Адаптация в процессе управления организацией как основополагающий принцип современной методологии менеджмента

2.2 Влияние управления  процессом адаптации  на организационную  среду. 
Успех процесса адаптации персонала зависит от следующих факторов: 
- Наличия хорошо продуманной и организованной системы адаптации персонала; 
- Качественного уровня проведения профессиональной адаптации нового сотрудника: обучения, стажировки, наставничества; 
- Объективности оценки новых сотрудников (как при отборе, так и процессе адаптации работников); 
- Престижа и привлекательности работы в данной должности, отделе, компании; 
- Гибкости системы обучения персонала, действующей внутри организации; 
- Особенностей социально-психологического климата, сложившегося в компании; 
- Личностных особенностей адаптируемого сотрудника и т.п.¹⁴

В свою очередь, хорошо организованное, результативное управление процессом адаптации персонала дает следующий положительный эффект: 
1. Сокращение издержек на период врабатываемости 
Благодаря продуманному, организованному процессу адаптации сокращается период врабатываемости сотрудников. Они раньше выходят на заданный уровень продуктивности деятельности, и начинают приносить прибыль компании.  
2. Сокращение текучести кадров и издержек на их восполнение 
Факт ухода большого количества только что набранных сотрудников в первые полгода работы - общеизвестен. Причины могут быть разные. С одной стороны - это упущения при подборе персонала. Сотрудники не подходят по профессиональным компетенциям, личностным особенностям, ценностям, и компания их отвергает. С другой стороны - это несовпадение ожиданий сотрудника от работы в компании и реальности. В результате уходит сам сотрудник.  
Налаженная система адаптации персонала позволяет лучше узнать нового сотрудника, его способности, ожидания, подтянуть его профессиональный уровень, определить зоны ближайшего развития и перспективы работы в компании. Это взаимовыгодный процесс, как для компании, так и для сотрудника.  
3. Экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников 
Частым анти-аргументом необходимости проведения адаптации персонала является недостаток времени ("Итак времени нет, а тут еще новеньких привели…"). На самом деле организованный, продуманный процесс адаптации сотрудников экономит время руководителей и рядовых работников. Каким образом? Как обычно, путем распределения функций и ответственности. Просто при стихийной адаптации никто не замерял, сколько времени своего и сотрудников тратит новенький, чтобы получить информацию по какому-либо вопросу. Он отрывает от работы сотрудников, пока не найдет более свободного и терпеливого. И так по каждому вопросу.  
4. Возникновение у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности 
Естественно, когда новому сотруднику все объясняют, показывают, проверяют понимание, тренируют и только подготовленным включают в самостоятельную работу, ошибок в его работе меньше, а удовлетворенности собой и работой больше. Успехи, поддержка, внимание постепенно снижают тревожность и повышают уверенность нового члена коллектива в себе.

5. Основа для формирования  приверженности сотрудника  компании 
Иметь приверженцев среди клиентов мечтает каждая компания. А среди сотрудников? Это раньше было принято работать всю жизнь на одном месте, а сейчас модно чуть ли не каждый год менять работу. Квалифицированные, профессиональные специалисты ищут работу в компаниях отвечающих их ожиданиям - это уже устойчивая тенденция не только будущего, но и настоящего в управлении персоналом. Квалифицированный персонал является конкурентным преимуществом любой компании. Процесс адаптации - это "второе" впечатление сотрудника от компании, после подбора. Оно более объективное, взвешенное, рациональное. А с рациональным проще работать, чем с эмоциями. Главное, знать какие у нового сотрудника ожидания по отношению к компании, как он оценивает свое соответствие требованиям компании, как видит свое дальнейшее развитие, возможные перспективы. Все это в сочетании с успехами, вниманием, поддержкой и уверенностью в себе - хорошее основание для формирования приверженности сотрудника. 
 
Итак, система адаптация персонала необходима, и новому сотруднику, и самой компании. Система адаптации персонала позволяет обеим сторонам лучше узнать и понять друг друга. От успеха обеих сторон на этапе адаптации зависит, останется ли сотрудник в компании, станет ли он со временем ее приверженцем. 
 
 
 

Заключение.

   Адаптация –это один из самых важных процессов в управлении современных организаций.

  Возможность быстро приспособиться к изменяющимся условиям и не понести при этом большие потери-вот основная задача менеджеров.

