Оценка эффективности деятельности персонала

На основе полученных данных построили диаграмму (Рис.1.), которая наиболее ярко показывает преобладание, названных нами параметров.

 

Рис.1. Направленность персонала  по выполнению производственных заданий.

 

Второй этап:

С помощью методов расчета экономической эффективности рассчитали производительность труда в результате проводимых мероприятий.

Внедрение новой техники.

С каждым годом объем  погрузочно-разгрузочных работ в  компании увеличивается. В настоящее время на транспортных погрузочно-разгрузочных и складских операциях занято до 25% всех трудящихся. В связи с этим важность вопроса механизации возрастает и фирма приобретает погрузо-разгрузочные машины для высвобождения рабочей силы.

Необходимо определить влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда, по формуле:

П= 100*Т/ (100-Т)

Где:

Т- процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия.

Показатель, определяющий количество продукции, произведенной в единицу времени называется выработкой. Показатель, определяющий количество труда, необходимое для выработки единицы продукции, называется трудоемкостью.

К (количество продукции  за период) = 150 тонн груза /мес

Ч (численность персонала) = 38 человек

Зтр(затраты труда) = 9120 час.

По формуле В = К / Ч определяем выработку:

В= 150/38=3,95

Полную трудоемкость необходимо  рассчитать путем деления  затрат труда персонала на количество оказанных услуг:

Т= Зтр/В

Т= 9120/3,95= 2309=23%

П= 100*23/(100-23)=30 %

Таким образом, производительность труда повысилась на 30% в результате внедрения погрузо-разгрузочных машин.

 

Рассчитаем прирост  производительности труда в результате повышения квалификации 2-х работников фирмы:

ООО «Караван» направил 2-х водителей на повышение квалификации в учебно-сертификационный центр. Повышения квалификации водителей необходимо фирме ООО «Караван» потому что фирма осваивает выход на новые рынки на дальнее расстояние.

Для расчета производительности труда необходима формула:

Эч=Чнв*Рнв/100.

Где:

Чнв- численность рабочих, повысивших процент выполнения норм выработки (времени) в результате повышения  квалификации, чел;

Рнв – прирост процента выполнения норм выработки (времени) , %.

Для того, чтобы найти  Рнв, понадобиться формула:

Рнв=(Рнв2-Рнв1)/Рнв1*100

Где:

Рнв1 и Рнв2 – выполнение норм выработки (времени) до и после  повышения квалификации,%.

Чнв - 2 чел.

Рнв1 – 70

Рнв2 – 90

Рнв=(90-70)/70*100=28,5

Эч=2*28,5/100=0,57

 

Вывод.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что в ООО «Караван» сотрудники уделяют особое внимание  таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Это свидетельствует о добросовестном отношении персонала к своей работе. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством своей работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации.

Также стоит сказать, что почти все сотрудники в ООО «Караван» соответствуют занимаемой ими должности. Большинство из них являются высококвалифицированным персоналом в своей области. Но, как и в любой другой организации, в  ООО «Караван» имеется персонал, который не всегда справляется с поставленными перед ними задачами и обязанностями. В результате опроса руководителей, было выяснено, что с такими сотрудниками администрация организации  проводит беседы по поводу их неудач, касающихся их работы, и предлагает варианты разрешения сложившихся ситуаций. Такими мерами, например, могут быть повышение квалификации, переподготовка сотрудников, в крайних случаях это может быть понижение по службе или же увольнение.

При расчете  прироста производительности труда в результате мероприятий внедрения техники  было выявлено, что производительность труда увеличилась на 30%. В результате повышения квалификации двух человек производительность труда увеличилась на 0.57 .

