Управление поведением индивидов в организации

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что  человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время  входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации.

Рассмотрев, таким образом, приведенные выше типы поведения  нельзя не согласиться с мнением  А. Я. Кибанова о том, что поведение работника организации, можно характеризовать объективными и субъективными мотивами и в зависимости от того, разделяет или не разделяет сотрудник ценности организации, или приемлет или не приемлет нормы поведения в организации, можно разделить поведение сотрудников на четыре типа.

1.2. Формирование поведения индивидов

Стратегическая реализация целей деятельности организации, предполагает разработку определенной системы воздействия на сотрудников, то есть управление их поведением.

Управление поведением –  система мер для формирования принципов, норм поведения людей  в организации, которая позволяет  организации достичь поставленных целей в заданные сроки с допустимыми  затратами.

Модели поведения персонала  – формы (образ) поведения сотрудников  для достижения организацией поставленных целей.

Мотивация как  инструмент формирования организационного поведения

Мотивация как осознанное, внутренне побуждение индивида к  активности, является основным инструментом в формировании организационного поведения. Естественно, что помимо мотивации на действия индивида воздействие оказывают, как совокупность внешних факторов, так и его собственные мотивы поведения. Но именно мотивация способна не только максимально раскрыть и реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.

Такое влияние мотивации  на поведение индивида определяет ее центральное место и решающую роль в процессах социальной организации. Мотивы как внутренние, опосредованные побуждения к действию, формирующиеся  первичными нуждами и развивающимися интересами индивида, во многом определяют его поведение в организации. Решающее значение в их формировании и реализации играет интерес как  осознанная потребность, отражающая внешнюю ориентацию, склонности, увлечения. Интересы определяют целенаправленное и осознанное поведение человека, обуславливают проявление им внимания, осуществление действий.

Осмысление результатов  собственных действий и происходящих перемен, стимулирующее воздействие  непосредственного окружения и  конкретных субъектов управления, побуждают каждого индивида адаптировать сложившуюся мотивацию к изменившимся условиям, что проявляется в новых взглядах, ориентациях, позиции, активности и соответствующем уровне их развития. Это происходит в условиях формирования и функционирования конкретных социальных организаций, в которых позиционирует себя индивид.

Первоначально действия индивида определяют генетически наследованные  инстинкты, проявляющиеся в виде непосредственной реакции на окружающее (состояние раздражения или возбуждения)

Взаимодействуя с окружающей средой, обеспечивая закрепление  собственных нужд и желаний, индивид  закрепляет проявляющиеся интересы в виде первичных потребностей, непосредственно  определяющих его активность. Устойчивая организация такого рода активности окончательно формирует процесс  организации, восприятия и реализации индивидом первичных потребностей через постоянные мотивы.

В процессе социализации индивида формируется система интересов, обуславливающая большинство сознательных, последующих действий.

Механизм мотивации, действие рычагов и инструментов формирования поведения личности основывается не только на ее непосредственных нуждах, реализующихся в виде системы  осознания и удовлетворения собственных  потребностей. Организация целенаправленно  формирует интересы, выходящие за рамки непосредственных потребностей личности, например получение власти, которые определенным образом мотивируют соответствующую активность, например, общественно значимые достижения конкретного индивида.

1.3. Социализация личности в организации

Процесс адаптации персонала  начинается с его ориентации. Это  деятельность посвященная введению новых работников в курс их новых  задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами.

Ориентация представляет собой процесс приема нового сотрудника и обеспечение его базовой  информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и  выполнения своих профессиональных обязанностей.

Ориентация  преследует следующие цели:

- смягчение прелиминарных  этапов, на которых для нового  сотрудника все кажется непривычным  и незнакомым;

- быстрое установление  благоприятного отношения к организации  в сознании нового сотрудника;

- снижение стартовых издержек. Новый сотрудник, как правило,  работает менее эффективно, чем  более опытные сотрудники, что  требует дополнительных затрат.

- сокращение текучести  кадров. Если работник ощущает  себя ненужным, то он может  отреагировать на это уходом  с работы;

- экономию времени непосредственного  руководителя и коллег по работе;

- развитие положительного  отношения к работе, реализм в  отношениях и удовлетворенность  работой;

Введение в организацию  осуществляется менеджером по персоналу  и содержит общее представление  об организации, основные условия занятости, систему оплаты труда, льготы, охрану труда и технику безопасности, трудовые отношения, экономические  факторы. Введение в должность проводится линейным менеджером и представляет собой совокупность процедур, направленных на ускорение освоения новичком работы, сокращения периода адаптации в  коллективе, помощь в установлении контактов с окружающими.

Программа введения в должность  на уровне подразделения везде, где  это возможно, должна начинаться с  его руководителя, а не с непосредственного  начальника. Руководитель может ограничиться общими словами с кратким описанием  работы подразделения, перед тем  как представить новичка своему непосредственному руководителю для  ознакомления деталями. Для руководителя подразделения является важным быть вовлеченным на этом этапе, с тем, чтобы не выглядеть в глазах новичка  отдаленной персоной.

Введение в должность  направлено на то, чтобы снять напряжение со стороны новичка к организации  и к работе в ней, обеспечить базовой  информацией по вопросу организации  труда, ознакомить со стандартным исполнением  и производственным поведением, возможностями  обучения и развития. Программа (специализированная ориентация) включает функции подразделения, рабочие обязанности и ответственность, требуемую отчетность, правила и  предписания, осмотр подразделения, представление  сотрудникам подразделения.

