Оценка эффективности деятельности персонала

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда  руководство считает, что он или  она будут работать более эффективно в другой должности. Иногда перевод  используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и работник оказывается на такой должности, где он еще может приносить какую-то пользу, но не будет "блокировать" карьеру способному молодому работнику.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна для информирования людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только о том, достаточно ли хорошо он работает, но и каковы его сильные или слабые стороны и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции связаны с тем, что, определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем [22].

К комплексной оценке персонала, включающей как диагностику  личностных качеств кандидатов при  отборе в "резерв роста", так и  анализ результатов труда, особенностей трудового поведения работников, прибегают сегодня немногие структуры: лишь на некоторых предприятиях применяют отдельные виды оценки (чаще всего при отборе претендентов на вакантные рабочие места).

Это объясняется некомпетентностью  части руководителей, относящих  вопросы управления персоналом к  второстепенным, не влияющим на конкурентоспособность предприятия; малым количеством руководителей и специалистов, владеющих современными знаниями и техникой оценки; дискредитацией в глазах руководителей комплексной оценки персонала в результате несистемного использования ее фрагментов; относительно большими затратами времени и средств на процедуру оценки в сравнении с другими методами управления персоналом [14].

Комплексная оценка персонала нацелена на получение экономического (достижение высоких хозяйственных показателей) и социального (согласование и реализация интересов субъектов и объектов оценки) эффекта. Прежде чем перейти непосредственно к анализу ее эффективности, необходимо выделить сущностные черты объекта исследования, а именно - оценки персонала организации. В общем виде такая оценка представляет собой многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных качеств, способностей, поведения и результатов деятельности работника. Удовлетворять требованиям высокой эффективности способна лишь системная оценка [2].

Система оценки персонала объединяет две группы компонентов, обусловленных внутренней структурой (совокупностью взаимосвязанных элементов, созданных или привлеченных самой системой и обеспечивающих достижение ее целей) и внешним окружением (совокупностью элементов, посредством которых схема взаимодействует с внешней средой).

Вывод.

Оценка персонала имеет  своей целью изучить степень  подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым  он занимается, а также выявить  уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Эффективность  методов и процедур оценивания деятельности персонала в ООО « Караван».

2.1 Характеристика ООО « Караван».

 Общая характеристика  ООО « Караван».

Полное фирменное наименование:  Общество с ограниченной ответственностью «Караван».

ООО «Караван» - молодая, динамично развивающаяся  транспортно-экспедиционная компания, основана c целью предоставления услуг по перевозке грузов по Москве, Московской области и по Регионам Российской Федерации. Компания специализируется  на перевозке продуктов питания.

Компания начала свою деятельность в 2005 году и заработала репутацию надёжного и стабильного партнёра для многих компаний.

ООО «Караван» предоставляет  следующие услуги:

• транспортировку;

• экспедирование;

• охрана груза;

• страхование груза.

За свою трудовую практику компания завоевала доверие крупных  компаний, ставших постоянными клиентами.

 Среди них :

- ООО Гурме Клаб  Дистрибьюшн

- ЗАО Нектар-Трейд

- ООО «ГЕК»

- ООО «Монкаса

- ОАО КМКИ "Добрынинский"

и другие.

Данные компании являются поставщиками  хлебобулочных, кондитерских, мясных, рыбных, молочных и  др продуктов  и полуфабрикатов, в сети известных магазинов:  «Азбука вкуса», «Перекресток», «Седьмой континент», «Виктория», «Ашан», «ОКЕЙ», «Билла», «МЕТРО», «Вестер» магазины на заправках «BP», «ТНК» и многие другие.

Всего на предприятии  занято 38 человек. Средний возраст  сотрудников на предприятии 42 года.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Методы и методики исследования системы оценки  персонала

ООО « Караван».

В работе применялись  следующие методы исследования:

1) Эмпирические методы: тестирование – метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Данный метод применяют для стандартизированного измерения индивидуальных различий.

2) Метод обработки результатов – количественный и качественный анализ с применением математической статистики. Количественный, или вариационно-статистический, анализ состоит в вычислении коэффициентов правильного решения заданий, частоты повтора наблюдаемого психического явления. Для сравнения результатов исследований с разным количеством заданий или разным количественным составом группы, в данном случае пользовались не абсолютными, а относительными, преимущественно процентными показателями. При количественном анализе результатов исследования наиболее часто пользуются средним арифметическим из всех исследований того или другого психического процесса или индивидуально-психологических особенностей. Качественный анализ проводится на базе количественного анализа, но к нему не сводится. В качественном анализе выясняли причины высоких или низких показателей, зависимость их от возрастных и индивидуальных особенностей человека, условий жизни и обучения, отношений в коллективе, отношения к деятельности и тому подобное. Количественный и качественный анализ данных исследований дает основания для психологической характеристики человека и выводов о воспитательных или учебных мероприятиях.

3) Методы расчета экономической эффективности.

