Неформальные отношения

И здесь мы выходим на центральную проблему нашего исследования – конфликт рациональных, формализованных  моделей поведения, организационных  норм и правил, с одной стороны, и привычных способов повседневного  общения и взаимодействия сотрудников. Вообще, вопрос о характере влияния неформальных отношений на организационное поведение сотрудников весьма неоднозначен. В ряде случаев неформальные отношения среди работников становятся помехой для их организационной деятельности. Так, например, на одном предприятии сложилась ситуация: складские подсобные рабочие регулярно нарушали трудовую дисциплину, что проявлялось в прогулах, кражах, невыполнении своих обязанностей, пьянстве и т.д. Выяснилось, что среди работников сложились тесные неформальные отношения, вследствие чего они постоянно покрывали друг друга, действовали сообща. Менеджеры весьма удачно назвали эту систему неформальных связей «колхозом». Было принято решение: всякий раз, как только подобный «колхоз» организуется – увольнять всех его членов без исключения, с тем чтобы полностью искоренить какие бы то ни было неформальные отношения в среде рабочих. Разумеется, текучесть была предельно высокой, однако, в конце концов, трудовую дисциплину на складе удалось наладить. Конечно, такие экстремальные меры оправданы далеко не в каждой ситуации. Допустим, специфика складской работы позволяла устранить неформальные отношения как таковые, которые в этом случае не только не способствовали работе, а наоборот, срывали ее. Но деятельность иного рода, нуждается в формировании эффективной системы неофициальных отношений. Поэтому рекомендации, подготовленные по результатам исследования для руководства организации, нацелены в первую очередь на управление неформальной структурой отношений в бригадах. Наконец, нельзя не отметить важность проведения социологических исследований на предприятии, как в целях предотвращения возможных проблем, так и для диагностики и решения уже существующих. В идеале рекомендуется проведение исследований на регулярной основе, но по возможности – хотя бы время от времени.

Формальная организация  создается по воле руководства. Но как  только она создана, она становится также и социальной средой, где  люди взаимодействуют отнюдь не по предписаниям руководства. Люди из разных подгрупп общаются за чашкой кофе, во время  собраний, за обедом и после работы. Из социальных взаимоотношений рождается множество дружественных групп, неформальных групп, которые все вместе представляют неформальную организацию.

Неформальная организация-спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в регулярное взаимодействие для достижения определенной цели. Как и у формальных организаций эти цели являются причиной существовании такой неформальной организации. Мы дадим ее описание позже. Важно понять, что в большой организации существует не одна неформальная организация. Большинство из них свободно объединены в своего рода сеть. Поэтому некоторые авторы считают, что неформальная организация - это, по существу, сеть неформальных организаций. Для образования таких групп особенно благоприятна трудовая среда. Благодаря формальной структуре организации и ее задачам, одни и те же люди обычно собираются вместе каждый день, иногда на протяжении многих лет. Люди, которые в других условиях вряд ли бы даже встретились, часто вынуждены проводить больше времени в обществе своих коллег, чем в своей собственной семье. Более того, характер задач, которые они решают, во многих случаях заставляет их часто общаться и взаимодействовать друг с другом. Как мы уже говорили, члены одной организации во многих аспектах зависят друг от друга. Естественным результатом этого интенсивного социального взаимодействия является спонтанное возникновение неформальных организаций.

У неформальных организаций  много общего с формальными организациями, в которые они оказываются  вписанными. Они в некотором роде организованы так же, как и формальные организации у них имеется иерархия, лидеры и задачи. В спонтанно возникших (эмерджентных) организациях также имеются неписаные правила, называемые нормами, которые служат для членов организации эталонами поведения. Эти нормы подкрепляются системой поощрений и санкций. Специфика в том, что формальная организация создана по заранее продуманному плану. Неформальная же организация скорее является спонтанной реакцией на неудовлетворенные индивидуальные потребности. Структура и тип формальной организации строятся руководством сознательно с помощью проектирования, в то время как структура и тип неформальной организации возникают в результате социального взаимодействия. Процесс развития неформальных организаций и причины, по которым люди в них вступают, способствуют образованию у этих организаций свойств, которые делают их одновременно и похожими, и непохожими на формальные организации. Люди могут также использовать неформальную организацию для обсуждения предполагающихся или фактических перемен, которые могут произойти в их отделе или организации. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации. Реорганизация, внедрение новой технологии, расширение производства и, следовательно, появление большой труппы новых сотрудников и т.п. может привести к распаду неформальной группы или организации, либо к сокращению возможностей взаимодействия и удовлетворения социальных нужд. Подчас такие изменения могут дать возможность конкретным группам добиться положения и власти.

Поскольку люди реагируют  не на то, что происходит объективно, а на то, что происходит по их представлению, предлагаемое изменение может показаться группе гораздо более опасным, чем  оно есть на самом деле. Например, группа управляющих среднего уровня может сопротивляться внедрению  вычислительной техники из опасения, что эта техника отнимет у  них работу как раз в тот  момент, когда руководство собирается расширить сферу их компетенции. Управлять коллективом — это прежде всего создавать такую обстановку, в которой с уверенностью будет получен требуемый результат. Для этого необходимы организация, мотивация и контроль деятельности.

