Американская модель менеджмента и возможность ее адаптации на российских предприятиях

Специалисты считают, что благодаря  изобретению конвейера при производстве автомобилей Г. Форд  совершил «революцию в цехе». Он создал систему, где первое место занимали техника и технология, в которые «вписывали» человека.

Основные идеи Г. Форда изложены в работах «Моя жизнь, мой труд» (1922), «Сегодня, завтра» (1926), «Движение вперед» (1930), «Эдисон, каким я его знал» (1930). [7, c.100]

Основные принципы системы Г. Форда:

1.   Массовое изготовление стандартной продукции на конвейере;

2.   Непрерывность и подвижность процесса производства;

3.   Максимальный темп работы;

4.   Новая технология на основе поточного производства;

5.   Точность как стандарт и качество продукции;

6.   Определяющая роль технико–технологической системы;

7.  Экономический эффект системы;

8.  Не быть зависимым от человека, его слабостей.    

Первая попытка применить психологический  анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского   университета США Г. Мюнстербергом.  В 20—30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек.  Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают   с именами американских ученых Э. Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии  производственных отношений.

Основоположником этой американской школы  стал Элтон  Мэйо (1880 – 1949), считавший, что управление должно основываться не на интуитивных представлениях о человеке, а на достижениях научной психологии.

Для доказательства своих идей Э. Мэйо в 1927 – 1932 гг. проводит ставший впоследствии знаменитым Хоторнский эксперимент [9, c.73] (г. Хоторн близ Чикаго). Объектом исследования были шесть работниц, составлявших бригаду по сборке телефонных реле. Тринадцать раз в течении пяти лет проводились изменения в режимах работы, оплате, организации питания. Работницам внушали, что их труд имеет большое значение для общества, науки. Когда при двенадцатом по счету изменения в условиях труда все ранее предоставленные бригаде улучшения и льготы были отменены, обнаружилось, что достигнутый уровень увеличения выработки не только не снизился, но и продолжал возрастать. По мнению Э. Мэйо и его коллег, важную роль в этом сыграли моральные и психологические факторы – личные и групповые.

Данная школа положила начало развитию идей о «человеке в организации», роли «человеческого фактора» в ней.

Представители этой школы разработали  свой инструментарий управления, который  в настоящее время широко используется на практике: человеческие отношения; условия работы; отношения «руководитель  – подчиненный»; стиль руководства; мотивация труда; психологический климат в коллективе и его улучшение.[14, с. 127]

Один из важнейших выводов в  рамках «школы человеческих отношений» состоит в том, что руководителю необходимо иметь профессиональную подготовку, которая включает наряду с другими и «человековедческие» дисциплины – психологию управления, социальную психологию, социологию менеджмента, деловой этикет и др.

Большое место в исследованиях  ученых, примыкающих к школе            психологии и человеческих отношений, занимают проблемы мотивации  людей в организации. К числу исследователей, уделивших этим проблемам значительное внимание, следует отнести: А. Маслоу, Ф.  Герцбергера, Д. Макклеланда, К. Альдерфера. Наиболее последовательно концепция мотивации развита видным  представителем школы психологии и человеческих отношений,  профессором школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Мак-Грегором. Мак-Грегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание  на вопросах лидерства, стиля руководства, поведения людей в   организациях. [9, c.78]

 

1.2 Особенности американской  модели 

В американской школе менеджмента  принято считать, что успех фирмы  зависит, прежде всего, от внутренних факторов. Особое внимание уделяется рациональной организации производства, постоянному росту производительности труда, эффективному использованию ресурсов. В то время как внешние факторы отходят на второй план. [17]

Рационализация производства выражается в высокой степени специализации отдельных работников и структурных единиц компании и жёстком разграничении их обязанностей. Преимущества специализации заключаются в том, что она позволяет сократить объём подготовки работников, повысить уровень профессионального умения на каждом специализированном рабочем месте, отделить от производственных заданий те, которые не требуют квалифицированного труда и могут быть выполнены неквалифицированными работниками, получающими меньшую заработную плату, а также увеличивает возможности специализированного оборудования. 

Решения чаще всего принимаются  индивидуально, уровень ответственности  же находится в управленческой пирамиде на одну - две ступени выше, чем  уровень менеджеров, обладающих формальной властью. Это означает, что руководство  отвечает за деятельность своих подчинённых. 

Американская фирма функционирует  в социальной атмосфере, проповедующей  равноправие. Соответственно рабочие  здесь являются более мобильными, легко меняют место работы в поисках  индивидуальной выгоды. Часто на фирме  поощряется конкуренция между сотрудниками (один из способов стимулирования). [6, c.39]

Для американской модели менеджмента  характерна иерархическая модель управления. 

