Адаптация в процессе управления организацией как основополагающий принцип современной методологии менеджмента

Содержание: 

Введение 

 
   Тема курсовой работы «Адаптация в процессе управления организацией как основополагающий принцип современной методологии менеджмента» выбрана неслучайно.

   В связи с глобализацией бизнеса многие организации предприняли попытку проанализировать факторы, которые лежат в основе их  эффективного управления и конкурентоспособности вообще. Известно, что конкурентоспособность любой компании зависит от совокупности большого количества факторов, таких как правильной маркетинговой программы, доступности ресурсов, эффективного технологического процесса. Но многие бизнес-процессы в связи с открытостью экономики доступны для многих компаний и могут быть скопированы. Успех одних компаний и неудача других объясняется наличием определенного фактора, который позволяет организации быть лидером. Многие исследователи считают таким фактором является персонал, работающий в конкретной организации. В настоящее время осознание значимости человеческого фактора как уникального организационного ресурса поставило задачу разработки эффективных инструментов управления персоналом в ряд наиболее актуальных.

    Традиционно деятельность по управлению человеческими ресурсами сосредоточивается либо в специальном отделе, либо входит в функциональные обязанности отдельного специалиста. Их задача состоит в том, чтобы, используя функциональные элементы управления персоналом - планирование, подбор, отбор, адаптацию, развитие, обучение, мотивацию, оценку работы, вознаграждение и увольнение, - сделать человеческие ресурсы конкретной организации фактором ее конкурентоспособности. Отдел персонала можно назвать «поддерживающим», или «обслуживающим», подразделением. Он влияет на общеорганизационную эффективность через разработку инструментов управления процессами, связанными с человеческим фактором. Одним из таких процессов является процедура адаптации сотрудников в организации.  
    Работа с человеком как ресурсом компании начинается на этапе адаптации. От того, насколько эффективно организован данный процесс, зависит результативность дальнейшей работы и возможность реализации способностей как самого сотрудника, так и достижения целей всей организации.

   Считается, что персонал является ценным ресурсом организации. Однако без грамотного управления персоналом как ресурсом компания может его потерять. Управление адаптацией новых сотрудников в коллективе - одна из важнейших задач, которую приходится решать службе персонала.   Недостаточное внимание службы персонала к созданию эффективного механизма адаптации сотрудников может повлечь за собой недовольство работника организацией, уменьшение производительности труда, уход из компании. В этом случае эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, что приводи к тому, что эффективность деятельности организации в целом может упасть.

  Отсутствие во многих российских организациях модели процесса адаптации нового персонала как инструмента управления, позволяющего влиять на конкурентоспособность компании

 Этими  фактами и объясняется актуальность темы исследования.

      Цель данной работы -понять актуальность проблемы адаптации как основополагающего принципа современной методологии менеджмента, выявить роль адаптации в развитии организации.

    Для достижения вышеуказанной цели ставятся следующие задачи:

-познакомиться  с теоретическими и практическими  предпосылками современного понятия «адаптация». 
- рассмотреть модель  адаптации, обратив  внимание на основные этапы процесса адаптации.

-изучить  факторы адаптации,являющиеся основой  данного процесса 
-наконец,познакомиться с адаптацей с точки зрения управления данным процессом, рассмотрев технологию управления процессом адаптации на практических примерах.

   Структура работы отражает логику исследования. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений по теме исследования.

ГЛАВА1. Модель процесса адаптации как инструмент управления человеческими ресурсами организации.

 
   Любая сфера деятельности в окружающей среде связана с необходимостью воздействия на различные объекты с целью приведения их в желаемое состояние.

   Внешние воздействия на объект, направленные на изменение траектории его естественного движения для достижения определенной заданной цели называется управлением объектом.

   Развитие теории и практики менеджмента способствовало усовершенствованию механизмов управления как инструментов, позволяющих влиять на конкурентоспособность компании, а также обозначило значимость управления как основного механизма достижения конкурентоспособности. Возрастающая роль человеческого фактора как важного ресурса, послужила толчком к объединению управленческих и социально-психологических наук в рамках единой концепции управления человеческими ресурсами. Одной из главных целей такого рода слияния является разработка инструментов управления человеком как организационным ресурсом. В современных условиях развития организаций одним из инструментов является –адаптация персонала.  
1.1. Адаптация персонала как предмет социально-экономических исследований.  
   Впервые термин «адаптация» (от латинского adaptio – приспособлять)был использован в физиологии и биологии. Эти науки исследовали внутреннее физиологическое состояние человека и биологическую реакцию его организма на меняющиеся условия внешней среды. Ф. Березин отмечает, что механизмы адаптации, выработанные в результате длительной эволюции, обеспечивают возможность существования организма в постоянно меняющихся условиях среды Адаптация с точки зрения биологии и физиологии рассматривалась с точки зрения взаимодействия организма и среды. Причем адаптация связывалась со способностью достигать максимальной эффективности физиологических функций и поведенческих реакций.  
    Вскоре спектр применения термина «адаптация» расширился и затронул сферы социологии и психологии, которые рассматривали адаптацию как приспособление человека к социуму, а также психологическое состояние, вызванное работой в коллективе. На протяжение многих десятилетий XX века адаптация была предметом исследования этих научных дисциплин. В конце XX века понятие адаптации стало использоваться и в лексиконе экономической науки, что связано со становлением концепции управления человеческими ресурсами. Однако зарождение предпосылок к этому произошло уже на этапе развития теории научного менеджмента.