   Так как основным ресурсов  организации являются её персонали, то вопрос адаптация персонала-становится наиболее актуальным и востребованным для современных руководитлей.

   Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. В соответствии со шкалой стресс-факторов, составленной американским психологом М. Аргайлом, увольнение приравнено к стрессу среднего уровня и составляет 47% по отношению к максимальному стрессу, а по шкале стрессогенных факторов Холмса-Рея смена места работы находится на третьем месте по силе воздействия на человека после смерти близкого родственника и развода. 
   Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. Новый работник сталкивается с новой для себя корпоративной культурой, с незнакомыми правилами, условностями и табу. У работника неизбежно возникают сложности при освоении новой профессии (специальности) или нового рабочего места. Эффективность работника в такой ситуации падает, его КПД снижается. Естественным ходом работодателя и обязанностью его HR-службы становится работа по адаптации и ориентации нового работника

   Адаптация новых сотрудников в коллективе - одна из важных задач, которую приходится решать,главным образом,службе по работе с персоналом в организации. Надо заметить, что необходимость в формализованной процедуре адаптации существует на предприятиях среднего и крупного бизнеса. Для небольших структур, эта проблема не столь актуальна. 
   Однако необходимо обратить внимание на то, что адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления на предприятии в целом. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления всего предприятия . Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки. 
   Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании. 
   Именно недостаточное внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации.   Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, и эффективность деятельности организации в целом падает.

   Известно, что цель любой коммерческой организации - это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Причем эта задача может решаться двумя путями - либо путем максимизации прибыли, либо путем минимизации издержек предприятия. В каждом конкретном подразделении эта задача решается по-разному. В нашем случае, служба персонала,  относясь в структуре  любой организации к числу «затратных» подразделений (т.е. подразделений, которые самостоятельно прибыли не приносят), участвует в прибыли путем минимизации издержек за счет оптимизации бизнес процессов в организации. Один из бизнес процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников.

   В результате разработки процедуры адаптации как инструмента управления, ее внедрения и грамотного управления в организации возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные:

Объективные результаты:

- снижение  издержек по поиску нового  персонала;  
-снижение количества увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;  
-сокращение времени, которое необходимо, чтобы деятельность каждого отдельного сотрудника начала влиять на конкурентоспособность организации;  
- уменьшение временных затрат других людей на адаптацию новых сотрудников, что, в свою очередь, позволит направить высвободившееся время на выполнение непосредственных обязанностей.  
Субъективные результаты:

- улучшение  организационного климата в компании;  
-формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы в организации, тем самым создавая стимулы и желание работать в организации длительное время;  
- удовлетворенность работой и компанией в целом.  

   Если в результате процесса адаптации персонала, организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить о том, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен. Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

   Адаптации-это довольно сложный процесс, поскольку требует, помимо реализации вышеизложенных технологий, и творческого подхода.

Но приведенные  в исследовании доводы подтверждают, что адаптация в процессе управления организацией является одним из  наиболее значимых принципов современного менеджмента-от неё зависит успешное функционирования организации в целом. 
 
 
 
 

Список  литературы: 

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.8-е издание/ Пер. c англ -СПб.:Питер,2007
2. Каршанов Л.В. Управление человеческими ресурсами:Учебник.-М:ИНФРА-М,2005
3. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А.Стратегическое планирование на предприятии: Учебное пособие.- М: Март,2005
4. ЛяскоВ.И. Стратегическое планирование развития предприятия: Учебное пособие для вузов-М: «Экзамен»,2005
5. Ридинг К.Стратегическое бизнес-планирование: Учебное пособие.- М:Баланс Бизнес Букс, 2005
6. Срагович В.Г. Адаптивное управление. – М.: Наука, 1981.
7. Шермерорн Дж,Хант Дж,Осборн Р. Организационное поведение.8-е издание/ Пер. c англ -СПб.:Питер,2006
8. Гуревич А.Стратегии и планы в компании//Бизнес и персонал.№9,2005
9. Лысенко А. Семь заповедей менеджера //Справочник по управлению персоналом. №12,2006
10. www.editor@personal-mix.ru
11. www.hrm.ru- кадровый менеджмент

Приложение

Таблица 1. Решение организационных вопросов при приеме нового сотрудника и его информирование: