Анкета и анкетирование в маркетинге

Утверждение	Количество  согласившихся (в % от числа опрошеных)
1	2
Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.	15
Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы  сделать свою работу хорошо	43
Меня похвалили за хорошую  работу (за достижения) в течение  последних семи дней	65
Руководитель беспокоится  обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи	36
Я имею возможности развивать  свои навыки, повышать знания	43
Продолжение таблицы 3.5
1	2
Мое мнение на работе принимается  во внимание, учитывается	53
Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется  с миссией	28
Мои сотрудники и коллеги  в целом лояльны к компании	72
Я имею хорошего друга (друзей) на работе	65
За последние шесть месяцев  состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и  была должным образом оценена.	53

 

Наблюдение проводилось  за молодыми специалистами, наставниками, непосредственными руководителями молодых специалистов, сотрудниками с целью дальнейшего анализа  осуществляемой на предприятии работы по адаптации молодых специалистов к работе в ЗАО «СибВерк» и определению реальной ситуации по адаптации молодых специалистов.

В таблице представлены результаты анкетирования по уровню удовлетворенности  адаптанов экономическими факторами.

Таблица 3.6

Удовлетворенность адаптантов экономическими факторами

Факторы адаптации	Потенциальные ожидания (максимальная оценка)	Уровень удовлетворенности (средний  балл)	Отношение к максимальному значению, %
Экономический блок:
Заработная плата	7	4,0	57,1
Премии	7	4,0	57,1
Социальные льготы	7	4,5	64,7
Дополнительный заработок	6,9	3,0	43,5
Средний уровень, %			55,6

 

Средний уровень удовлетворенности  составляет 55,6%.

Удовлетворенность адаптантов психофизиологическими факторами – 69,8% (табл. 3.7).

 

 

 

 

Таблица 3.7

Удовлетворенность адаптантов психофизиологическими факторами

Факторы адаптации	Потенциальные ожидания (максимальная оценка)	Уровень удовлетворенности (средний  балл)	Отношение к максимальному значению, %
Поддержка со стороны коллег	7	4,0	57,1
Хорошие условия места работы	7	5,5	78,2
Хорошие условия труда	6,5	4,8	74,2
Быстрое освоение трудовых обязанностей	6,5	3,8	58,8
Отсутствие конфликтов	7	6,0	85,7
Возможность дальнейшего продвижения  по службе	7	4,5	64,7
Средний уровень, %			69,8

 

Уровень удовлетворенности  адаптантов социально-психологическими факторами представлен в таблице 3.8.

Таблица 3.8

Уровень удовлетворенности  адаптантов социально-психологическими факторами

Факторы адаптации	Потенциальные ожидания (максимальная оценка)	Уровень удовлетворенности (средний  балл)	Отношение к максимальному значению, %
Чувство гордости за предприятие	7	6,0	85,7
Хорошие взаимоотношения между работниками	7	6,5	92,4
Большая значимость вашего личного вклада в коллективе	6,5	5,0	76,9
Хорошие отношения между вами и  коллегами по работе	7	6,5	92,4
Полная удовлетворенность работой	6	4,0	66,7
Неугасающий интерес к работе	6,5	4,5	69,7
Отсутствие чувства напряженности  на работе	6,6	4,0	60,6
Оценка руководителем проделанной  вами работы	6,8	6,0	88,2
Средний уровень, %			79,1

 

Средний уровень  удовлетворенности адаптантов социально-психологическими факторами составляет 79,1%. 

3.2 Аналитический отчет

 

Компания «СибВерк» является закрытым акционерным обществом. ЗАО «СибВерк» является юридическим лицом и действует на основании Устава и законодательства РФ.

Адрес: г. Москва, ул. Линейная, 114.

«СибВерк» – это команда опытных специалистов. Один из магазинов книг в Новосибирске. Компания «СибВерк» успешно работает с 1991 г.

Основным направлением деятельности компании является продажа книг, открыток, игрушек, канцелярских товаров.

Предприятие состоит из центрального управления и подчиняющихся ему  отделений (рисунок 3.1).

Рисунок 3.1 – Структура управления ЗАО «СибВерк»

 

Отдел информационных технологий сопряжен с отделом печатных изданий. Функции: реклама, информирование.

Отдел канцелярских товаров. Функции: производственное планирование, заключение договоров с клиентами, работа с клиентами..

Отдел кадров решает вопросы: по кадрам и специальным работам, по подготовке кадров.

Отдел экспедиций занимается вопросами разработки, эксплуатации и сопровождения, технической поддержки.

Компьютерный отдел отвечает за осуществление работы техники.

Бухгалтерия производит централизованный учет финансово-хозяйственной деятельности организации

Кадровый состав ЗАО «СибВерк» в зависимости от квалификации работников представлен на рис. 3.2.

Рисунок 3.2 – Квалификационная структура персонала ЗАО «СибВерк»

 

На предприятии 42 человека (61,76%) с высшим образованием, 9 человек (13,24%) с незаконченным высшим и 17 человек (25,00%) со средним специальным образованием.

Структура персонала по уровню образования сотрудников организации представлена на рисунке 3.3.

Рисунок 3.3 –Структура персонала по уровню образования я сотрудников

 

По возрастной категории в структуре персонала преобладают сотрудники от 30 до 40 лет (рис. 3.4).

 

 

Рисунок 3.4 – Разделение работников по возрастной категории

 

Основная доля сотрудников организации – в возрасте от 25 до 40 лет.

Так же можно разделить  сотрудников по стажу их работы в данной организации (рис. 3.5).

