Осознание различий и возможных  конфликтов между сотрудниками  в рабочей группе, где противоположные  индивидуальности могут вызвать  помехи, может помочь руководителям  в принятии решений, которые  будут эффективно управлять процессами в группе.

Заключение

  То  значение, которое имеет общение  участников конфликтной ситуации для ее исхода, делает понятным, почему многие специалисты считают центральным моментом конфликта переговоры. В ходе переговоров уточняется предмет конфликта, выясняются позиции участников, закладываются основы решения конфликтной ситуации. Успешное проведение переговоров может способствовать быстрому и оптимальному разрешению конфликта, напротив, неудачи в их проведении осложняют ситуацию, нагнетают напряженность в отношениях сторон.

  Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам руководитель является одной  из сторон конфликта) или с участниками  конфликта (если перед ним стоит  задача разрешения конфликта между  членами коллектива), руководитель должен предварительно, по возможности полно,  проанализировать  создавшуюся ситуацию. Именно поэтому не рекомендуется идти на сложный разговор, повинуясь внезапному решению, без предварительной подготовки. Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Он предполагает выяснение того, кто является участником конфликтной ситуации, чьи интересы и каким образом затронуты в конфликте, кто является его инициатором и какую цель он преследует, какова реакция других членов коллектива, на создавшуюся ситуацию и т. д. Помимо уточнения основных объективных обстоятельств конфликтной ситуации, стоит попытаться составить своеобразный психологический портрет участников конфликта, т. е. по возможности уяснить себе, какие особенности их личности, их характеров сыграли роль в возникновении конфликта, что вообще характерно для их поведения в трудовом коллективе. Это необходимо, чтобы найти те «точки», где может быть достигнуто сближение позиций участников конфликтной ситуации, чтобы учесть их психологические особенности,  которые могут нежелательно обострить конфликт [2].

Предполагая провести беседу со своим оппонентом (если сам руководитель является одной  из сторон конфликта) или с участниками конфликта (если перед ним стоит задача разрешения конфликта между членами коллектива), руководитель должен предварительно, по

  Помимо общего анализа ситуации и обрисовки характеров ее участников, предварительная подготовка к проведению беседы с участниками конфликта предполагает формулировку цели беседы и ее основной схемы. Если руководитель не до конца уяснил позиции сторон, то целью беседы может быть уточнение позиций оппонентов. Если они ему ясны, и он видит конструктивный выход, то целью беседы может быть обсуждение предлагаемого руководителем решения конфликта. Цель переговоров может состоять и в устранении напряженности между участниками конфликта, в создании основ их делового сотрудничества в дальнейшем. Не следует ставить перед собой все цели сразу: и разобраться в ситуации, и тут же попытаться договориться, снять напряженность и разрешить ситуацию. Такое «одномоментное» решение конфликта возможно только в относительно простых ситуациях. Чем сложнее конфликт, тем рискованнее пытаться решить все проблемы сразу, ибо непродуманное решение может нанести серьезный вред возникшей ситуации.

  Начиная беседу, необходимо продемонстрировать собеседникам свое доброжелательное и искреннее желание разобраться в ситуации и понять ее участников. Если руководитель сразу обнаружит свое недовольство возникшей проблемой и желание поскорее устранить ее, то участники конфликта не почувствуют интереса к себе и своим проблемам и беседа может не получиться. Полезно в начале беседы вслух сформулировать ее цель, чтобы придать  разговору  более  целенаправленный характер. Например: «Мне хотелось бы еще раз услышать ваши токи зрения по поводу создавшейся ситуации и тех вариантов решения, которые вы считаете приемлемыми».

  Проводя беседу с участниками конфликта, руководитель должен сохранять контроль над ситуацией, т. е. управлять ходом разговора, направляя его в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы [2]. 
 

Список  литературы

1. Деминг, В., «Выход из кризиса» – Тверь: Альба, 2008
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала – М.: ЮристЪ, 2006
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу менеджмент  - М.:Гардарики,2006
4. Кравченко, А.И., «Трудовые организации: структура, функции, поведение» – М.: Наука, 2007
5. Дип, С., Сесмен, Л., «Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам» – М.: Вече, 2006
6. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»,  2007. – 48с.
7. Уткин, А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. / М.: Деньги, 2006, №4 с.
8. Юсупов И.Н. Креативное управление конфликтом – Секрет фирмы, 2009 №7 – 14 с.
9. Шаленко, В.Н., «Конфликты в трудовых коллективах» – М.: изд-во МГУ, 2006
10. Качетков Р.И. «Зачем нам конфликты?» / Управленческие технологии, 2008 №4,5
11. Липсиц, И.В., «Не повторить ошибок» – М.: Экономика, 2000
12. Конфликтология. Учебник для вузов. Под ред. Ратникова В.П., - М., 2001.
13. Корен Л., Гудмен П. Искусство торговаться, или  все о переговорах / Пер. с англ. М., 2008
14. Сикевич З.В. Социология и психология национальных отношений. — СПб., 2009
15. Социальная психология / Под ред. А.М. Столяренко. — М., 2009