Неформальные отношения

Поэтому для более правильного  управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление. Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления:

1)     качество  персонала: профессионализм, образование,  отношение к работе, отношение  к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее);

2) личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность;

3) социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления;

4) психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем;

5)  тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее;

6)  интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

7)  динамика развития коллектива, фирмы, организации

В понимании формального  и неформального управления могут  проявляться различные тенденции  изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой  системы и в дальнейшем к  ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы  усиления неформального управления в рамках определенной организации  или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается  к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека в машину, робот.

Но есть объективные границы  усиления неформального управления в рамках определенной организации  или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается  к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуации безответственности, отсутствия контроля, конфликтности.

Но если сочетание формального  и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А  вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями  развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления.

Методология управления также  является важнейшим фактором сочетания  формального и неформального  управления. Она определяет необходимость  использования научного, системного анализа в управлении. Построить  необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его  работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов. И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления. Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.

Ведь в определении  меры неформального управления имеет  значение интуиция менеджера, способность  предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства  управления.

В области неформального  управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления.

Обратное воздействие  выступает чаще всего в виде реакции  коллектива на решения, принимаемые  менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.

Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений  в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру.

   ПАРАГРАФ  2.2  ВЛИЯНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

  Проблема формирования эффективного организационного поведения в современных российских организациях пока мало проработана и теоретически, и практически. Навыки организационного поведения, усвоенные работниками в социалистической экономике (со всеми ее плюсами и минусами) сегодня оказываются не соответствующими новым социальным и организационным отношениям (даже в рамках государственного и муниципального сектора экономики). Западный опыт не может быть скопирован без существенной корректировки. Кроме того, даже если заимствуются разработанные в США, Западной Европе или Японии модели управления и формирования организационного поведения, мы должны учитывать закономерности созревания и изменения культуры в какой-либо организации. Для того, чтобы сложилась организационная культура и подразумеваемые ею модели лояльного и эффективного поведения, необходимо от 3 до 5 лет. Большинство российских организаций моложе, либо вообще не «доживают» до этого возраста.

Следовательно, и работники, переходящие из одной  такой организации в другую, не имеют соответствующих навыков, привычек организационного поведения, которое в идеале должно сочетать: лояльность к организации, стремление эффективно использовать свои профессиональные, деловые и личностные качества, удовлетворенность  трудом и т.д. Эмпирической части исследования предшествовал теоретико-методологический анализ классических концепций и современных работ отечественных и зарубежных авторов. Ключевые категории рассматривались с точки зрения полипарадигмального подхода, в частности были использованы комплиментарные друг другу теоретические традиции: структурный анализ нормативной составляющей организационного поведения работников был дополнен феноменологическим исследованием неформальных аспектов их повседневной практики.

В структурном  функционализме особенно хотелось бы выделить теорию явных и латентных  функций Р. Мертона. Он отмечает, что  в сложной системе могут появляться элементы, не способствующие структурной  целостности, а наоборот, разрушающие  ее, то есть некоторые части системы  могут быть дисфункциональны (или  просто нефункциональны). Например, в  рабочей группе это может быть участник, который систематически нарушает трудовую дисциплину, некачественно  выполняет свои обязанности, а если он к тому же является лидером, то и  негативно влияет на работу своих  коллег. В результате эффективность  групповой деятельности снижается, в том числе страдают неформальные отношения в коллективе – «элемент»  дестабилизирует работу «системы».

Мертон вводит понятие «латентной функции». Подчеркивая  различие явных и скрытых функций, Мертон определяет первые как объективные  последствия, которые вносят свой вклад  в регулирование или приспособление системы и которые входили  в намерения и осознавались ее участниками. Тогда как латентные  функции – это объективные  последствия, не входившие в намерения  участников системы и не осознанные ими.

На наш  взгляд, напрашивается параллель  между явными и скрытыми функциями  системы и структурами формальных и неформальных отношений в коллективе. Ведь официальные отношения действительно  представляются ничем иным, как «объективными  последствиями» распределения должностных  полномочий в организации, которые, очевидно, «входили в намерения и  осознавались ее участниками»: отношения  власти – подчинения изначально планируются  в соответствии с требованиями организационной  структуры предприятия и закрепляются с помощью правил и процедур управления. Участники коллектива «осознают» свое место, роль и функции в общей системе и либо принимают их, либо покидают организацию.

Неформальные  отношения также, бесспорно, «объективны» – иначе им не уделялось бы столь  пристального внимания со стороны руководителей, кадровиков, консультантов и прочих специалистов. Однако в большинстве  случаев неформальные взаимодействия в группе никто не планирует. В  группе незнакомых друг другу людей  никто заранее не знает, как будут  складываться отношения между ними – кто станет лидером, а кто  аутсайдером, кто будет генерировать идеи, а кто воплощать их в жизнь, какие симпатии и антипатии возникнут  среди участников группы. Это действительно  «непреднамеренные последствия» расстановки  людей в коллективе, которые могут  оказаться как благоприятными, так  и крайне нежелательными с точки  зрения эффективной работы не только самого коллектива, но и предприятия  в целом. Эти латентные функции  группы могут способствовать, а могут  препятствовать достижению организационных целей, сочетаясь с явными  формальными функциями или вступая с ними в противоречие. Поэтому одной из задач, стоящих перед специалистом по управлению кадрами, является если не устранение, то хотя бы снижение эффекта «непреднамеренности» в развитии неформальных отношений в коллективе с целью предотвратить возможные негативные тенденции, которые могут также нанести ущерб формальному взаимодействию.

