Анализ эффективности поведения лидера на примере директора ГК «Обувь России»

Таким образом, менеджер – это человек, который направляет работу других и несет за ее результаты персональную ответственность. Свое взаимодействие с подчиненными менеджер строит, прежде всего, на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей, вселяя в работников энтузиазм и передавая свое видение будущего.

Чаще всего менеджеры ориентируются на цели, установленные извне, и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и разбивать во времени, планировать привлечение и использование необходимых для эффективной организации ресурсов. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в детали.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в формальном процессе принятия и реализации решений. Лидеры подбирают и держат возле себя людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи. Они учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их.

Как видно из приведенных соображений, хотя и существуют различия в понятиях «лидер» и «менеджер» (руководитель), тем не менее, они имеют дело с однопорядковым типом проблем, а именно, они призваны стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами, которые помогают им управлять группой своих подчиненных. Обратный вариант, когда лидер претендует на звание менеджера, встречается в реальной жизни реже[1].

1.3 Роли лидеров и менеджеров в организации

Как мы определили в предыдущем пункте, «лидер» и «менеджер» - понятия неравнозначные, хотя и призваны решать похожие проблемы. В каждой группе, будь то рабочая  организация (объединение группы лиц для совместного ведения бизнеса) – формальная группа, или группа по интересам – неформальная группа, найдется человек, который будет играть или роль «менеджера», или роль «лидера», или сочетать в себе признаки и того и другого вместевзятых.

Естественно предположить, что раз различаются сами понятия «лидер» и «менеджер», то и роли, выполняемые ими, будут различны.

Рассмотрим на примере абстрактной организации роли, которые играют в ее жизни менеджеры и лидеры.

Одним из видных ученых, занимающихся изучением вопросов менеджмента, является Генри Минцберг – профессор менеджмента МакГильского университета в Монреале. В своих работах,  Минцберг выделяет 10 ролей, которые принимают на себя  менеджеры в различные периоды и в различной степени. По-определению Минцберга, роль является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности»[6]. Роли, в свою очередь, собраны в 3 категории – межличностные роли, информационные роли и роли в принятии решений. Все они взаимозависимы и взаимодействуют для создания единого целого.

I.  Межличностные роли:

       «глава» - назначенный руководитель, обладающий формальной властью;

       «лидер» - руководитель, которому окружающие подчиняются потому, что он обладает определенными качествами, чертами личности;

       «связующее звено» - участвует в организации взаимодействия между сотрудниками и отдельными подразделениями, разрешении и предупреждении конфликтов.

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу взаимодействия с людьми. Все это делает руководителя пунктом сосредоточения информации и превращает его в своеобразный центр по ее переработке.

II.     Информационные роли:

      «собиратель» - собирает и оценивает информацию;

      «распространитель» - обеспечивает информационные потоки между сотрудниками и подразделениями организации; в частности, создает систему взаимодействия между сотрудниками;

      «представитель» - участвует в переговорах, и, таким образом, передает информацию за пределы подразделения и организации.

Исполняя межличностные и информационные роли, руководитель играет роли, связанные с принятием решений.

III. Роли в принятии решений.

       «инициатор» - принимает решения об изменениях и путях их внедрения;

       «устранитель проблем» - обеспечивает разрешение возникающих в организации проблем наиболее быстрым и безболезненным путем;

       «распределитель ресурсов» - обеспечивает рациональное распределение имеющихся в распоряжении ограниченных ресурсов;

       «ведущий переговоры» - ведет переговоры с учетом разных мнений с целью принятия эффективных решений.

Все перечисленные 10 ролей, взятые вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера деятельности конкретной организации[6].

Не все исследователи согласны с Минцбергом в части его определений и классификаций управленческого труда. Нет единого описания работы менеджера, которое устаивало бы всех в отношении содержания, ролей и функций управленческого труда[8]. Как говорится «сколько людей – столько мнений».

По мнению автора курсовой работы, доводы Минцберга являются убедительными. Минцберг создал свою ролевую модель, опираясь на многочисленные исследования и работы. К тому же его авторитет в ученых кругах дает все основания ему доверять.     

Интересно то, что одной из ролей менеджера является роль лидера. Значит ли это, что менеджер автоматически является лидером? Ответ – нет. Как мы уже разобрались ранее, деятельность менеджера регламентирована и подчиняется писаным законам,  которые позволяют принимать эффективные решения и, таким образом, достигать организационных целей. Менеджера, который может сыграть все представленные роли можно назвать идеальным менеджером. Но так как ничего идеального не существует, то можно дать определение «эффективного менеджера». Эффективным может считаться такой менеджер, который в своей организационной деятельности выполняет максимальный объем требуемых работ в заданные сроки и в соответствии со своей регламентацией.

Теперь рассмотрим роли лидера в организации. Вообще, лидерство – явление довольно нестабильное и возникающее стихийно, поэтому для него не существует какого-то строго определенного набора поведенческих норм, правил или ролей, как, скажем для менеджера.

Несмотря на это, значимость лидерства в современной организации велика, и нередко поднимается вопрос о влиянии на данное явление. С развитием института лидерства в организации и усложнением системы отношений между ее членами лидерством необходимо управлять – выделять сильных лидеров, развивать конструктивных, удалять деструктивных[1].

Важная роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой и организационным поведением на предприятии.

Организационная культура – это совокупность доминирующих в организации стереотипов, ценностей, правил, которые проявляются во взаимодействии членов организации друг с другом и с представителями внешней среды. Лидерство можно воспринимать, прежде всего, как процесс совершенствования культуры, позволяющей развивать такие ее элементы, которые в своей совокупности будут обеспечивать эффективную деятельность организации[1].

В обязанности лидера в соответствии с выполняемой ролью входит:

                  выделение уникальных черт субкультур и объединение этих особенностей в ведущую культуру;

                  культивирование таких черт культуры, которые будут способствовать эффективности организации;

                  изменение таких черт культуры, которые препятствуют развитию организации.

Эффективность лидерства также связана со способностью руководить организационной и личностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

Индивиды нуждаются в такой информации, которая, во-первых, сможет обеспечить качественное выполнение заданий, и, во-вторых, позволит согласовать действия с учетом планов и намерений окружающих людей. Усилия лидера обеспечивают наличие такой информации.

Кроме того, лидер выполняет еще и роль хранителя и передатчика информации. Он объясняет и истолковывает сообщения и действия официального руководства,  заполняя, таким образом, пустоты «сухой» формальной коммуникации. Фактически лидер формирует общественное мнение относительно политики руководства и оказывает существенное влияние на создание имиджа представителей менеджмента.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных претендентов на членство в группе, и направлении групповой энергии на решение организационных целей[2]. Лидерство, также, находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные стороны  и сдерживать проявление слабых.

Заметная роль принадлежит лидеру в осуществлении изменений, в определении идеи нововведений и формировании на основе этой идеи целей, стратегий и общности видения[2]. Лидер обладает такими личностными качествами, которые позволяют преобразовать новую идею в убеждение о реальности ее внедрения в организации, о ее ценности.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что хотя по происхождению лидер и менеджер (руководитель) различаются, в психологических характеристиках их деятельности присутствуют общие черты, что и дает при рассмотрении проблемы описывать их деятельность как идентичную, хотя это, строго говоря, не является совсем верным. Лидерство, прежде всего, -  психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, руководство же, в большей степени, -  социальная характеристика отношений в группе с точки зрения распределения ролей управления и подчинения.

Глава II

Основные теории лидерства

Лидерство сегодня является важнейшим аспектом общественной и, в частности, деловой жизни, и наличие в управленческих рядах таких ценных кадров, которые смогли бы сочетать в себе талант управленца с качествами лидера является чуть ли не решающим фактором в борьбе за «выживание» организации в условиях конкуренции. И раз это явление играет столь значимую роль, то его изучением заниматься просто необходимо!  

Изучением лидерства с начала XX века занимаются социальные психологи (до этого подходы к вопросу носили лишь описательный характер). Именно в социальной психологии накоплен основной массив исследований, концепций и попыток их теоретического обобщения. Из этих многочисленных исследований видно, что до сих пор не существует единой и всеобъемлющей теории, которая позволила бы кратко суммировать полученные знания, отбросив заведомо неверные концепции.

В самом начале исследовательской работы были сформулированы вопросы: «как люди становятся лидерами?», «что делает людей лидерами - особенные качества или ситуативные факторы?», «лидерами рождаются или становятся?» Рассмотрим основные теории лидерства и попытаемся дать на эти интересные вопросы свои ответы.

Из всего огромного массива теорий лидерства наибольшей популярностью пользуются три основные группы теорий, вносящих понимание в вопросы появления и проявления этого феномена – теория черт личности, ряд ситуационных теорий и теории стилей.

2.1 Теория черт личности

Теория черт личности является одной из древнейших, восходящих еще к Древней Греции и Риму (правда, тогда она называлась «теорией героических черт»). Сторонники этой теории полагают, что лидером человека делают определенные личностные черты или психологические качества.

Первоначально считалось, что человек либо рождается с определенным заданным набором лидерских черт, либо без них. Со временем, благодаря исследованиям представителей поведенческой школы, было выявлено, что лидерские качества можно приобрести благодаря жизненному опыту и научению. Различные авторы в различные периоды времени пытались выявить эти качества или характеристики, и среди упоминаемых ими присутствуют: инициативность; общительность; чувство юмора; энтузиазм; бдительность; популярность; уверенность, иногда, даже, переходящая в самоуверенность; красноречие; дружелюбие; рискованность и оригинальность в решении проблем; сильное стремление к ответственности и завершению дела; энергия и упорство в достижении целей; способность влиять на поведение окружающих, структурировать социальные взаимоотношения; желание принять на себя все последствия действий и решений и многие другие.