В традиционной модели иерархической  организации, прежде всего, имеет место  разграничение процесса принятия деловых стратегических решений и оперативных решений. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Особенности управления в американских фирмах:

- Функциональность, что означает четко закрепленные должностные обязанности за сотрудником. 

Принцип: сосредоточься на том, что  ты делаешь успешнее всего; не важно, какой ты, важно, что ты умеешь делать как специалист. [18]

- Задача менеджера состоит в раскрытии творческого потенциала сотрудника. Поощрение новых идей.

- Обязательная переподготовка и непрерывное обучение.

- Управление по целям. Расчленение любой задачи, где решение связано с совокупностью разнородных знаний. Четкий алгоритм достижения.

- Реализация противоположных тенденций: жесткий функциональный подход (например, конвейерная система) и большое количество лидеров и творческих личностей, децентрализация и централизация, жесткость в отстаивании своих интересов и гибкость в реализации.

- Карьерный рост происходит строго в рамках профессиональной специализации. 

- Развитая корпоративная культура.

- Менеджмент считается сильным конкурентным преимуществом.

К примеру, можно привести наиболее известную компанию, которая использует принципы американской модели управления – это Макдональдс. [20]

Для данной компании характерны такие  принципы как:

1) Жесткая иерархическая структура:  каждый работник имеет только  одного начальника.

2) Чётко прописанные должностные  инструкции, начиная от того, как  нужно мыть пол и заканчивая  порядком приготовления гамбургеров.

3) Контроль качества выполняемых  операций на месте: концепция  «делать с первого раза».

4) Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) – концепция «точно вовремя».

5) Стремление создать равные  условия для работников: прием  пищи в одной общей комнате,  одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

6) Перспектива карьерного роста  в компании.

7) Поощрение конкуренции и доносительства  внутри одной группы (существует  специальный ящик, куда нужно  опускать записки обо всех  нарушениях, какие вы только заметили).

8) Ответственность начальников  за действия подчинённых.

Эти принципы полностью соответствуют  американской модели менеджмента (смотри таблица 1.1) [21]

Таблица 1.1 - Характерные черты Американской модели менеджмента

Черта	Характеристика
Доминирующие качества делового человека	Отказ от индивидуализма, переход к  коллективным формам. Стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Высокая квалификация, способность  к обучению. Перемещение в должности  происходит быстро
Профессиональная компетентность	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими  смежными специальностями. Традиционные формы  обучения и повышения квалификации
Процесс принятия решений	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно
Отношение работников к фирме и  работе	Краткосрочный наем, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив – экономические  факторы (деньги)
Характер проведения инноваций	Революционным путем
Форма деловых отношений	Контракты

Важнейшей составной частью плановой работы корпорации является стратегическое планирование, возникшее в условиях насыщения рынка и замедления роста ряда корпораций еще вначале XIX в. Американские корпорации широко используют его в своей деятельности. Это понятие было введено в обиход на стыке 60 -70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. [19]

Стратегический менеджмент - обоснование  и выбор перспективных целей  развития предприятия и повышения  его конкурентоспособности, их закрепление в долгосрочных планах, разработка целевых программ, обеспечивающих достижение намеченных целей.

Стратегия формулирует главные  цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий. 

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой  для победы в конкурентной борьбе, и во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике. [22]

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

Стратегический менеджмент предполагает реализацию следующих функций:

а) определение целей фирмы с  учетом рыночной ситуации;

б) определение средств достижение этих целей;

в) сегментация, то есть разделение общей цели на подцели;

г) разработка соответствующих перспективных  планов и программ.

Стратегический менеджмент - основа управления предприятием. Установление целей развития и средств их достижения определяет задачи всех видов менеджмента. [1, c. 12]

Управление, основанное на принципе участия, называют партисипативным. Такая идея могла возникнуть только в Америке, стремящейся к демократии или к наибольшей, максимальной выгоде.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

- Предоставление работникам права  самостоятельного принятия решений;

- Привлечение работников к процессу  принятия решений (сбор необходимой  информации для принятия решения,  определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

- Предоставление работникам права  контроля за качеством и количеством  выполненной ими работы; [4, c.102]

- Участие работников в совершенствовании  деятельности, как в целом всей  организации, так и отдельных ее подразделений;

- Предоставление работникам права  создавать рабочие группы по  интересам с целью более эффективного  выполнения решений,  в настоящее  время в США получили распространение  четыре основные формы привлечения  рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных  комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия  в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих  в советы директоров корпораций. [4, c.90]

Авторами идеи «производственной  демократии» (или партисипативное  управление) принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.