Исследуя  вопрос о возможностях сохранения групповой структуры как в формальной, так и в неформальной плоскости, мы обратились к работам другого структурного функционалиста – Т. Парсонса, в частности к его теории социальных систем. Отвечая на вопрос, каким образом система обеспечивает сохранение стабильности своей структуры, Парсонс вводит понятие основных функций сохранения структуры, которые должны выполняться в любой социальной системе, чтобы она оставалась стабиль ной. Этими функциями являются: адаптация, целенаправленность, интеграция и сохранение латентной структуры. Функция адаптации означает, что любая социальная система должна приспосабливаться к окружающей среде, своевременно и адекватно реагируя на происходящие в ней изменения. Приспособление к тому же должно носить не случайный, а целенаправленный характер, что наряду с постановкой собственных целей обеспечивается благодаря выполнению функции целеполагания. Интеграция направлена на достижение сплоченности элементов системы. И наконец сохранение латентной структуры предполагает, что социальные системы должны обладать запасом внутренней прочности и выдерживать напряженные отношения между участниками. Очевидно, что данная схема как нельзя лучше подходит под описание модели любой группы, в частности трудового коллектива. Как одной из важнейших составляющих предприятия коллективу сотрудников приходится реагировать на изменения в окружающей среде, будь то экономические преобразования, политические реформы, принятие новых законов, технологические новшества и т.д. Это особенно актуально в условиях рыночной экономики, требующей немалой гибкости от организации и, разумеется, от людей, которые в ней работают. В то же время активное приспособление к внешней среде должно сочетаться с наличием четких, непротиворечивых, всеми разделяемых целей, на достижение которых направлена деятельность предприятия и, в частности, коллектива. Исключительная важность функции интеграции не требует доказательств, поскольку ни адаптационные ресурсы группы, ни ее способность к целеполаганию не смогут реализоваться в должной мере, если участники коллектива будут разобщены, а их действия не согласованы. С другой стороны, конфликты и столкновения в группе неизбежны в связи с этим необходимо, чтобы в системе существовали отработанные механизмы и процедуры преодоления возникающих время от времени противоречий, то есть действовала функция сохранения латентной структуры.

Если описывать  групповые процессы с позиции  методологии социального действия, понимаемого с точки зрения его  динамики, а не структуры, то имеет  смысл обратиться к трудам интеракционистов – представителей субъективистского  направления в социологии. Здесь  на первый план выходят не объективно данные «социальные факты» как самодовлеющая сущность социальной реальности, а субъективные смыслы действий индивидов, которые сами конструируют эту реальность с помощью взаимно разделяемых знаков и символов. В данном случае для нас важны не события и явления как таковые, а в большей степени их интерпретация индивидом и его соответствующая реакция, определяемая ориентацией на других людей и обусловленная символами и значениями, понятными в данной среде.

Так например, представитель символического интеракционизма  Г.Блумер полагает, что в каждой группе формируется свой особый «мир объектов», и чтобы постичь групповые  процессы, нужно проникнуть в этот мир и изучать его изнутри, глазами самих членов группы: «Человеческие  существа живут в мире значимых объектов…  Этот мир имеет социальное происхождение, ибо значения возникают в процессе социального взаимодействия. Так, различные  группы вырабатывают различные миры, и эти миры меняются, если объекты, их составляющие, меняют свои значения…  Для того чтобы идентифицировать и понять жизнь группы, необходимо идентифицировать мир ее объектов; идентификация должна осуществляться в терминах значений, которые имеют  объекты в глазах членов группы».

Мысль об относительности  социальной реальности развивается  Т.Лукманом и П.Бергером в совместно  написанной книге «Социальное конструирование  реальности». По их мнению, «для особых социальных контекстов характерны специфические агломераты «реальности» и «знания»», и предметом социологического анализа становится как раз «изучение их взаимосвязей». На примере группы, в частности, рабочей бригады, это замечание можно прокомментировать так. Каждый участник трудового процесса, будь то подсобный рабочий, начальник звена, прораб или руководитель строительной фирмы, имеет свое видение ситуации. Если брать более укрупнено, на уровне «бригада – руководство организации», то можно представить каждую из этих двух сторон взаимодействия в качестве «особого социального контекста» с характерными для него устойчивыми признаками и специфическими чертами. Для руководителей это будут нацеленность на результат, стремление повысить эффективность работы бригады, в том числе за счет устранения негативных форм организационного поведения сотрудников. Но сами строители вряд ли назовут эти формы оргповедения (прогулы, пьянство, взаимное покрывательство) «негативными», хотя в глубине души, возможно, и считают их таковыми. В их «социальном контексте», ключевыми характеристиками которого являются, пожалуй, специфика физического труда и, в данном случае, проживание вдали от дома, такого рода действия становятся приемлемыми и поддерживаемыми группой, невзирая на санкции со стороны руководства. Как видим, рассматриваемые контексты, реально существующие и, безусловно, взаимосвязанные, оказываются фактически противостоящими друг другу. Причем это противостояние, на наш взгляд, не в последнюю очередь обусловлено различиями в «реальности повседневной жизни» (одна из базовых категорий в социологии знания Бергера и Лукмана) каждой из групп. Имеется в виду то, что «повседневная жизнь представляет собой реальность, которая интерпретируется людьми и имеет для них субъективную значимость в качестве цельного мира». То, что «реально» для руководителя предприятия (завершить объект к положенному сроку), не является столь же реальным для простого каменщика или штукатура, и наоборот. Получается, что одна и та же ситуация, один и тот же объект содержит в себе множество «реальных» смыслов, субъективно подразумеваемых участниками взаимодействия, принадлежащими к разным социальным группам. В этом смысле верно замечание авторов трактата по социологии знания о том, что «знание в повседневной жизни социально распределено, то есть разные индивиды и типы индивидов обладают им в различной степени».