   Развитие теории и практики менеджмента показало, что внимание к человеку как участнику процесса производства появилось еще на рубеже XIX-XX вв. Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилберт, М. Фоллет, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг внесли огромный вклад в попытку доказательства зависимости социально-психологических и экономических областей развития науки, а также в становление концепции управления человеческими ресурсами. ¹ 
   Ф. Тейлор (F. Taylor), автор концепции научного менеджмента в своих исследованиях первым начал рассматривать проблемы повышения производительности труда и уже в 1911 году сформулировал четыре основных принципа научного управления с точки зрения управления людьми - получение необходимых знаний в процессе производства, отбор и обучение рабочих, применение полученных знаний к решению задач, сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения общих целей. Все эти принципы до сих пор занимают лидирующие позиции при управлении людьми в организации. Тейлор считал, что правильная организация труда на заводе с устаревшим оборудованием обеспечит лучшие результаты, чем работа современного предприятия с плохой организацией. Ф. Тейлор первым обратил внимание на такие факторы, как перспективы карьерного роста, четкая постановка производственных задач, осуществление контроля в доброжелательной форме - все это сегодня является важными показателями, влияющими на производительность труда.

   Последователи Ф. Тейлора - Г. Гантт (G. Gantt) и Ф. Гилбрет (F. Gilbret) продолжили развивать концепцию научного управления и внесли большой вклад в определение эффективности труда, а именно начали разрабатывать систему оценки труда. Однако недостаточное внимание к социальному контексту работы, требовало дальнейших исследований в области повышения эффективности деятельности. Именно на этом этапе появилось первая предпосылка включения социально-психологических аспектов в управление, например, М. Фоллет (М. Follett), при исследовании проблем, связанных с лидерством, попыталась доказать необходимость уделения большего внимания человеческому фактору, а не техническим процессам. Однако теория менеджмента целенаправленно начала рассматривать управление людьми как фактором эффективности работы организации только со становлением школы человеческих отношений.  
Развитие принципов, которые легли в основу школы человеческих отношений, началось со знаменитых Хотторнских экспериментов в 20-30-е годы двадцатого столетия, результатом которых был вывод о том, что на уровень производительности труда помимо условий труда, влияют социальные факторы. Э. Мейо (Е. Мауо) и Ф. Ротлисбергер (F. Rotlisberger), проводившие исследования, пришли к выводу, что увеличение производительности труда зависит от человеческих отношений в коллективе.    Таким образом, был сделан серьезный вывод о том, что менеджеры должны не только заниматься технической организацией труда, но и принимать во внимание человеческие и социальные аспекты производственного процесса. Однако взгляды Э. Мейо впоследствии подвергались разносторонней критике, в том числе и за то, что его концепция не учитывала взгляды и интересы простых рабочих, а предоставляла администрации предприятий новые методы манипулирования сотрудниками. С другой стороны, большая заслуга Э. Мейо заключается в том, что он попытался определить инструменты эффективного управления человеком в процессе его трудовой деятельности, что послужило толчком к дальнейшему развитию концепций, связанных с управлением людьми.  
    Работы А. Маслоу (A. Masloy), Д. Макгрегора (D. McGregor), Ф. Герцберга (F. Herzberg) в середине XX века внесли огромный вклад в управление людьми в организации. Две модели Д. Макгрегора, называемые теориями (теория X и теория Y) определили два подхода к человеку в контексте трудового процесса. Теория X говорит о том, что человек не хочет трудиться, его необходимо принуждать к труду, контролировать и наказывать за невыполнение профессиональных обязанностей. Кроме того, по теории X, человек сознательно хочет, чтобы им управляли, так как не хочет брать на себя ответственность. По мнению Д. Макгрегора, предыдущие исследователи разрабатывали концепции управления именно такими людьми. Теория Y заключается в том, что каждый человек обладает потенциалом, который, как правило, используется организацией не полностью, а также любой сотрудник может демонстрировать самоуправление, самоконтроль и может брать на себя ответственность. Организации, более полно использующие интеллект и талант своих сотрудников, имеют возможность получать дополнительные преимущества. Работы А. Маслоу и Ф. Герцберга были направлены на разработку концепций мотивации человека к труду с учетом теории Y.    Однако было бы неправильным утверждать, что теория Y является единственно верной, и только она должна использоваться в качестве модели управления. Адекватность той или иной теории, прежде всего, должно опредяляться организационными факторами, а именно, типом людей, работающих в организации, стилем управления, этапом развития организации.  
    Не смотря на это, концепция управления персоналом, в противоположность концепции управления человеческими ресурсами, была в большей степени основана на теории X. Она рассматривала человека только с точки зрения выполнения его трудовых обязанностей и делала акцент на том, что материальное стимулирование сотрудников является издержками. Персонал рассматривался как даровой ресурс, и ориентация в работе с персоналом была направлена на тактический уровень. Кроме того, концепция управления персоналом не подразумевала включение управления сотрудниками в общее стратегическое развитие организации.  
   Становление и развитие концепции управления человеческими ресурсами обязано современной экономической и управленческой теориям. Экономические истоки концепции управления человеческими ресурсами лежат в теории стратегического управления, а именно в ресурсной концепции. Ресурсная концепция - одна из значимых в теории стратегического управления, основной тезис которой состоит в том, что все организации, по сути, различны, и эта неоднородность может быть стабильной в случае, если организация обладает уникальными ресурсами и инструментами их управления, что определяет конкурентное преимущество каждой организации 
  Все ресурсы организации можно разделить на несколько групп -человеческие, финансовые, производственно-технологические, информационные, коммуникационные и материальные ресурсы. Концепция управления человеческими ресурсами базируется на том, что в связи с тем, что в современном экономическом пространстве многие организационные ресурсы компании, а именно технологии и модели управления бизнесом могут быть скопированы (например, технология производства, принципы финансового учета или рекламной деятельности) на первый план выходит человеческий фактор как главный уникальный ресурс той или иной компании. Расходы на персонал стали рассматриваться как инвестиции, возрасла роль обучения и мотивации, а также произошло включение политики развития персонала в общеорганизационную стратегию развития организации.

