Оценка эффективности деятельности персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ ДИЗАЙНА И ТЕХНОЛОГИИ

 

 

 

 

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ

 

 

 

 

 

 

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ 

 

 

 

«Оценка эффективности  деятельности персонала»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

Рыбакова А.М

Студентка группы Мд-081

Подпись___________

 

Проверил:

 

к.э.н., доц. Комаров Г.А

 

Подпись__________

 

 

 

 

Москва МГУДТ,2011

 

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..…3

Глава 1.Оценка эффективности деятельности персонала………………….…..5

1.1 Понятие и факторы  оценки персонала………………………………………5

1.2 Система  и методы  оценки деятельности персонала на предприятии……10

1.3 Оценка экономической  эффективности кадровых мероприятий……...…16

1.4Эффективность системы оценки персонала………………………………..19

Глава 2. Эффективность методов и процедур оценивания деятельности

 персонала в     ООО«Караван»……………………………………………….…22

2.1 Характеристика ООО  «Караван»……………………………………………22

2.2 Методы и методики  исследования системы оценки  персонала в  

ООО«Караван»………………………………………………………………..….24

2.3 Анализ полученных результатов…………………………………………....26

2.4 Рекомендации по  улучшению системы оценки деятельности 

персонала в ООО     «Караван»……………………………………………...…..33

Заключение………………………………………………………………………..37

Список литературы……………………………………………………………….39

Приложение № 1……………………………………………………………….…41

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Актуальность  исследования заключается в том, что персонал является «мотором» любой организации. Часто руководители основное внимание обращают на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-техничеcкого обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям. Ошибки при подборе и оценке кадров - особенно когда речь идет об отборе кандидатов на руководящие должности - слишком дорого обходятся организации.

Повышение эффективности  использования рабочей силы на предприятии  во многом означает повышение производительности труда.

Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда  материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях нестабильной внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений.

Совместный труд людей  представляет собой центральную  проблему управления персоналом [17]. В  современном управлении прочно утвердился взгляд на персонал организации как на один из важнейших ее ресурсов. Истоки большинства проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.

В связи с вышеизложенным возрастает значимость деловой оценки персонала на современных предприятиях.

Проблема управления персоналом постоянно находится  в центре внимания научных работников, специалистов в области управления, руководителей всех уровней.  Теоретической  основой данного исследования послужили труды известных, таких ученых как А.Я Кибанов, Сергеенко С.К, Магура М.И, Коханов Е.Ф, Дятлов В.А и др.

Цель исследования: на основе современных подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Караван».

Задачи исследования:

1. Изучить сущность и подходы к построению системы оценки персонала в организации;
2. Провести диагностику эффективности методов и процедур оценивания персонала в ООО «Караван»
3. Разработать рекомендации по улучшению системы оценки персонала в ООО «Караван».
4. Рассчитать экономическую эффективность мероприятий в ООО «Караван»

 

 Объект исследования: ООО «Караван».

Предмет исследования: система оценки персонала в ООО «Караван».

Методы исследования:

    1) Эмпирические методы – тестирование;

2. Метод обработки результатов – количественный и качественный анализ с применением математической статистики.
3. Методы расчета экономической эффективности.

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Оценка эффективности деятельности персонала.

1.1 Понятие и факторы оценки персонала

Под оценкой можно  понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств [11].

Правильная оценка качеств  человека возможна только тогда, когда  будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе.

Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту. Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций [5].

Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями – пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки). Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и т. п [18].

Факторы оценки бывают основными  и дополнительными. К первым относятся  те, без которых невозможно составить  представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть. Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их [3].

Основными факторами  оценки персонала являются:

1) Деятельность и ее  результаты:

• сложность, качество труда;

• достижение цели;

• качественные и количественные характеристики индивидуального результата;

• вклад в общий  итог подразделения и организации  в целом;

• знание работы, понимание  ее проблем и возникающих ситуаций;

• оперативность действий;

• комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых  заданий;

• творческий подход к  делу.

2) Деловые качества  работников:

• дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;

• готовность к дополнительной работе;

• умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;

• отношение к обучению и самообучению;

• инициативность;

• способность принимать  решения;

• умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;

• количество ошибок;

• особенности поведения в конфликтной ситуации (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);

• организаторские способности;

• потенциал профессионального  и служебного роста;

• общительность, коммуникабельность;

• стиль руководства, подчинения, взаимодействия и т. д [9].

3) Профессионализм (способность  и склонность человека к эффективному  выполнению определенной деятельности):

• уровень интеллектуального  развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);

• способность к анализу  и обобщениям;

• обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;

• логика, четкость мышления;

• стремление к поиску [9].

4) Моральные качества:

• трудолюбие;

• принципиальность;

• честность;

• ответственность, добросовестность;

• обязательность;

• самокритичность;

• мотивы побуждения к  труду.

5) Потенциал (характеризует  возможности осуществления тех  или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:

• концентрация и переключаемость  внимания;

• агрессивность;

• эмоциональная и  нервно-психическая устойчивость;

• самостоятельность, решительность;

• самоконтроль, самообладание;

• тревожность;

• подвижность или  уравновешенность нервных процессов;

• быстрота реакции и прочее [9].

 

У руководителей факторами  оценки дополнительно являются способности:

• планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);

• организовывать работу подчиненных;

• управлять в критических  ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);

• лидировать;

• работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты  решений контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);

• делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими  указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую  помощь);

• мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовывать факторы, негативно влияющие на мотивацию; воодушевлять своим примером).

• развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой  работы, организовывать обучение и  повышение квалификации);

• оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);

• осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой  информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью) [7].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1..2 Cистема и методы оценки персонала на предприятии.

Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и  достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:

• установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;

• выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;

• обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;

• вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;

• обсудить оценку с работником;

• принять решение и задокументировать оценку [16].

 

Количественные методы оценки: Экспертные оценки.

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например: