Организационный стрессы и технологии стресс-менеджмента

13. «Отношения внутри рабочего коллектива. Отношения внутри рабочего коллектива весьма сложны по устройству». [5] Их благополучие зависит от множества различных факторов: социальной роли в коллективе, сплоченность коллектива, характер общения с коллегами, разногласия с нормами внутри коллектива.

В рабочей группе сотрудники могут отличаться по социальному  статусу. Он может быть любой от альфа (лидер) до омеги (низший статус). Каждый из статусов отличается по общественному  положению, роли в группе, а также  по ожиданиям участников группы относительно друг друга. Наличие того или иного  статусов из всего набора могут не удовлетворять члена рабочей  группы. В этом случае, нахождение в  обществе, где он занимает нежелательный  для него статус, может являться неприятным и приводить к образованию  стресса. Такая ситуация характерна когда, например, в группе есть несколько  кандидатов в лидеры или если участника  группы не устраивает статус омеги. [5]

От степени сплоченности коллектива зависит не только то, нравится ли его членам взаимодействовать  друг с другом, но и на эффективность  труда. Очевидно, что при плохих отношениях в коллективе, работники не будут  иметь желания находиться в нём. Может появиться желание выполнять  производственные задания таким  образом, чтобы либо как можно  реже взаимодействовать с коллективом, либо как можно быстрей прекратить в нём находиться. Зачастую, от такого стремления будет страдать качество выполнения заданий и правильность принимаемых решений.

Разный характер людей  может способствовать тому, что в  процессе формального и неформального  взаимодействия, между ними будут  возникать конфликты. Подобные конфликты  возможны не только между отдельными людьми, но и между отдельным человеком  и группой в целом. Любая группа имеет определенный набор норм, которые  способствуют поддержанию её целостности. Нормы группы образуются в результате конфликтов между их ценностями и мнениями. Однако неправильное разрешение подобных конфликтов может привести к тому, что группа перестанет существовать как единое целое. Кроме того, конфликты могут возникать и на последующих этапах. Особенно это характерно в случаях, когда в коллектив попадает новый человек, не знакомый с его нормами. Это вынуждает группу вернуться на стадию формирования. [5]

Все описанные факторы, характерные  для коллектива, влияют на успешность деятельности коллектива, удовлетворённость  им, желанием коллег вести совместную деятельность. Это напрямую связано  с возможностью образование стресса  у коллектива в целом и у  отдельных работников.

14. «Нечеткая постановка цели. При наличии такого фактора, у сотрудников, как правило, возникает чувство неопределенности, как на индивидуальном уровне, так и на уровне коллектива в целом. Основа успешной работы коллектива – четкое целеполагание. При наличии последнего, группа или её руководитель способны рационально распределить обязанности между собой. Если же такой возможности нет, то это может привести к конфликту между участниками группы, возникающими в результате споров по поводу процесса деятельности. Это может повлечь за собой неудовлетворенность коллективом с наличием любых из факторов, описанных в пункте «Отношения внутри рабочего коллектива». [7]

Нечеткое целеполагание  может возникать также и из-за неясных устных инструкций, касающихся деятельности отдельного человека или  коллектива. Это может быть связано  с различными коммуникативными барьерами, как руководителя, так и подчиненных. Особенно тяжелые последствия такой  неэффективной коммуникации наступают  в случаях, когда одной или  обеим сторонам общения неизвестно о неточности сообщения. Это, как  правило, вызвано отсутствием обратной связи между ними. Следствием является неверное выполнение требуемых заданий, а следовательно, и снижение эффективности  труда и ухудшения отношений  в организации. Кроме того, не четкое целеполагание порождает неэффективность труда организации. Это может привести к отрицательным финансовым результатам, а также к неудовлетворенности сотрудников работой и организацией. [5]

15. Неудовлетворенность организацией. Неудовлетворенность организацией может возникать по различным причинам, зависящим как от её успешности, так и от амбиций и ценностей работника.

Например, неудовлетворенность  организацией может возникать при  наличии у неё отрицательных  перспектив, таких как банкротство, кризис, сокращения и т.д. Она также  может возникать при неудовлетворенности  работников вознаграждения за свой труд.

Таковы основные возможные  причины возникновения стресса. Руководитель предприятия при выявлении  наличия или выяснения причин стресса должен обращать внимание на вышеприведенный перечень.

 

 

1.2. Организационный стресс-менеджмент.

Понятие стресс менеджмента, как и многие другие термины, связанные  с бизнесом, пришло к нам с Запада. В Европе и Америке услугами психологов и психоаналитиков пользуются практически  все, так как твердо убеждены, что  стресс, вызванный постоянными неурядицами  в семье, напряженными отношениями  на работе, информационными перегрузками, не только пагубно сказывается на здоровье, но и во многом снижает  экономические показатели работы.

Россияне уже более  десяти лет ведут бизнес в режиме хронического стресса, не пытаясь психологически защититься от него. Основные силы уходят на экономическое выживание в  условиях полной нестабильности. Руководителям  трудно планировать деятельность компании. Они находятся в ситуации, когда  нужно оперативно принимать правильное решение в условиях жесткого ограничения  во времени, а это информационный стресс. Менеджеры, продавцы, секретари  постоянно вынуждены выслушивать  жалобы недовольных клиентов: у них  стресс — эмоциональный. Нередко  в компании активно идут карьерные  войны, плетутся интриги, что создает  напряженную ситуацию внутри коллектива. Чтобы достойно справиться со всем этим, и существует стресс-менеджмент.

Безусловно, проблемы, с которыми приходится сталкиваться руководителям  или рядовым сотрудникам, разные — отсюда и деление услуг по стресс-менеджменту: коучинг руководителя, тренинги для персонала, выравнивание микроклимата в коллективе [14, с. 15].

Реакция на стресс, повышенное нервное напряжение, – это ответ  человеческого организма на любое  предъявленное ему внешней средой требование. По мнению основоположника  теории стресса Ганса Селье, это  «адаптация к возникшей трудности, какой бы она ни была». Важно направить  стрессовую реакцию в безопасное русло. Данную задачу и решает стресс-менеджмент [12, с. 88-90].

Стресс-менеджмент – это грамотное управление своим состоянием и поведением во время сильного физического или психологического напряжения. Такое напряжение зачастую значительно снижает эффективность работы сотрудника, влияя на его эмоциональное, физическое и интеллектуальное состояние. Мероприятия по стресс - менеджменту проводят на корпоративном уровне, они определяют идеологию компании в форме тезисов и принципов, которыми руководствуется весь персонал в своей работе.

Основа стресс - менеджмента – это достаточно серьезная внутренняя работа, связанная с осознанием жизненных целей, ценностей, установок и поведенческих стереотипов. Стресс-менеджмент также тесно связан с процессами целеполагания и управления временем.

Концепция стресс - менеджмента предполагает обучение сотрудников компании:

- навыкам диагностики  стрессовых ситуаций (следует заметить  – в индивидуальном порядке,  поскольку реакции людей на стресс сильно разнятся);

- приемам смягчения негативных  воздействий с учетом собственных «слабых мест»;

- способам максимально  быстрой и эффективной нейтрализации  закономерных, с точки зрения  физиологии, реакций человеческого  организма на изменения внешней среды. [13, с. 16-17].

Стресс-менеджмент связан с  такими видами управления, как менеджмент внутрифирменных коммуникаций, риск-менеджмент, конфликт-менеджмент, поскольку они  оказывают стрессовое влияние на весь коллектив компании или некоторых  сотрудников. Но в большинстве случаев  реакция (то есть всевозможные мероприятия  по стресс - менеджменту) на упомянутое стрессовое влияние чаще всего носит спонтанный характер, и задачи решаются исключительно тактические, что в корне противоречит концепции управления стрессом.

 

Управление стрессом включает следующие меры:

 

- признание (в том числе,  и на высшем управленческом  уровне) того факта, что на сотрудников  оказывается воздействие, которое  может негативно сказаться на  их физическом и психическом  здоровье, а значит, и на делах  предприятия;

 

- создание разветвленной  системы мер, направленных на  ослабление и профилактику, как  самого воздействия, так и его  возможных последствий [8, с. 248].

 

К основным методам управления стрессом можно отнести: коучинг  руководства, антистрессовые корпоративные  тренинги, организационное поведение.

Коучинг руководства. Наиболее подходящим инструментом управления стрессом для первых лиц компании является коучинг, то есть личное сопровождение, наставничество, индивидуальное тренерство. Роль коуча-консультанта заключается  в том, чтобы помочь руководителю увидеть плюсы и минусы необходимых  управленческих решений, активизировать жизненные стратегии, которые помогали добиться успеха в прошлом, отбросить  или скорректировать стратегии, неэффективные в сложившейся  стрессовой ситуации.

Корпоративные тренинги. Это  наиболее распространенный способ управления стрессом в рамках отдела или компании. Чтобы провести антистрессовый тренинг, сначала нужно проанализировать ситуацию, выявить основные проблемы и определить результаты, которые  предполагается достичь в ходе тренинга. Затем составляется и согласовывается  с руководством программа тренинга. [15]

Сталкиваясь с «трудными» клиентами, очень сложно избежать, например, чувства гнева, обиды, беспомощности, но научиться управлять ими вполне возможно. Нужно стремиться акцентировать  внимание не на негативных эмоциях  в процессе разговора, а на тех  результатах, которые будут достигнуты после выполнения работы, - заключении выгодной сделки, увеличении прибыли, создании положительного имиджа компании в глазах клиентов, партнеров.

Организационное поведение. Это еще один действенный способ управления стрессом, позволяющий повысить жизнеспособность организации в  неблагоприятных условиях. Основной задачей организационного поведения  является предотвращение потерь психологических  ресурсов и использование стрессовых ситуаций для развития и обучения сотрудников. Суть этого метода заключается  в том, что в состоянии стрессового  напряжения человек способен обучаться  через наглядный пример. [15]

Для сотрудников наглядным  примером может стать поведение  их руководителя. Допустим, проводится совещание, посвященное выводу компании из кризиса. Если генеральный директор буквально на глазах уверенно превращает неопределенную проблему в решаемую задачу, эффективно общается с присутствующими  и рационально управляет временем совещания, то он тем самым показывает, демонстрирует, передает сотрудникам  формы организационного поведения, которые работают и создают реальный план действий. [15]

 

15 методов стресс –  менеджмента: [16]

 

1. Осознайте ситуацию  – она такая, какая есть.

Вы не измените ее, впадая в панику. Понятно, что первое, что  хочется сделать – это пожалеть себя. Этого делать не стоит. Чем  меньше эмоций будет, тем лучше.

2. Наметьте план выхода  из ситуации.

Как это сделать? Давайте, разберем очень конкретную ситуацию, например, потеря работы, увольнение с  работы. Что стоит сделать в  этой ситуации? Написать список возможностей. Вот так, совсем очень просто –  берете и пишете список возможностей на большом отдельном листке:

Люди, которые способны дать вам совет, оказать помощь, повлиять на ситуацию;

Собственные ресурсы и  таланты;

Как определить эти таланты? И есть ли они вообще?

Каждый человек обладает задатками. Вопрос в другом – развивать  их дальше или нет? В каком направлении? Американские ученые говорят, что люди добиваются больших результатов  именно в той сфере, которую они  считают своим хобби.

Задайте себе вопросы:

Что я люблю?

Чем мне нравится заниматься?

Готов ли я этому посвятить  свою жизнь?

Какая профессия наиболее близка к моему хобби, увлечению?

Возможно, именно эта кризисная  ситуация станет «толчком» к раскрытию  новых талантов!

3. Не бойтесь говорить  прямо, чего вы хотите в будущем,  как вы видите свою будущую  жизни.

Нарисуйте «образ результата». Осознайте свои желания, превратите это в цели и этапы по достижению целей. Направьте свои мысли в  этом направлении. У многих людей  проблема на пути к достижению заключается  именно в этом – они не знают, чего хотят.

4. Вспомните аналогичные  периоды своей жизни, с какими  эмоциями вы вспоминаете сейчас  произошедшее – «Я справился!  Я горд собой потому, что справился!  Это урок».

Возможно, после этого  урока все то хорошее, что заготовила вам судьба в будущем, покажется  в три раза «вкуснее». А еще  посмотрите на ситуацию «из будущего»  –через год, два, три, пять, десять –  как вы ее увидите? Вряд ли в таких  темных тонах, как сейчас.