Неформальные отношения

                                           СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………2

ГЛАВА 1 ИСТОРИЧЕСКАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ……………………………………………………………………4

ПАРАГРАФ 1.1  ХАРАКТЕРИСТИКА ОТНОШНИЙ КАЖДОГО ПЕРИОДА………………………………………………………………………….4

ПАРАГРАФ  1.2  ЭФФЕКТИВНОСТЬ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

………………………………………………………………………………………12

ГЛАВА 2 ПРОЦЕСС  РАЗВИТИЯ НЕФОРМАЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

………………………………………………………………………………………21

ПАРАГРАФ 2.1 ПРИЧИНЫ, ПРОБЛЕМЫ И ВЫГОДЫ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ  В УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………………………………………………..22

ПАРАГРАФ  2.2  ВЛИЯНИЕ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ……30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………. 41

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………...43

 

 

 

 

 

 

                                            ВВЕДЕНИЕ

 

  Актуальность темы это организационный порядок, основанный на формальных нормах, который образует систему предсказуемых действий и, с точки зрения диалектики, организационный порядок - это процесс становления норм взаимоотношений, который испытывает перманентную претензию на институционализацию со стороны иных отношений.

 Проблема состоит в том, что не принятые организационным порядком отношения имеют статус неформальных, дополняя формализованную систему и являясь источником ее саморазвития. Генетически неформальные отношения возникают в силу дуализма человеческой природы и несут в себе отпечаток специфической субкультуры коллектива, генерирующей посредством них свою идентичность, противопоставляя общему особенное.

Объект исследования неконтролируемые неформальные отношения, которые представляют собой формы адаптации потребностей системы управления к потребностям субъекта управления, что повышает вероятность нормативных нарушений частного и общего характера.

 Задачи: доказать что в некоторых управленческих ситуаций данная стратегия может быть оправдана внешними факторами, как временная мера адаптации управленческой системы к новым условиям нормативной системы социума, однако в длительной перспективе такая практика приводит управленскую систему к кризису. Контролируемые неформальные отношения в свою очередь представляют собой формы адаптации потребностей системы управления к потребностям объекта управления, что повышает гибкость и устойчивость управленческой системы. Динамику самовозрастающих результатов определяет труд. Если это так, то формализация условий труда задает лишь усредненный уровень результативности, а дополнительным ресурсом в управленческом взаимодействии, повышающим эффективность труда, являются контролируемые неформальные отношения. В этой связи развитие и контроль неформальных отношений в коллективе в сегодняшних условиях объективно становиться необходимым фактором, позволяющим сочетать стабильность и гибкость управленческой системы, усиливающим' ее реакцию на запросы внешней среды. Это ресурс, использование которого качественно повышает эффективность труда, а игнорирование разрушает организационный порядок, что свидетельствует об актуальности изучения специфики неформальных отношений как ресурса управленческой практики.

Практическая  значимость в зависимости от специфики производственных условий, неформальные отношения неодинаково сказываются на системе управленческих коммуникаций, поэтому актуальность исследования этих отношений объясняется важностью научного обоснования меры их функционального и дисфункционального воздействия в конкретных ситуациях управленческого взаимодействия. Рассмотрение неформальных отношений в управлении строительным производством особенно актуально для России, поскольку в процессе строительства осуществляется перевооружение всех отраслей экономики, и поэтому результаты модернизации корпоративного управления в этой отрасли имеют значение для миллионов российских граждан, как непосредственно занятых в производстве, так и пользующихся его плодами.

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ИСТОРИЧЕСКАЯ ТРАНСФОРМАЦИЯ НЕФОРМАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

 

  Я хочу рассмотреть трансформацию неформальных отношений между руководителем и подчиненными в зависимости от исторических временных периодов, начиная с советского периода до настоящего времени где дается сравнительная характеристика отношений каждого периода, анализируется основа этих отношений, а также оценивается их роль в поддержании лояльности работников к организации, особенно в настоящее время.

 

ПАРАГРАФ 1.1  ХАРАКТЕРИСТИКА ОТНОШНИЙ КАЖДОГО ПЕРИОДА

 

  Изо дня в день, используя формальное управление для выполнения производственных задач, люди одновременно внедряют и неформальное руководство. Почвой для возникновения неформальных отношений являются дружеские: отношения на основе общих интересов, приятельских чувств.

 Управлять - это, значит, давать указания, разрешения, распоряжения, это, значит, подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу.

Неформальное управление отражает потребность формального  управления, является его необходимым  дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие  ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества.

В деятельности человека и  в развитии производства все большую  роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они  являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение  к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической  мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить.

Иногда бывает ошибкой  стремление менеджера к предельно  четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность  контроля, продуманность в распределении  функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что  способствует оперативности и своевременности  решений. Но на Западе все большее  распространение получает такой  вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы  как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление.

Признаки формального  управления является опора на формально  действующие (утвержденные, введенные  в действие) организационные положения.

Использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие), жесткий контроль исполнения, учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок.

 

Признаками неформального  управления являются опора на человеческие неформальные отношения. Слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность), система индивидуальных или коллективных ценностей, лидерство.

Функции неформального управления. Реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п. Защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п., получение и передача необходимой или интересной информации, облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач, сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей, удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации, создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия, адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Использование формального  и неформального управления невозможно без знания теоретических основ  данной проблемы. Вот почему в курсовом проекте будут рассмотрены общее  понятие управления, признаки двух видов управления, их функции, причины  возникновения, а также различия между этими типами управления.