 

Рисунок 3.5 – Разделение работников по стажу

 

В организации 9 человек (13%) со стажем работы менее 1 года, 21 человек (31%) со стажем от 1 до 5 лет и 38 человек (56%) со стажем работы от 5 лет.

Для исследования проблемы адаптации  молодых специалистов использовались такие методы, как опрос, тестирование на оценку уровня удовлетворенности трудом и лояльности сотрудников, наблюдение, методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и                              Р. Даймонда, методика диагностики уровня социальной фрустрированности                         Л. И. Вассермана.

Изучение эффективности  ознакомления новых сотрудников  с различными аспектами нового места  работы (должности) выявило, что новичка, прежде всего, интересует социально-экономическая  сфера и в меньшей степени  нормы и правила, регламентирующие основную деятельность организации.

По результатам опроса выявлено, что для новичков по значимости на первые места выходит информация, необходимая для нормального  самоощущения и чувства сопричастности – система оплаты труда и традиции коллектива (соответственно 75% и 74%).

Затем необходима информация о непосредственной деятельности –  функциональных обязанностях – 70%.

Далее выходит на первый план «социальный блок» – система социального обеспечения – 68%, неформальные и формальные правила поведения в коллективе – по 65% в каждом случае. Информация, касающаяся охраны труда, техники безопасности, структуры и системы управления, истории компании по эффективности для новичков менее важны (соответственно 59, 51, 48 и 41%).

Так же молодыми сотрудниками проведена оценка участия должностных  лиц (начальник отдела кадров, непосредственный руководитель, директор) в адаптации молодых специалистов.

Как видно из результатов  опроса, эффективность участия того или иного должностного лица в  адаптации новых сотрудников  снижается в зависимости от иерархического уровня между адаптантом и ответственным за адаптацию. Другими словами, респонденты сходятся во мнении, что адаптацией новых сотрудников должны заниматься профессионалы, для которых эта деятельность является одной из функциональных обязанностей и кто непосредственно связан с рабочим местом нового сотрудника.

Далее сотрудникам было предложено оценить эффективность используемых критериев адаптации, чтобы выяснить по каким из них, по мнению сотрудников, должен определяться уровень адаптированности молодых специалистов.

С точки зрения респондентов наиболее эффективной является оценка результатов выполнения новыми сотрудниками поставленных задач – 75% и фактический  уровень знаний – 74%, а также то, на сколько новичок освоил свои функциональные обязанности – 71%.

Средние показатели лояльных работников  получены на выборке  работников компании при тестировании группы успешно работающих сотрудников  (подсчитан средний балл их удовлетворенности). В дальнейшем этот показатель используется для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Работникам важно иметь друзей на работе (65%), имеет значение похвала и достижение рабочих целей (65%), важно, когда к мнению работника прислушиваются – 53%

Таким образом, с точки  зрения респондентов большинство удовлетворены  работой, основными причинами неудовлетворенности  являются несогласование работы с миссией  организации (28%), неуверенность в  будущем (36%) и отдаление начальства от личных дел сотрудников (15%).

Наблюдение проводилось  за молодыми специалистами, наставниками, непосредственными руководителями молодых специалистов, сотрудниками с целью дальнейшего анализа  осуществляемой на предприятии работы по адаптации молодых специалистов к работе в ЗАО «СибВерк» и определению реальной ситуации по адаптации молодых специалистов.

Наблюдение выявило неосведомленность  наставников о том, по каким вопросам информировать работников, отсутствие четкого плана действий. Можно  предположить, что причиной является отсутствие прописанной программы  адаптации и плана мероприятий  по адаптации. Также был выявлен  низкий уровень контроля за адаптацией работников.

Система адаптации персонала  в ЗАО «СибВерк» сформирована в виде отдельных элементов, таких как обучение и консультирование новых сотрудников ориентированы только на управленческий состав.

Существующая система  носит формальный характер, так как  отсутствует детально разработанная  технология адаптации и необходимая  к ней документация, не закреплен  руководитель процесса адаптации, не определен  круг специалистов, вовлеченных в  систему адаптации, что подтверждает необходимость совершенствования адаптации молодых специалистов в ЗАО «СибВерк».

Результаты диагностики  социально-психологической адаптации  выявили проблему в данной сфере, так как большинство новых  работников чувствуют себя в коллективе неуверенно, испытывают дискомфорт, не знают к кому обратиться за помощью.

Методика диагностики  уровня социальной фрустрированности                            Л. И. Вассермана представляет собой опросник, который фиксирует степень неудовлетворенности социальными достижениями в основных аспектах жизнедеятельности.

Результаты диагностики социальной фрустрированности показали, что у сотрудников наблюдается достаточно высокий уровень фрустрированности, что также свидетельствует о наличии проблемы в системе адаптации молодых специалистов.                           

Выявленные проблемы представлены в таблице 3.9.

Таблица 3.9

 Недостатки  процесса адаптации молодых специалистов  и их причины

Проблемы и недостатки	Метод выявления	Причины проблем и недостатков
Отсутствует четкая программа адаптации	Наблюдение, анализ документов	Процесс адаптации пущен на «самотек»
Нет четко поставленного контроля над адаптацией персонала	Наблюдение, анализ документов	Отсутствует регламентация ответственных  лиц за адаптацию
Не используются методы стимулирования, кроме материального	Опрос Наблюдение	Руководство недооценивает нематериальные методы стимулирования
Отсутствие необходимого контакта с  руководством	Опрос	Недооценивание руководством общения с молодыми специалистами
Неуверенность молодых специалистов в будущем	Опрос	Недостаточная адаптированность молодых специалистов в организации
Невосприятие миссии организации	Опрос Тестирование	Не все молодые специалисты  получают полную и подробную информацию