Профессиональная подготовка кадров , как технология развития кадрового потенциала государственной службы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Нормативно – правовое  регулирование управления развитием  кадрового потенциала государственных  служащих

Термин “потенциал” в  своем этимологическом значении происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка  смыслового содержания понятия “потенциал”  состоит в его рассмотрении как  “источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены  в действие, использованы для решения  какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области”.[3]

Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой “обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени”.

Рассматривая различные  составляющие понятия “кадровый  потенциал” как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения  содержания всей системы экономических  понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие “кадрового потенциала” - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового  потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория “кадровый потенциал” рассматривает совокупного работника  не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как “носителя” общественных потребностей, выполняет функцию  целеполагания, объективно порождает  и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики.[22]

Длительное время в  экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально-производственной базой и развитием человеческого  фактора и социальной сферы, находился  в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение  в теории "Х" и "Y" Д.Макгомери  и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р.Бейком и Д.Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной  мысли особенно в 70-80-е годы, и  их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил  своей актуальности и сейчас. 

По мнению отечественного экономиста А.М.Омарова, “в человеке привыкли видеть в первую очередь “трудовой  ресурс”, но никак не многосложную и конкурентную личность...” 

Согласно сложившейся  статистической практике трудовые ресурсы  состоят из трудоспособных граждан  в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны.

Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении  как человеческий потенциал, экономическим  проявлением которого является кадровый потенциал.

Последнее время все большее  развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии “трудовой потенциал”, как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным смыслообразующим словом все-таки является “потенциал”, т.е. возможность реализации чего-либо. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо.

По моему мнению, понятие  кадрового потенциала следует рассматривать  в контексте с понятием потенциал  вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Под кадровым потенциалом регионального управления  понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства.[21]

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности.

Содержание кадрового  потенциала и основные его черты  можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той  или иной деятельности работники, когда  целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту  работы. Кадровый потенциал заложен  в тех функциях, которые он исполняет  как профессионал и в силу своих  способностей, знаний опыта может  обеспечить эффективное функционирование производства.

Поэтому управление кадровым потенциалом следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Теперь рассмотрим процесс  воспроизводства кадрового потенциала.

Первой фазой воспроизводственного процесса является фаза ее производства. Это биологическое, материально-вещественное, морально-этическое и другое производство рабочей силы. Необходимо, чтобы  человек просто появился на свет, для  чего должны быть созданы соответствующие  условия. Для этого создается  семья, создаются условия для  рождения здорового ребенка, его  обучения и воспитания. Только тогда  родившийся ребенок начнет превращаться в элемент кадрового потенциала. Если рассмотреть эту фазу с точки  зрения кадрового потенциала, то именно здесь происходит определение приоритетов  в развитии кадров, то есть конкретных направлений профессий, специальностей, квалификаций в которых общество испытывает нужду для нормального  развития. Необходимо учесть, что на первом этапе реформ мы по инерции  продолжали готовить производственников, когда нам не хватало экономистов, юристов, менеджеров, финансистов. Здесь государству надо создать условия для скорейшего развития дефицитных специальностей.

Вторая фаза воспроизводственного процесса-“потребление рабочей силы” - это не просто использование рабочей силы, а деятельность специалистов, в ходе которой, раскрывается их трудовой и творческий потенциал. Сам факт, что человек трудится на своем рабочем месте и есть процесс накопления определенного опыта, знаний, навыков. На данной фазе кадровый потенциал воспроизводится в процессе производства.

Третьей фазой воспроизводственного процесса является распределение рабочей  силы. Через социально-экономические  механизмы необходимо обеспечить качественное и количественное соответствие рабочей  силы и рабочих мест, тесную связь  бизнес-планов производства, капитальных  вложений с наличием необходимой  “критической” массы трудовых ресурсов.

И, наконец, воспроизводственный  процесс нельзя представить без  фазы обмена, то есть процесса найма  или по существу процесса купли продажи  рабочей силы, представляющего основу рынка труда.

Задачей управления кадровым потенциалом является изыскание  способов повышения творческого, интеллектуального  потенциала людей, направления их действий на развитие экономики региона, оптимизацию  структур и механизмов управления в  зависимости от сложившегося менталитета  территорий. Исходя из конкретных геоэкономических и геополитических предпосылок, зная какие силы и интересы действуют  в регионе, возможное воздействие  производится при помощи эффективности  кадрового потенциала.

Эффективность кадрового  потенциала - это обратная сторона  кадрового ресурса, отражающая степень  его реализации. В свою очередь  качественный уровень кадрового  потенциала - отражает степень экономического развития.

В условиях социально-экономических  реформ, происходящих в России, существенно  меняется структура и задачи органов  государственной власти и местного самоуправления, усложнилась управленческая деятельность, возрастает персональная ответственность должностных лиц  государственной и муниципальной  службы за принимаемые решения. Эти  изменения обусловливают повышение  требований к уровню профессиональной компетентности руководителей и  специалистов, нормативное закрепление  этих требований в законах Российской Федерации, указах Президента Российской Федерации, постановлениях Правительства  Российской Федерации.