Но одной только теории зачастую недостаточно для понимания  проблемы. Таким образом, возникает  необходимость применения аналитического материала, для того чтобы лучше  разобраться в методологии, адаптируя  ее к практике.

 Изменение восприятия организации не как технической структуры, а как объединения людей определило актуальность исследования лояльности персонала и, как следствие, повысило значимость социально-психологических факторов трудового поведения сотрудников по сравнению с материальными факторами. В частности, все чаще акцентируется внимание на нематериальных методах мотивации, показателях удовлетворенности пребыванием в организации. Подтверждением тому является внедрение различных социологических опросов во многих компаниях, при помощи которых руководство организаций стремится получить объективное мнение сотрудников относительно своего работодателя, а также оценить уровень их лояльности организации с целью повышения удовлетворенности и эффективности работы персонала.

Известная финансовая корпорация Citigroup в дочерних банках и структурах по всему миру ежегодно проводит опрос  персонала "Голос сотрудника" относительно уровня удовлетворенности  работой, руководством, в том числе  лояльности персонала по отношению  к компании.

Надо отметить, что именно в связи с актуализацией человеческого  фактора в практике управления неформальные отношения со временем трансформировались в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей, и  именно современный тип неформальных отношений можно рассматривать  в качестве инструмента управления, так как они способствуют укреплению лояльности сотрудников организации.

Сам термин "лояльность" не является новым, однако его значение также претерпело временные изменения, и применение его относительно поведения, отношения персонала к современным организациям наполнило его новым содержанием. Современное понимание лояльности дополняет его психологическим содержанием. В настоящее время лояльность рассматривается как "текущее состояние, процесс, который проявляется в продолжительном поведении индивида", "убеждения, которые имеют наивысшую ценность для индивида и выражаются в его поведении", "твердое намерение следовать выбранному курсу".  Лояльность персонала - это чувство преданности как непосредственному руководителю, так и организации в целом. "Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения" . Оно включает не только внешнее отношение сотрудника к организации, но и внутреннее отношение человека, его намерения, силу убежденности, приверженность неким обязательствам, что формально может быть зафиксировано совершением определенных действий, но не отражать истинный уровень его лояльности. Поэтому лояльность имеет две составляющие: эмоциональную приверженность работодателю на психологическом уровне (это внутреннее отношение сотрудника), что проявляется в его реальном поведении (это внешнее отношение сотрудника).

Поскольку внутреннее состояние  человека, то есть его эмоции и переживания, неосязаемо, лояльность окружающих можно  оценить только по их поведению, которое  является внешним уровнем лояльности. Таким образом, поведение, отражающее лояльность сотрудника к организации, базируется на внутренних эмоциональных  переживаниях сотрудника по отношению  к его окружению. И именно в  неформальных отношениях людей в  первую очередь проявляется эмоциональность  их взаимодействия. В последнее неформальные отношения способствуют более эффективному функционированию организации. Ослабление формализованности производственных взаимоотношений означает, что эффективность и результативность деятельности организации зависит не столько от ее формальной структуры, сколько от прочности и надежности складывающихся в ней неформальных взаимоотношений, основанных на доверии между сотрудниками и руководством . Именно на доверии к руководству формируется лояльность персонала организации.

Трансформация неформальных отношений в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей в  исторической перспективе привела  к возрастанию их значимости как  фактора позитивного влияния  на лояльность персонала.

Среди вертикальных неформальных отношений (между руководством и  подчиненными) можно выделить следующие  типы: патерналистские, партнерские  и командные, которые характерны определенным историческим периодам: советскому, постсоветскому, современному. Ярким примером вертикальных неформальных отношений являлись патерналистские отношения "советского периода". В этот период развитию неформальных отношений по вертикали благоприятствовало так называемое отеческое покровительство руководителя над коллективом. Оно обуславливалось ожиданиями подчиненных материальной поддержки в период "экономики дефицита", которая порождала теневую деятельность в виде распределения по неформальным каналам "услуг особого доступа" - хронически дефицитных продуктов и услуг. Стремление пользоваться привилегиям в виде приобретения редких благ порождало развитие отношений личностного блата - самобытная форма неденежного обмена, бартер услуг, предоставляемых на основе личных отношений .

Термин "патернализм" как  характеристика рабочих взаимоотношений  того периода используется больше в  социологии. Однако все же намного  подробнее эти отношения исследованы  в рамках экономической науки, поскольку  они, хотя и строились в обход  формальных процедур, но на основе неденежного  обмена и известны как неформальные экономические отношения, теневые  отношения, отношения блата. Тем  не менее немаловажную роль в распространении  блата играли личные (приятельские, дружеские, родственные) связи. Как пишет А. Лебедева, под блатом понимали "и использование контактов при устройстве на работу, и продвижении по службе... протекцию и личное влияние людей со статусом" , а также неформальный обмен именно услугами особого доступа. Отличительной чертой таких отношений являлось переплетение производственной, социальной, культурной жизни, где неформальные отношения с руководителем распространялись и на непроизводственную сферу, что придавало им черты семейности , кроме того, они строились на основе принципов взаимовыручки и взаимоподдержки. Поэтому, хотя в этих неформальных отношениях преследовался материальный интерес, они обеспечивали коллективный настрой, побуждали держаться друг за друга.