Анкета и анкетирование в маркетинге

 

Основные проблемы политики управления кадрами в ЗАО «СибВерк» связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в компании занимаются отдельные работники разных подразделений, но контроль процесса адаптации практически не осуществляется, данные не собираются и не анализируются. В компании практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть кадров, в том числе и молодых специалистов.

В современных условиях существование стабильной и экономически эффективной организации невозможно без продуманной и хорошо отлаженной системы адаптации. Как всякая система, система управления персоналом не поддается расчленению и «исправлению» по частям. Поэтому подсистему адаптации нужно строить исходя из целостности управления, учитывая взаимосвязи с другими элементами и процессы изменений всей системы.

 

 

 

 

Заключение

 

Анкетирование – это метод опроса, используемый для составления статистических (однократное анкетирование) или динамических (при многократном анкетировании) представлений об исследуемом объекте.

Цель проведения анкетирования  формулируется индивидуально в  каждом конкретном случае.

В зависимости от поставленной цели отбираются респонденты.

Анкетирование позволяет  наиболее жестко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.

Анкета представляет собой  объединенную единым исследовательским замыслом систему вопросов, направленных на выявление мнений и оценок респондентов и получение от них информации о социальных фактах, явлениях, процессах.

Одним из наиболее важных преимуществ  анкетирования является самостоятельность  принятия решения респондентом. Важными  аспектами являются также скорость и почти 100% возврат анкет.

Анкета имеет строгую  структуру и состоит из нескольких частей.

Главная часть анкеты (опросный лист) разрабатывается не только на основе общих требований к опросу, но и с учетом ряда дополнительных соображений.

Содержание анкеты также  напрямую зависит от поставленных целей. Кроме того, для каждой группы респондентов желательно разрабатывать отдельные  вопросы. Они могут быть открытыми или закрытыми.

В работе проведено анкетирование  сотрудников ЗАО «СибВерк», по результатам которого проведен анализ данных, полученных в результате обработки анкет и определена удовлетворенность адаптантов предприятия.

В аналитическом отчете дана оценка кадрового состава по следующим факторам:

• в зависимости от квалификации работников;
• по уровню образования;
• по возрастной категории;
• по стажу их работы в данной организации.

Анализ удовлетворенности  адаптантов выявил, что большинство удовлетворены работой, основными причинами неудовлетворенности являются несогласование работы с миссией организации (28%), неуверенность в будущем (36%) и отдаление начальства от личных дел сотрудников (15%).

Система адаптации персонала  в ЗАО «СибВерк» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников ориентированы только на управленческий состав.

Существующая система  носит формальный характер.

Результаты диагностики  социально-психологической адаптации  выявили проблему в данной сфере, так как большинство новых  работников чувствуют себя в коллективе неуверенно, испытывают дискомфорт, не знают к кому обратиться за помощью.

Основные проблемы политики управления кадрами в ЗАО «СибВерк» связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений.

 

 

 

 

Список литературы:

 

Приложение 1

Анкета «Что вам необходимо знать о новой  работе?»

 

Оцените: эффективно, не эффективно, затрудняюсь ответить.

1. Содержание информации
2. Система оплаты труда
3. Традиции коллектива
4. Функциональные обязанности
5. Система социального обеспечения
6. Неформальные правила поведения
7. Правила внутреннего распорядка
8. Характеристика коллектива
9. Охрана труда
10. Техника безопасности
11. Структура и система управления
12. История компании

 

 

Приложение 2

Методика  диагностики уровня социальной фрустрированности                         Л. И. Вассермана (в модификация В. В. Бойко)

Прочтите каждый вопрос и  укажите один наиболее подходящий ответ.

1– полностью удовлетворен;

2– скорее удовлетворен;

3– затрудняюсь ответить;

4– скорее не удовлетворен;

5– полностью не удовлетворен.

Удовлетворены ли вы:	1	2	3	4
своим образованием
взаимоотношениями с коллегами по работе
взаимоотношениями с администрацией на работе
взаимоотношениями с субъектами своей  профессиональной деятельности (пациенты, учащиеся, клиенты)
содержанием своей работы в целом
условиями профессиональной деятельности (учебы)
своим положением в обществе
материальным положением
жилищно-бытовыми условиями
отношениями с супругом (ой)
отношениями с ребенком (детьми)
отношениями с родителями
обстановкой в обществе (государстве)
отношениями с друзьями, ближайшими знакомыми
сферой услуг и бытового обслуживания
сферой медицинского обслуживания
проведением досуга
возможностью проводить отпуск
возможность выбора места работы
своим образом жизни в целом

Обработка данных.

По каждому пункту определяется показатель уровня фрустрированности. Он может варьироваться от 0 до 4 баллов. Каждому варианту ответа присваиваются баллы: полностью удовлетворен – 0, скорее удовлетворен – 1, затрудняюсь ответить – 2, скорее неудовлетворен – 3, не удовлетворен полностью – 4.