Одними из важнейших задач  руководителя являются сближение формальных и неформальных структур, положительная  ориентация неформальных групп и  борьба с отрицательными проявлениями в коллективе. Для эффективной работы в коллективе руководитель должен прежде всего иметь реальное представление о действительном положении дел в коллективе. Он должен знать о существовании неформальных групп, их лидеров, степени авторитетности лидеров, направленности их деятельности, иметь представление об их моральном облике. В зависимости от конкретной обстановки руководитель должен принимать соответствующие меры. Но в любом случае он должен считаться с существованием неформальных групп и уметь использовать направленность их действий в интересах дела. Неформальная структура может быть и нейтральной по отношению к формальной. Это бывает в тех случаях, когда интересы членов неформальных групп находятся вне производственной сферы (рыболовы, спортсмены и т.п.). Неформальные отношения членов коллектива неизбежны, так как их деятельность и интересы не могут уложиться полностью в рамки официально утвержденных структур, должностей, функций и процедур. Кроме того, неформальные отношения также необходимы, так как без них формальная структура в значительной степени снижает свою работоспособность. Взаимодействие формальных и неформальных групп в коллективе -явление естественное и распространенное. Оно есть в каждом коллективе. Подобно многим факторам, действующим в области управления, оно несет в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Идеальным состоянием коллектива является такое, при котором формальные и неформальные группы максимально  совпадают. Такое совпадение формальной и неформальной структур создает  сплоченность в коллективе и дает заметный производственный эффект.

При несовпадении структур, когда руководитель не пользуется авторитетом  в коллективе, а групповые нормы  и правила расходятся с коллективными, в коллективе может возникнуть борьба между формальной и неформальной структурами, которая препятствует эффективной деятельности.

Неформальные отношения  в некоторых случаях могут  регулироваться через систему формальных связей. Это возможно при соблюдении следующих важнейших правил:

1. Создавая организационную структуру и подбирая руководителей первичных коллективов, следует на эти должности назначать людей, пользующихся авторитетом в коллективе.

2.  При распределении поручений и работ необходимо учитывать сложившуюся неофициальную структуру коллектива.

При работе с отрицательно направленными неформальными группами необходимо проявлять индивидуальный подход, находить в каждом отдельном  случае истинные причины отрицательного поведения людей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                        ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении можно сделать  вывод, что неформальные отношения - это явление естественное и от качество общего управления не зависят. Неформальное управление может оказывать как положительное влияние, так и отрицательное. Например, неформальная организация может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Из неформальных связей часто вырастает чувство коллективизма во всей организации.

Отрицательное отношение  к неформальному руководству  в целом ведет к упущению эффективных  факторов влияния на формальное управление. В недалеком прошлом теоретики ориентировали менеджмент на упразднение неформальных отношений. Современная теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов:

Признать неформальное управление и сочетать его с формальным. Прислушиваться к мнению сотрудников- участников неформальных отношений Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальное управление Для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации. Все эти принципы применимы в России, но необходимо учитывать и специфику нашей страны. Поэтому можно выделить следующие тезисы развития неформального управления:

1.Сокращение или ограничение бюрократических приемов: директив, приказов и прочей официальной документации, но в пределах разумного.

2.Пересмотр общей концепции менеджмента применительно к российской рыночной экономике.

3.Внедрение системы различных кружков (например, кружков качества) и тематических мероприятий (вечеров отдыха, спортивных соревнований и т.п.), но не на директивном уровне, а по желанию сотрудников организации.

4.Развивать комплекс обратных связей между руководителем и подчиненными, т.е. общение, обращение за советами, а также возможность совместного принятия решений.

Используя все эти принципы, и все больше развивая неформальное управление, в организации не только будет благоприятный психологический  климат, но это позволит ей более  эффективно развиваться.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                               

 

                                    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Х.Абельс. Проблема социального порядка в социологии Т.Парсонса / Пер. с нем. А.М.Ложеницина под ред. Н.А.Головина. М., 1990. 

2. Афоничкина А.И. Основы менеджмента/ под ред. А.И. Афоничкина. - СПб.: Питер, 2007.

3. Бергер П., Лукман Т. Социальное конструирование реальности. Трактат по социологии знания. М., 1995. С.37,42,50.

4. Гибсон Дж. Л. Организации: поведение, структура, процессы Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. X. Доннелли-мл. - М., 2005.

5. К.К. Гоман « Как понять собеседника без слов» Издательство: Попурри, 2009 г.

6. Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие: Учеб.пособие. – М.: Логос, 2000. 

7. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент. Экспресс-курс/ пер с англ.под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2004.

8. Карпов А. В. Психология менеджмента: учебное пособие / А. В. Карпов. -М., 2007.

9. Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе / Социологические исследования. 2007. N 8. С. 35 - 44.

10. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М.: Издательство: НОРМА - ИНФРА-М, 1999,С. 305-309.

11. Лебедева А. «Неформальная сфера и блат: гражданское общество, или (пост)советская корпоративность»1997. Т. 2. N 4. Осень - Гражданское общество.

12. Мертон Р. Явные и латентные функции. Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И.Добренькова. – М.: Издательство МГУ, 1994. С.423. 

13. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2008.

14. Мередит Белбин «Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач» Издательство: Гиппо, 2003.

15. Макарова М.Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентаций // Социологические исследования. 2007. N 8. С. 58 - 65.

16. Муджиков Н.Л. Неформальные отношения в контексте управленческого взаимодействия: Волгоград, 2006.

17. Нестик Т.А. Развивать организацию через развитие социальных сетей: роль кадровой службы // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2004. N 7.

18. Радаев В. Теневая экономика в России: изменение контуров // http://www.nisse.ru/analitics.htm.

19. Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: "Питер", 2003.

20. Шеметов П.В. Менеджмент: управление организационными системами: Учебное пособие. - М.: Издательство «Омега-Л», 2007.