Оценка персонала в ООО «Караван» осуществляется один раз в 2 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.4. Рекомендации по улучшению системы оценки деятельности персонала в ООО     «Караван»

 

По завершению исследования можно сделать вывод, что система оценки персонала имеет ряд недостатков: во-первых, организации ООО «Караван» не установлены стандарты результативности труда. Поэтому необходимо установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии её оценки. Во-вторых, в ООО «Караван» отсутствует обсуждение результатов тестирования с работниками. Обратная связь благотворно скажется на мотивации работников, позволит им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности. Оценка сотрудников выявит их слабые и сильные профессиональные качества, что позволит руководителю обсудить с подчинённым и тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

Рекомендации по  проведению оценочных мероприятий и завершению оценочной программы в ООО «Караван»:

1) На первом этапе проведения оценки персонала необходимо провести вступление в контакт с испытуемыми, знакомство их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом дня, ожидаемыми результатами. Очень важно на данном этапе установить контакт между группой специалистов и группой испытуемых, снять напряжение, которое неизбежно возникает в экспертной ситуации. В связи с этим можно предложить некоторые приемы, которые будут способствовать установлению контакта и снятию напряжения:

• оцениваемые должны иметь четкое представление о том, кто с ними работает;

• необходимо минимизировать неопределенность перед началом работы желательно, чтобы каждый из оцениваемых точно знал, в какой он группе, в какой аудитории, в какое время, для участия в каком упражнении он приглашается;

• испытуемые не должны испытывать никакого дополнительного напряжения (рабочие места должны быть удобно организованы, необходимо предусмотреть перерывы в работе, временной режим рабочего дня должен быть максимально близок к обычному).

Целесообразно при введении в процедуру представить саму технологию  оценки, основные области применения, результаты, которые могут быть получены. Следует в общем виде ознакомить оцениваемых с критериями оценки, рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек прошло оценку, насколько достоверны полученные результаты, отдельно остановиться на том, куда будет представлена и как может быть использована полученная информация. Особое внимание должно быть уделено конфиденциальности информации, секретности ее хранения.

2) Проведение оценочных мероприятий. В зависимости от целей и конкретного набора критериев состав оценочных процедур, порядок их проведения, конкретные инструкции и задания могут существенно изменяться.

Организация существуют для достижения стоящих перед  ней целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.

Показатель прибыли  позволяет оценить эффективность  работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность управления человеческими  ресурсами организации через:

1) положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно скажется на мотивации работников, позволит им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

2) планирование профессионального обучения. Оценка персонала даст возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

3) планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявит их слабые и сильные профессиональные качества, что позволит тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

4) принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставит руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников окажет мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Названные выше преимущества не придут в организацию автоматически  в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально  объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование  результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие  в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и  достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность  получить достоверные и точные данные. Рекомендуется создавать основу для такой системы в шесть этапов:

1) установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

2) выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

4) вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

5) обсудить оценку с работником;

6) принять решение и задокументировать оценку.

Вывод.

Заканчивать работу  оценки целесообразно общей встречей. Цель подобной встречи подведение итогов дня, символическое завершение дня, снятие напряжения, накопившегося в  процессе работы, выход из контакта. Как правило, все участники  оценки и испытуемые, и эксперты после целого дня интенсивной работы чувствуют как психическую, так  и физическую усталость.               После участия в некоторых процедурах участников может появиться неудовлетворенность, вопросы, непонимание. Все эти негативные моменты необходимо попытаться разрешить или хотя бы снизить их интенсивность. Для этого необходимо ответить на все возникшие вопросы, представить дополнительную информацию, если она запрашивается. Бывает полезно рассказать о том, где уже применялась данная конкретная программа, сколько человек в ней участвовало, еще раз напомнит строгой конфиденциальности полученной информации.

Заключение

В рамках подготовки настоящего исследования были рассмотрены следующие  вопросы: понятие и факторы оценки персонала, методы оценки деятельности персонала, оценка экономической эффективности кадровых мероприятий, эффективность системы оценки персонала.

Анализ литературы и  проведенная практическая работа позволяет  сделать следующие выводы:

Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

Во всех приведенных  методах оценки персонала ключевые принципы проведения оценки это:

• четко сформулированные критерии оценки;

• максимально объективные методы оценки.

 

В работе были использованы методы тестирования и методы расчета экономической эффективности, с их помощью провели оценку деятельности персонала в ООО «Караван».

В ходе проведенного исследования было выявлено, что в ООО «Караван» сотрудники уделяют особое внимание  таким параметрам как ответственность, качество, самостоятельность, дисциплина и объем работы. Это свидетельствует о добросовестном отношении персонала к своей работе. Порученные задания они всегда выполняют в срок, следят за качеством своей работы, проявляют самостоятельность в решении возникших проблем, а также соблюдают дисциплинарные порядки, установленные в организации.