Последствиями плохой ориентации являются долгий период адаптации, низкая производительность, некачественная работа, высокая текучесть, рост общих расходов организации.

При эффективной ориентации новый работник с самого начала ощущает  себя членом команды, он чувствует, что  вносит существенный вклад в деятельность подразделения и организации, испытывает доверие к руководителю и организации, у него появляется стимул учиться  и развиться.

Выделяют профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Профессиональная адаптация  включает освоение профессии, ее тонкостей, специфики, приобретение необходимых  навыков, приемов, способов принятия решений. Она начинается с определения  формы подготовки, например, отправление  на курсы или прикрепление наставника.

Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и  разнообразия деятельности, интереса к ней, содержание труда, влияния  профессиональной среды, индивидуально-психологических  свойств личности. Критерием уровня профессиональной адаптации является полное овладение избранной специальностью, которое выражается в эффективной  и качественной работе.

Социально-психологическая  адаптация включает привыкание работника  к трудовому коллективу и его  нормам. Этот вид адаптации может  быть связан с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые  ожидания быстрого успеха, обусловленные  недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического  опыта и переоценкой значения теоретических знаний. Она заканчивается  тогда, когда работник не только включился  в трудовую жизнь коллектива, но и усвоил ценностные ориентации, деловые  и личностные отношения в нем. Факторами данной адаптации служат психологический климат в коллективе, традиции и нормы взаимоотношений  в нем, стиль управления, особенности  межличностных отношений.

 

Адаптация молодых  специалистов

Понятие «Молодые специалисты» употребляется в узком и широком  смысле. В узком смысле – юридическое  понятие, при котором молодым  специалистам в течение трех лет  после окончания учебного заведения  считаются выпускники высших и средних  учебных заведений, закончившие  полный курс обучения, защитившие дипломный  проект и сдавшие государственные  экзамены.

В широком смысле – это молодежь с высшим и средним специальным образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характеризующуюся прежде всего тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специфических признаков, отличающих ее от других поколений.

Быстрое включение молодых  специалистов в производственную деятельность организации имеет большое значение, поскольку от степени, сроков и результатов  адаптации в определенной мере зависит  эффективность всей последующей  трудовой деятельности молодых специалистов.

Результаты адаптации молодых специалистов отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек и другого. К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

- соответствие работы  полученной в вузе специальности;

- возможность разнообразить  труд специалиста;

- создание условий для  внутриорганизационной мобильности  и сплоченности;

- внедрение научной организации  труда на рабочем месте;

- микроклимат в коллективе;

- социально-бытовое обеспечение;

- организация свободного  времени.

Комплексный подход к организации  работы с молодыми специалистами, а  также планирование ее на перспективу  являются основой успешной их адаптации, способствуют росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального  мастерства.

Для молодого специалиста  в период адаптации большую опасность  представляет некомпетентный первый руководитель, безразличный к его нуждам и потребностям и чинящий различные препятствия  вместо помощи.

 

 

 

 

ГЛАВА II. Исследование эффективного поведения личности на примере компании.

2.1. Приоритеты компании «Сургутнефтегаз»

Нефтегазодобывающая компания «Сургутнефтегаз» - одно из крупнейших предприятий нефтяной отрасли России. На его долю приходится  около 13% объемов добычи нефти в стране и 25% газа, добываемого нефтяными компаниями России.

На протяжении многих лет  предприятие является лидером отрасли  по разведочному, эксплуатационному  бурению и вводу в эксплуатацию новых добывающих скважин.

 ОАО «Сургутнефтегаз», как и все передовые предприятия  России, разделяет принципы социальной  ответственности, которые приняты  в большинстве развитых стран,  и стремится применять их на  практике во всех сферах своей  деятельности.

Компания строит собственную  социальную политику на основе гармоничного сочетания интересов своих сотрудников, населения регионов, общества в целом и акционеров при неукоснительном соблюдении законодательных норм и требований.

Добиваясь динамичного развития и повышения эффективности производства, компания инвестирует значительные средства в решение социальных задач, принимает участие в реализации государственных и региональных проектов в сфере развития отечественной  культуры, образования, здравоохранения, социальной поддержки населения.

Деятельность компании в регионах, направлена на поддержание стабильности, укрепление социально-экономического потенциала территорий.

ОАО «Сургутнефтегаз» стремится  сохранять и создавать за счет развития производства новые рабочие  места в каждом регионе деятельности, способствует повышению жизненного уровня населения, оказывает финансовую поддержку региональным программам социальной направленности.

Создание надлежащих условий  труда, быта, отдыха и оздоровления сотрудников, развитие спорта, поддержка  пенсионеров и ветеранов - являются важными факторами укрепления и развития главного капитала компании – трудового коллектива, и значимыми составляющими успешного развития компании в будущем.

Признаком стабильной работы предприятий является предоставление работникам социальных гарантий и льгот. Уровень социальных льгот, гарантий и компенсаций оговаривается  в коллективном договоре. При условии  выполнения поставленных перед коллективом  производственных задач сотрудникам  предоставляется более тридцати видов социальных льгот и гарантий.