию как неотъемлемый элемент системы обеспечения эффективной занятости населения страны и работы с кадрами. 
 
 
 

Заключение

     В мотивации персонала важно не только формировать правильное организационное поведение и стимулировать высокопроизводительный труд, но и мотивировать работников к полной реализации своего трудового потенциала (в том числе и творческих способностей) для достижения целей организации. При этом высококвалифицированных, конкурентоспособных работников необходимо привлечь в организацию и сохранить этот трудовой потенциал.

     ООО "Урал-Дизайн-ПНП" использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы использует тарифную систему оплаты труда. Заработная плата работников складывается из должностного оклада, доплат и премий.

     Система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций  кадрового менеджмента. Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала на предприятии ООО "Урал-Дизайн-ПНП":

·        Развитие системы управления деловой  карьерой;

·        Применение новых стимулирующих  форм оплаты труда;

·   Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

     Все сотрудники организации, ориентированной  на стратегию, обязаны понимать ее и  работать таким образом, чтобы вносить  максимальный вклад в общие усилия.

       Организация поставила вознаграждение как способ мотивации и поручение сотрудникам заданий, которые позволяют использовать их способности. Не имеет смысла постоянно развивать своих сотрудников, если они не имеют возможности реализовать свои возросшие способности, и кроме того, способности, по всей вероятности, будут применяться на практике, если сотрудники имеют стимулы делать это.

     На  предприятии возник вопрос  о построении именно системы развития персонала, так как до этого большая часть направлений развития персонала велись бессистемно: обучение, оценка и даже планирование карьеры проводились эпизодически для конкретных работников. В экономическом аспекте преобразования системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации.

     Таким образом, в социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Высокие технологии на страже окружающей среды// Промышленная и экологическая безопасность, №2(16), февраль, 2010 год