В левом верхнем квадрате находятся  факторы, которые должны в перспективе  определять дальнейшее успешное развитие предприятие. Факторы, попавшие в правый нижний квадрат таблицы, также должны стать объектом пристального внимания менеджеров. Они являются источником наибольшей вероятности возникновения проблем и сложностей в процессе дальнейшего развития.

     ООО «Урал-Дизайн-ПНП» - организация очень  динамичная, постоянно меняющаяся и  развивающаяся, которая никогда  не останавливается на достигнутом. Очень много внимания уделяется  тому, чтобы сделать работу наиболее эффективной, профессиональной и перспективной. Внутренняя политика предприятия базируется на кадровой, финансовой политике и политике безопасности. Она ориентирована на максимальную клиентоориентированность и создание атмосферы, в которой каждый сотрудник может реализовать свой потенциал для достижения стратегических целей корпорации. Внешняя политика корпорации базируется на политике взаимодействия с клиентами, партнерами, обществом и конкурентами. Ориентирована на развитие стабильных, долгосрочных и взаимовыгодных отношений с клиентами, партнерами и обществом, а также на цивилизованные взаимоотношения с конкурентами.

2. Анализ системы  развития и мотивации  персонала

2.1.  Анализ  системы  подбора кадров

     Подбор  кадров – определение психологических  и профессиональных качеств людей  с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках. При кадровом подборе также учитываются морально-этические, половозрастные и психологические особенности конкретного человека. В целом подбор кадров должен сочетать социальную зрелость, моральные качества, профессиональную компетентность и специальную  диагностику психологических особенностей человека.

     Во  многих случаях подбор сотрудников  производится преимущественно на основе их образования. Но это далеко не всегда позволяет достичь требуемого результата. Уровень, характер и качество образования  должны учитываться наряду с другими требованиями, предъявляемыми конкретной должностью, конкретной работой. Важными критериями являются: социальный статус и возраст кандидата, его профессиональный опыт, профессионально важные качества и личностные особенности.

       При подборе сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели: формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений и создание условий для профессионального роста каждого работника.

     Процесс подбора кадров обычно состоит из нескольких ступеней (этапов). Причем сами этапы могут выстраиваться в разной последовательности. 

      Основные  этапы подбора  кадров

     

     

 
 
 
 
 
 
 

     Рассмотрим фактическое состояние набора и отбора персонала на предприятии ООО «Урал-Дизайн-ПНП». Система поиска и отбора новых сотрудников призвана с высокой степенью вероятности предсказывать профессиональную успешность кандидатов, давая возможность отбирать наиболее перспективных работников и способствовать своевременному заполнению вакансий на предприятии. Система выстроена на принципах взаимосвязанности найма с другими функциями работы с персоналом и всех его этапов между собой, подчиненности процесса найма персонала достижению общей цели организации, соблюдении взаимовлияния и взаимодействия. По данным предприятия, указанным в таблице 2, видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17 % от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы. 

     Таблица 2. Источники найма кадров предприятия  за 2009-2010 год

     

      

     Отбор кадров на предприятии осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры  по управлению персоналом). На каждом этапе  отбора отделом кадров отслеживается  и анализируется руководителем  предприятия эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.

     Цель  подбора: создать первичное представление  о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности. На данном этапе решаются следующие задачи:

     - выявление соответствия соискателя  критериям соответствия должности,  профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию;

     - формирование группы соискателей  соответствующих квалификационным  требованиям к должности, для  проведения экспертной оценки  знаний и навыков, изучения  личностных характеристик.

     Наем  на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

     Когда организации необходимо принять  новых работников, появляются два  вопроса:

     - где искать потенциальных работников;

     - как известить будущих работников  об имеющихся рабочих местах?

     Есть  два возможных источника найма:

     - внешний (из людей, до этого  никак не связанных с организацией);

     - внутренний (из работников организации).

     Преимущества  и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала  приведены в таблице 3. 

     Таблица 3. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала  

      

     Наем  персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным приведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

     Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. Выделяются следующие этапы  отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

     - разработка требований к должности;  в результате дальнейший поиск  ограничивается претендентами, имеющими  необходимую квалификацию для  данной должности;

     - широкий поиск претендентов; ставится  задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

     - проверка претендентов с использованием  ряда формальных методов в  целях отсева худших, которая  проводится кадровой службой;

     - отбор на должность из числа  нескольких кандидатур обычно осуществляется руководителем с учетом заключения кадровых служб и данных различных проверок и испытаний.

     Подбор  и расстановка персонала должна обеспечивать слаженную деятельность коллектива с учетом объема, характера  и сложности выполняемых работ на основе соблюдения следующих условий:

     - равномерная и полная загрузка  работников всех служб и подразделений;

     - использование персонала в соответствии  с его профессией и квалификацией;

     - обеспечение необходимой взаимозаменяемости  работников на основе овладения ими смежными профессиями;

     - обеспечение полной ответственности  каждого за выполнение своей  работы, т.е. точный учет ее  количественных и качественных  результатов. Закрепление за исполнителем  работы, которая соответствует уровню  знаний и практических навыков.

     Таким образом, целью рациональной расстановки  кадров является распределение работников по рабочим местам, при котором  несоответствие между личностными  качествами человека и предъявляемыми требованиями к выполняемой им работе является минимальным без чрезмерной или недостаточной загруженности.

     Итак, в ходе работы были выявлены следующие  недостатки в системе отбора и  подбора персонала на данном предприятии:

     - недостаточное использование внутреннего  резерва при найме персонала;

     При отборе не используются услуги служб, имеющих доступ к широким слоям населения;

     - подбор осуществляется без участия  специально обученных кадров.

     На  основе рассмотренных ранее положений  по найму, отбору и подбору персонала  на предприятии ООО «Урал-Дизайн-ПНП», можно предложить следующие усовершенствования:

     - замещение вакантной должности  с использованием процедуры внутреннего  конкурса, либо из внутреннего  резерва, путем отбора сотрудников  соответствующих требованиям к  должности, имеющих положительные  результаты деятельности;

     - при подборе персонала из внешних  источников, пользоваться услугами  служб по трудоустройству, частных  агентств по найму;

     - делать акцент на студентов  технических ВУЗов выпускных  курсов;

     - при найме кандидата на вакантную  должность пользоваться услугами профессионального психолога;

     - при подборе кадров и расстановке  по рабочим местам можно использовать  практические методы установления  степени соответствия кандидата  рабочему месту путем отдельных  поручений, временного замещения должности стажировки и пр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Анализ системы  обучения и развития  персонала в компании

     Понимая необходимость и важность совместных с Заказчиком задач менеджмента  качества, руководством Общества принято  решение об обучении своих работников, подготовке и внедрению МС и сертификации ИСМ на соответствие ISO 9001:2000,14001:2004 и OHSAS 18001699, что будет являться залогом качества предоставляемых услуг. Подготовка к сертификации ИСМ на соответствие МС ISO ведется в настоящее время.