Конфликт вызван объективными  причинами, не зависящими от  личности работников. Конфликт может  быть определен как реалистическим, так как вызван неудовлетворением определенных требований участников конфликта и направлен на достижение конкретного результата.

     По направленности конфликт является  вертикальным (руководители-подчиненные).

Оппоненты.

Можно выделить две  группы оппонентов:

• Руководитель фирмы ООО «Бостон»
• Сотрудники фирмы

Сотрудники  – оппоненты второго ранга.

    Приемлемый способ решения конфликта:  мирный (переговоры на общем собрании  сотрудников, приход к компромиссу).

     Технология разрешения конфликта

    Можно  порекомендовать два пути разрешения  конфликта:

1. Вернуть полупорачасовой перерыв.
2. Организовать бесплатное питание для всех сотрудников в самой фирме, оборудовать помещение под столовую.

    Для Игониной И.Н. рекомендуется  оставить прежний график обеда в видеисключения.

      Конфликт 2.

     Административное здание ООО  «Бостон» находятся в 25-ти минутах ходьбы от остановки общественного транспорта.

     Каждый вечер в 18-00 две фирменные  газели, общей вместимостью 10 человек  (кроме водителей), развозили работников бухгалтерии и торговый  персонал (4 и 6 человек соответственно).

     С мая 2008 года, в связи с переводом одного микроавтобуса на другой производственный участок по улице Мира, а также с расширением бухгалтерии до 5 человек, весь торговый персонал вынужден добираться с работы и на работу самостоятельно.

     Данный факт породил недовольство  среди торгового персонала и  послужил причиной зарождения  конфликтной ситуации. Другим фактором  развития конфликта является  прогрессирующая дискриминация работников по продажам. Например, в декабре коллективу (отдела продаж) не было дано приглашение на день рождения ООО «Бостон» на базе отдыха.

     Конфликт вызван объективными  причинами, не зависящими от  личности работника (ов). Конфликт может быть определен как реалистическим, так как вызван неудовлетворением определенных требований участников конфликта и несправедливым распределением между ними  преимуществ и направлен на достижение конкретного результата (принятие руководством мер по обеспечению транспорта для работников отдела продаж). Однако есть предпосылки его перехода в нереалистический конфликт, так как руководством ООО «Бостон» постоянно ущемляются права торгового персонала, например, в декабре этого года персонал не был приглашен на ежегодный праздник по случаю дня рождения фирмы.

     По направленности конфликт является  смешанным, т. е. Представлены  вертикальные и горизонтальные  составляющие.

Можно выделить три группы оппонентов:

• Работники бухгалтерии
• Руководство ООО «Бостон»
• Работники отдела продаж.

     Работники бухгалтерии и работники  отдела продаж – оппоненты  второго ранга.

Причины конфликта

Классификация причин конфликта по основаниям:

1. Информационный фактор – работники отдела продаж  информированы о том, что перевод второй газели не был продиктован особой необходимостью (слухи). Кроме того, в коллективе производственных рабочих существует некоторая ложная информация о заработных платах работников бухгалтерии, высоких премиях. 
2. Структурный фактор (играет роль специфика ООО «Бостон»: бухгалтерия – отдел продаж).
3. Ценностной фактор (предрассудки: в любом предприятии работники отдела продаж, как правило недооценивает вклад в деятельность предприятия работников бухгалтерии, считая их «нахлебниками»).
4. Фактор отношения.

• Основа отношений (принудительное).

• Сущность отношений (независимые).
• Важность взаимоотношений (неформальные отношения между группами отсутствуют).
• Совместимость людей в процессе взаимоотношений (Несовместимые, ввиду разного уровня образования, интересов, возрастных рамок).
• Вклад сторон во взаимоотношения (минимальный).
• Поведенческий фактор: приспособление, сотрудничество.

Объект: обеспечение  транспортом работников.

  Деструктивная фаза требует вмешательства руководителя. Необходимо решить проблему транспортного  обеспечения работников. До фактического решения данной задачи ввести посменный вывоз сотрудников, (удлинение/укорачивание рабочего дня).

  Приемлемый  способ решения конфликта: мирный (переговоры на общем собрании сотрудников, приход к компромиссу).

  Необходимо  принять меры по профилактики подобных конфликтов (исключить дискриминацию).

    Конфликт 3.

    В  магазине (дочернее предприятие)  ООО «Бостон»  в апреле 2008г. между продавцами и руководством возникла конфликтная ситуация: на общем ежемесячном собрании директором магазина Н.И. Боровко было обьявлено о понижении заработной платы на 10%  в связи с покупкой дорогостоящей входной двери «тепловая завеса».