Возникает необходимость  упорядочения и планирования процессов  совершенствования и развития кадрового  потенциала региона. Если рассмотреть  этот процесс на примере организации, то под процессом планирования и  совершенствования руководящих  кадров понимают все действия, нацеленные на то, чтобы предприятие имело  в любой момент и на каждом участке  необходимое количество квалифицированных  и мотивированных руководящих работников, потенциал которых соответствовал бы современным требованиям управления процессами, характерными для данной организации.

Кадровое планирование - это перспективная, систематическая,  учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

В принятых ранее на местах нормативных документах, регламентирующих деятельность государственных и  муниципальных служащих региона, обозначены основные направления кадровой политики, определены приоритеты и первоочередные задачи. Это позволяет провести оценку кадрового потенциала органов государственной  власти и местного самоуправления, разработать систему формирования кадрового резерва по основным должностям государственной и муниципальной  службы, вплотную подойти к созданию региональной системы переподготовки и повышения квалификации.

Однако анализ деятельности комитетов и управлений администраций  областей, государственных учреждений, органов местного самоуправления не дает основания полагать, что кадровой работе уделяется достаточно внимания и выделяется достаточно финансовых средств. Отдельные попытки упорядочить сферу работы с кадрами, как правило, непоследовательны и фрагментарны, поэтому не приводят к запланированному результату.

В целом ситуация в сфере  кадрового обеспечения государственной  и муниципальной службы характеризуется  следующими чертами:

-      отсутствием целевой системы подбора кадров;

-      отсутствием прогнозирования потребности в кадрах;

-      отсутствием направленной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, что отчасти объясняется отсутствием стимулов повышения деловой и профессиональной квалификации.

В этих условиях ясно, что  без проведения целенаправленной работы по совершенствованию кадрового  обеспечения органов государственной  власти и местного самоуправления процесс  реформирования затянется на долгие годы.

Важнейшим направлением кадровой политики сегодня становится обновление государственного аппарата, повышение  профессиональной квалификации управленческого  персонала, что будет способствовать созданию в области профессионального, стабильного и авторитетного  для общественного мнения корпуса  государственных и муниципальных  служащих.

Кадровая политика требует  концептуального подхода, необходимо создать систему позволяющую оптимально управлять кадровым потенциалом региона. На наш взгляд, концепция развития кадрового потенциала может состоять из следующих блоков:

-     цели и задачи;

-     принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;

-     этапы реализации;

-     ожидаемые результаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Современные технологии  развития кадрового потенциала  государственной службы РФ

Проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми  сторонами государственной и  общественной жизни, невозможна без  эффективного кадрового обеспечения  всех уровней формируемой в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала государственной службы.[3] 
         В промышленно развитых странах профессионально подготовленная личность, ее кадровый потенциал рассматриваются как национальная ценность. Особая значимость такой личности в условиях современной России проявляется в сфере государственной службы. В этой связи особую актуальность приобретает углубленное и всестороннее научное осмысление вопросов разработки и реализации государственной кадровой политики в системе государственной службы Российской Федерации. Приоритетным направлением является изучение востребованности кадрового потенциала государственной службы как ведущего принципа реализации государственной кадровой политики. Это обусловлено, в первую очередь, тем, что формирование механизмов обеспечения реализации востребованности кадрового потенциала государственной гражданской службы выступает фактором оптимизации государственной гражданской службы и ее кадрового обеспечения. 
          Понятие “кадровый потенциал” отражает ресурсный аспект социально-экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех занятых людей. 
         Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.  
Важным условием успешного решения стоящих перед обществом задач и укрепления российской государственности выступает совершенствование системы управления, государственной службы. Именно органы власти и управления, персонал государственной службы могут непосредственным образом воздействовать на развитие происходящих в стране реформ, обеспечивать реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. 
         От качества человеческого ресурса и других объективных факторов, зависит не только состояние управленческой системы государства, но и результативность функционирования госаппарата страны, что, в конечном итоге, определяет эффективность функционирования всех секторов экономики и социальной сферы, поскольку современная экономика в развитых странах не является чисто рыночной, а имеет, наряду с рыночной психологией и идеологией, административно-исполнительные регулятивы. 
         Без постоянного обновления кадровой политики, освобождения кадровой работы от искажений трудно рассчитывать на успех реформирования общества и экономики. Оздоровление кадрового корпуса государственного и муниципального управления возможно только при активном участии широкой общественности, а не только отдельных органов (правоохранительных) и высших должностных лиц на федеральном, региональном или местном уровнях. 
        Современным гражданским обществом к государственной службе предъявляются значительно возросшие требования. Однако оценка профессиональной служебной деятельности государственных служащих еще слабо связана с тем, насколько качественно оказываются в государственном органе государственные услуги гражданам и организациям. В субъектах                     Российской Федерации формируются новые системы территориального управления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения. Механизмы в работе с кадрами должны по максимуму содействовать формированию управленческих кадров нового типа – без этого они не могут быть признаны политически и социально достаточными. Развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении государственной службой своих стратегических целей, по мере того как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах, как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» рабочей силы - ее устареванию. 
        Процессы кадровой работы в системе государственного управления должны строиться на основе комплексности, целостности и системности управляющего воздействия. Выработка прогрессивной, перспективной системы, своего рода модели системной организации кадровой работы и управления ею, является задачей первостепенной важности. Требуется создать механизм управления формированием кадрового потенциала системы социального управления на долговременной основе. 
        Формирование и развитие кадрового потенциала государственной службы - процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.