Если методика используется для выявления показателя у группы респондентов, то надо:

1) получить раздельно произведение  числа респондентов, выбравших тот  или иной ответ, на балл, присвоенный  ответу;

2) подсчитать сумму этих  произведений;

3) разделить ее на общее  число ответивших на данный пункт. Можно определить итоговый средний индекс уровня социальной фрустрированности. Для этого надо сложить показатели фрустрированности по всем пунктам и разделить сумму на число пунктов (20).

В массовых обследованиях  весьма показателен процент лиц, выбравших тот или иной вариант  ответа на конкретный пункт.

Интерпретация результатов. Выводы об уровне социальной фрустрированности делаются с учетом величины балла (среднего балла) по каждому пункту. Чем больше балл, тем выше уровень социальной фрустрированности:

3,5–4 балла: очень высокий  уровень фрустрированности;

3,0–3,4: повышенный уровень  фрустрированности;

2,5–2,9: умеренный уровень  фрустрированности;

2,0–2,4; неопределенный уровень  фрустрированности;

1,5–1,9: пониженный уровень  фрустрированности;

0,5–1,4: очень низкий уровень;

0–0,5: отсутствие (почти отсутствие) фрустрированности.

 

 

Приложение 3

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем  Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников в  ЗАО «СибВерк». Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.

 

1. Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.                                

До 2 мес.                                 

До 3 мес.                       

 Еще не закончено

2. Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода? (нужное подчеркнуть)

Профессиональные  обязанности                     

Вхождение в  коллектив                        

 Условия   труда

Другое

Конкретизируйте______________________________________________Как Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?

_____________________________________________________________Вы решили возникшие  проблемы? Если да, то как? Если нет, то почему?

_____________________________________________________________В каких случаях (когда) возникали сложные ситуации наиболее часто?

___________________________________________________________

3. Как долго Вам нужна была в работе помощь коллег? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.              

До 2 мес.                         

До 3 мес.                    

Еще потребуется после адаптации

4. В какой период своей деятельности Вы почувствовали, что овладели профессиональными навыками? (нужное подчеркнуть)

До 1 мес.              

До 2 мес.                        

 До 3 мес.                    

Еще не овладел

5. Что, как Вам кажется, особенно помогло бы Вам в период адаптации?

__________________________________________________________

6. В какой мере Вы удовлетворены следующими факторами в нашей компании?

Наименование производственного  фактора	Совершенно удовлет-ворен	Удовлет-ворен	Затрудняюсь ответить	Не удовлет-ворен	Совершенно не удовлетворен
	+1,0	+0,5	0,0	- 0,5	- 1,0
1. Содержание труда
2. Занимаемая должность
3. Соответствие работы специальности
4. Соответствие квалификации работе
5. Соответствие характера работы  моим способностям  и склонностям
6. Наличие перспектив должностного  продвижения
7. Возможность повышения квалификации
8. Наличие высокой степени ответственности  за результат труда
9. Информированность о делах коллектива  и компании
10. Бытовые условия труда
11. Организация труда
12. Режим работы
13. Заработная плата
14. Наличие системы льгот для  работников
15. Помощь и поддержка руководителя
16. Отношение с непосредственным  руководителем
17. Отношения с коллегами

 

12. Часто ли  Вам приходилось менять место  работы?

Ни разу                                      

1-2 раза                                      

3-4 раза                         

более 5раз

13. Укажите,  пожалуйста, ваше имя, должность  и структурное подразделение,  в котором вы сейчас работаете

_____________________________________________________________

Спасибо!

 «Ключ»  для обработки анкеты

Тип восприятия индивидом группы
Индивидуалистический	Коллективистический	Прагматический
1в	1б	1а
2б	2в	2а
3б	3а	3в
4б	4в	4а
5б	5а	5в
6а	6в	6б
7б	7в	7а
8а	8б	8в
9в	9б	9а
10б	10а	10в

 

По каждому  пункту анкеты испытуемые должны выбрать  наиболее подходящую им альтернативу в соответствии с предлагаемой инструкцией.

На основании  ответов испытуемых с помощью  «ключа» производится  подсчет  баллов по каждому типу восприятия индивидом группы Каждому выбранному ответу приписывается один балл. Баллы, набранные испытуемым по всем 10-ти пунктам анкеты, суммируются для каждого типа восприятия отдельно. При этом общая сумма баллов по всем трем типам восприятия для каждого испытуемого должна быть равна 10. При обработке данных «индивидуалистический» тип восприятия индивидом группы обозначается буквой «И», «прагматический» - «П», «коллективистический» - «К», Результаты записываются в виде следующего многочлена:

где:

• количество баллов, полученное испытуемым по «индивидуалистическому» типу восприятия
• по «прагматическому» типу восприятия
• по «коллективистическому» типу восприятия

Преобладающим считают  тип восприятия, набравший наибольшее количество баллов.