    В связи с тем, что заработная  плата сотрудников данного магазина  не превышает среднего уровня, т.е. невысокая, хотя магазин ведет более, чем успешную коммерческую деятельность (за 2006-2009г. было полностью модернизировано холодильное оборудование,  открыты новые отделы,  проведен евроремонт), данное понижение зарплаты продавцы считают необоснованным. 

    В коллективе заметно обострились отношения между продавцами и руководящим персоналом. Заметно общее понижение качества обслуживания, увеличилась текучесть кадров на 8%.

     Конфликт вызван объективными  причинами, не зависящими от  личности работников магазина. Конфликт может быть определен как реалистическим, так как вызван неудовлетворением определенных требований участников конфликта и направлен на достижение конкретного результата (принятие руководством мер по сохранению прежнего уровня заработной платы).

     По направленности конфликт является  вертикальным (руководители-подчиненные).

Оппоненты

Можно выделить две  группы оппонентов:

• Директор магазина (авторитарный стиль управления), непосредственно принявший  решение о понижении зарплаты.
• Работники магазина.

     Работники магазина – оппоненты  второго ранга.

     Причины конфликта:

Классификация причин конфликта по основаниям:

5. Информационный фактор – работники магазина  информированы о том, что магазин переживает далеко не худшие времена, а напротив, ведет успешную деятельность (слухи). Кроме того, в коллективе продавцов присутствует некоторая информация о высокой заработной плате работников других магазинов. 
6. Структурный фактор.
7. Ценностной фактор (на все претензии работников директор магазина  предлагает уволится  «недовольным»).
8. Фактор отношения

• Основа отношений (принудительное).

• Сущность отношений (зависимые).
• Важность взаимоотношений (неформальные отношения между группами отсутствуют).
• Совместимость людей в процессе взаимоотношений (Несовместимые, ввиду разного уровня образования).
• Вклад сторон во взаимоотношения (минимальный).
• Поведенческий фактор: приспособление, сотрудничество.

      Объект: оплата труда работников

      Технология разрешения конфликта

  Деструктивная фаза требует переоценки действий со стороны самого  руководителя. Необходимо решить проблему текучести кадров, что неблагоприятно сказывается на эффективности коммерческой работе магазина. Кроме того, большое количество времени и издержек затрачивается не подготовку новых продавцов (в месяц текучесть кадров составляет от 12 до 20% !!). 

  Приемлемый  способ решения конфликта: мирный (переговоры на общем собрании сотрудников, приход к компромиссу).

  Необходимо  принять меры по профилактики подобных конфликтов (исключить дискриминацию), в дальнейшем исключить подобные неправомерные действия со стороны  руководства магазина.

      Есть насколько основных принципов,  которые следует принимать во  внимание при принятии управленческих  решений, касающихся конфликта  в рабочей группе. Вот эти принципы:

     Отделять эмоциональные вопросы от технических. Распространенная ошибка во время эмоционального конфликта - это попытка использовать технические аргументы. Поставить себя на место человека, эмоционально вовлеченного в предмет спора [3].

       Просить разъяснений, если конфликт выглядит возникшим из-за взаимонепонимания. Позволить отношениям выстроиться или воспитатьвзаимоотношения между участниками группы, для того, чтобы создать атмосферу взаимной ответственности.

      Поощрять людей типа  использовать их творческие способности и выражать

свои  идеи.

     Никого не смущаться и не  принижаться  перед всей группой,  если это произошло, необходимо  извиниться публично перед всей  группой. Если это возможно, провести  приватные обсуждения один на  один. Они обычно более эффективны в устранении мешающего поведения.

      Разделить ответственность за  принятие решения, но не перепоручать  все управленческие обязанности. 

  С. Крахотвил предлагает использовать следующие критерии оценки результатов  спора: беседу следует считать удавшейся, если в результате нее:

1. партнеры получили какую-то новую информацию, что-то уточнили в своем видении ситуации или позициях партнеров;
2. пришли к большему взаимопониманию и сближению своих позиций;
3. смогли установить проблему, разрешить ситуацию.

      При разрешении конфликтов в  ситуации группы есть то, что  следует, и чего не следует  делать. Некоторые желательные и  нежелательные действия перечислены  в таблице.

Таблица 3.

Разрешение  конфликта в ситуации группы

 

      Тест стилей руководства следует  применять на добровольной основе, при этом обнародование результатов должно проводиться с разрешения тестируемого. Типология психосинтеза применительно к системе образования не пытается копаться в негативных или низменных аспектах человеческого поведения. Предполагаемое назначение анализа типологии психосинтеза и связанного с ним теста стилей руководства - расширить понимание стиля руководства и групповой динамики в управлении педагогическими системами. Эта информация может быть очень полезна в процессе отбора участников для формирования рабочей группы.