В ходе исследования проводилась  тестирование, направленное на  выявление  соответствия сотрудников ООО «Караван» занимаемой должности (Приложение 1). Данная методика базируется на следующих параметрах:

• Обучаемость (способность усвоить и применить на практике максимум знаний в минимальные сроки); 

• Планирование работы (расстановка приоритетов в работе, порядок в документах, внимание к деталям);

• Объем работы (количество завершенной и текущей работы независимо от качеств)

• Качество (тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества);  

• Ответственность (исполнение обязанностей в срок с минимумом контроля); 

• Инициативность (говоря о проблемах, предлагает варианты решения); 

• Самостоятельность (не нуждается в жестком контроле руководителя); 

• Дисциплина (соблюдение правил внутреннего трудового распорядка и сроков выполнения работ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3. Анализ полученных результатов.

Исследование  проводилась  в 2 этапа:

Первым этап исследования - тестирование сотрудников по выявлению направленности персонала по указанным ранее параметрам.

В результате проведенного исследования были получены данные, приведенные в таблице 1:

Таблица 1

Результаты тестирования сотрудников ООО «Караван»

Параметры	Полученные данные
Обучаемость	0-25%
Планирование работы	25-50%
Объем работы	50-75%
Качество	50-75%
Ответственность	75-100%
Инициативность	0-25%
Дисциплина	75-100%
Самостоятельность	50-75%

 

Таким образом, по данным таблицы видно преобладание двух параметров – ответственность и дисциплина.

 

 Ответственные сотрудники исполняют свои обязанности в срок с минимумом контроля со стороны вышестоящего руководства. Такие сотрудники не боятся принимать важные решения и не бегут по каждому возникшему вопросу к начальству. На них всегда можно положиться и доверить выполнение сложной и ответственной работы. В результате исследования было выявлено, что данный параметр в организации находится на очень высоком уровне и составляет 75-100%.

Что касается дисциплины, то под ней понимается  порядок поведения людей, отвечающий нормам права и морали, сложившимся в обществе.  «Трудовую дисциплину» признают как строгое соблюдение сотрудниками установленного порядка в трудовом коллективе; трудовая дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного (плодотворного) труда, точное исполнение распоряжений администрации. В данной организации этот параметр также как ответственность находится на очень высоком уровне и составляет 75-100%.

Обучаемость. Чем выше обучаемость, тем лучше адаптивные способности человека. Высокообучаемый работник легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем выше способность к обучению, тем легче пройдет адаптация в коллективе. Кроме того, обучаемость – это способность извлекать полезные уроки из своих и чужих ошибок. И, наконец, быстрообучаемый специалист быстрее сможет принести компании долгожданную прибыль, чем его «медленный» коллега. Данный параметр в организации имеет низкие показатели, которые составляют 0-25%.

 Планирование означает, прежде всего, умение думать с опережением и предполагает системность в работе. Планирование далеко от импровизации - оно требует аналитического мышления. Сотрудник, который планирует свою работу, заботимся о том, что должно произойти. Потому что он  хочет предвидеть и действовать, опережая время. Потому что он может избежать ошибок и использовать возможности. Планирование работы позволяет избежать неопределенности  и ошибок в будущей деятельности, точно определить цели и действия по их достижению, появляется осмысленность в деятельности, а также  возможность предвидеть и действовать в будущей ситуации опережая время. В ходе исследование было выявлено, что данный параметр на предприятии составляет 25-50%, что свидетельствует о среднем уровне планирования работы сотрудниками.

Объем выполненной  работы представляет собой количество различных операций, выполняемых одним рабочим, и частота их повторения, а также количество завершенной и текущей работы независимо от качеств. В организации данный параметр находится на достаточно высоком уровне и составляет 50-75%.

Качество работы подразумевает под собой тщательность и аккуратность в выполнении работы, независимо от количества. Такие сотрудники  следуют поговорке «Семь раз отмерь – один раз отрежь». В нашей организации данному параметру уделяется весомое значение. Он составляет 50-75%.

Инициативность представляет собой способность работника добровольно и самостоятельно находить формы для проявления своего энтузиазма. Качество «инициативность» должно обязательно идти рука об руку с «личной ответственностью», иначе, инициатива превратится просто в выкрики из толпы, за которыми ничего не следует. Сотрудники, демонстрирующие инициативу, предвосхищают решения руководителя, не ждут, когда им скажут, что и как они должны делать, высказывают свое видение ситуации и предлагают возможные решения проблем. Параметр инициативности в исследуемой организации находится на низком уровни. Этому свидетельствуют такие показатели 0-25%.

Самостоятельность - качество, которое необходимо в той или иной степени любому специалисту, поэтому, рассказывая о своих профессиональных достижениях, нужно сделать акцент на том, какие важные вопросы были решены именно благодаря вашему участию. Трудно себе представить такую профессию, где самостоятельность считалась бы отрицательной характеристикой, только в одних случаях она необходима при выполнении каких-либо рабочих функций, а в других – статус человека, наделенного менеджерскими полномочиями, требует постоянного принятия ответственных решений. Степень самостоятельности, а также ответственности зависит от типа компании или рода деятельности человека, и эти особенности следует учитывать при определении «идеального» работодателя. Исследования показали, что параметр «самостоятельность» на предприятии, находится на высоком уровни и составляет 50-75%.