   Основополагающими работами в области адаптации человека на предприятии являются работы по психологии труда в 1960-1990-е годы. Труды Б. Ананьева, С. Арефьева, Ф. Березина, И. Гичана, И. Дмитриевой, Е. Климова, А. Русалиновой, Г. Никифорова, Л. Почебут, М. Яницкого и других внесли огромный теоретический и практический вклад в изучение проблемы адаптации новых сотрудников к организации с точки зрения психологии. Большой вклад ученых того времени был сделан в определении адаптации как явления, а также в попытке связать процесс адаптации и личность конкретного работника. Однако, понятие адапатции, ее механизмы рассматривались лишь с точки зрения психологического состояния работика и не описывали механизмы влияния адаптации на организационную эффективность в целом. ² 
   Становление теории и практики управления человеческими ресурсами во многом определяет современные подходы к работе с персоналом. Научные исследования, проводимые К. Боумэном, П. Друкером, Д. Кэмпбелом, Р. Мидом, Г. Минцбергом, Т. Питерсом, Д. Тисом, Р. Уотерменом, К. Эндрюсом и другими позволили связать управление персоналом с ресурсной концепцией, что явилось важным шагом в осознании уникальности и специфичности человека как организационного ресурса, лежащего в основе конкурентных преимуществ конкретной организации. В работах современных ученых в области стратегического управления исследуются общие вопросы в рамках ресурсной концепции, где управление человеком как ценном ресурсом рассматривается наравне с другими организационными ресурсами. Они не выделяют адаптацию человека как самостоятельный элемент, позволяющий повысить организационную эффективность, но говорят о роли человеческого фактора при анализе эффективности работы предприятия.

    Вклад ресурсного подхода заключается в том, что он дал толчок развитию концепции управления человеческими ресурсами как самостоятельной области для исследования. Однако, к сожалению, современные исследования в области управления человеческими ресурсами все еще не уделяют достаточного внимания проблеме адаптации.

   Можно выделить несколько отечественных ученых, в работах которых можно увидеть современные тенденции управления процессом адаптации. Среди трудов современных исследователей выделяются работы Л Бершовой, В. Волиной, Ж. Гавриловой, С. Манаева, Г. Никифорова, А. Свенцицкого, В. Спивака, С. Шекшни. Современный практический опыт широко представлен в периодических изданиях и, как правило, описывает практику менеджеров по персоналу крупных западных компаний. Практическая значимость такого рода исследований бесспорна, но требует учета специфики российских компаний, особенностей внешней среды российского бизнеса, а также доказательства влияния адаптации нового персонала на организационную эффективность.  
1.2 Процесс адаптации персонала в организации