Управление лидерством организации

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………….3

Глава 1. Управление лидерством в организации……………………………………………4

Глава 2. Роль лидера в управлении внешними связями…………………………………….7

2.1Роль лидера в управлении  изменениями………………………….……………………8

2.2Роль лидера в управлении персоналом…………………………………………………9

Заключение………………………………………………………………………..…………14

Список литературы……………………………………………………………………….....15

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Лидерство – важнейший  компонент эффективного руководства. Оно встречается

везде, где есть устойчивое объединение людей. Само слово «лидер»  означает

«вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в

современной науке, при наличии  общности исходных позиций различных  авторов,

лидерство характеризуется  неоднозначно.

Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую

и формализованную систему  отношений господства – подчинения. Лидер – это

символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как  правило,

снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

Людей, имеющих власть в  организации, можно разделить на три категории:

формальный руководитель, неформальный лидер и формальный лидер. Формальный

лидер имеет полный набор  инструментов влияния, следовательно, имеет больший

шанс на успех.

Анализ природы лидерства  показывает, что оно проистекает  из определенных

потребностей людей и  их объединений, которые и призваны удовлетворять лидеры.

Более детально природу лидерства  раскрывают его различные теории.

Теория черт объясняет  феномен лидерства выдающимися  качествами человека,

такими как ум, воля, целеустремленность, организаторские способности,

компетентность и др. Согласно концепциям харизматического лидерства

последователи испытывают вдохновение  от лидера и стремятся во всем ему

подражать. В факторно-аналитической  теории вводится понятие целей и  задач,

связанных с конкретной ситуацией, которые формируют стиль поведения  лидера.

Разработчики ситуационной теории исходили из того, что конкретные

обстоятельства определяют отбор лидера и детерминируют  его поведение. Теория

конституентов признает роль последователей решающей в феномене лидерства.

Психологические теории описывают, как внутренние побуждения человека к

занятию руководящих позиций  влияют на становление, характер и направленность

лидера.

Значимость лидерства  для руководства организацией поднимает  вопрос о влиянии

на данное явление. Лидерством необходимо управлять (насколько это  возможно),

т. е. Выделять лидеров, развивать  конструктивных и устранять деструктивных

лидеров.

Важная роль отводится  лидеру в создании и управлении организационной

культурой. В зависимости  от типа организационной культуры лидер  выполняет

различные функции.

Эффективность лидерства  непосредственно связана со способностью лидеров

руководить организационной  и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее

характер.

Роль лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору

достойных претендентов на членство в рабочей группе, он должен направлять

групповую энергию на решение  организационных целей. Лидерство  также находит

выражение в воздействии  на членов группы, побуждает их проявлять  свои сильные

личностные качества и  сдерживать проявление слабых черт характера.

Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять

социальными конфликтами. Управление социальным конфликтом складывается из

последовательной деятельности лидера, стремящегося конструктивно  повлиять на

ситуацию, вызвавшую конфликт, на участников конфликта и характер

взаимодействия всех заинтересованных субъектов.

 

 

Глава 1.Управление лидерством в организации

 

Первостепенная значимость лидерства для эффективности  руководства, его

позитивное и негативное воздействие на управление персоналом придают задаче

влияния на этот феномен  особую практическую важность. Сама же задача нередко

формулируется как управление лидерством, хотя такая формулировка далеко не

бесспорна. Среди специалистов до сих пор не завершена дискуссия  о том,

является формирование лидерства  управляемым или это стихийный  в своей основе

процесс. Иными словами, лидерами становятся или рождаются?

Несмотря на отсутствие однозначного ответа на данный вопрос, имеющиеся

теоретические и практические разработки позволяют говорить об управлении

Проблема управления лидерством в организации включает по меньшей  мере пять

аспектов.

1. Выявление лиц с прирожденными  и (или) сформировавшимися лидерскими  качествами

и их привлечение для занятия  руководящих позиций, постов. Это

направление деятельности может  исходить как из тезиса «лидерами  рождаются», так

и из признания возможности  целенаправленного формирования лидеров. В первом

случае речь идет об обнаружении  лидерских способностей и их использовании  в

организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на

предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

Существует несколько  способов выявления лидерских способностей. Это

тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к

молодым претендентам на руководящие  должности, а также изучение биографии  и

трудового стажа, подбор уже  как-то проявивших себя людей и т.д. В реальной

политике государства  и других корпораций ориентация на лиц с уже имеющимися

лидерскими качествами находит  свое выражение в том, что система  подготовки

руководящих кадров среднего и высшего звена принимает  лиц, уже доказавших

свои лидерские способности  преимущественно на низовых, первичных  руководящих

должностях.

Известный американский исследователь  лидерства Стивен Кови утверждает, что

лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом

верхнем. Лучшие лидеры обычно придерживаются общего комплекса ценностей, в

который входят справедливость, равенство, беспристрастность, целостность,

честность, доверие. Каждый человек может определить свою и  чужую пригодность

к лидерству с помощью  следующих восьми критериев:

1) непрерывное самосовершенствование;

2) ориентация на служение  другим;

3) излучение положительной  энергии, доброжелательность и  уклонение от

восприятия отрицательной  энергии и конфликтов,

4) вера в других;

5) рациональное распределение  времени и усилий;

6) внутренняя уверенность,  оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие

жизни как приключения;

7) самокритичность, толерантность  (терпимость), признание заслуг других  и их

равного права на самовыражение;

8) забота о физическом  здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

2. Развитие лидерства  — целенаправленное формирование  и углубление

соответствующих качеств  и навыков. Данный аспект проблемы управления

лидерством в организации  учитывает возможности в большей  или меньшей степени

формировать и развивать  лидерские способности путем  обучения и самообучения,

мотивирования, тренингов  и практического опыта. Для развития лидерства

используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или

иной мере являются рассмотренные  ранее теории лидерства. Их использование

помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры

таковы.

a)                                     выработка личной мотивированности,

устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать

решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в

реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в  достижение цели,

энтузиазма и т.п.;

b)                                   развитие индивидуальных интеллектуальных  и

нравственных лидерских  качеств. Как уже частично отмечалось, к

таким качествам относятся  прежде всего профессиональная компетентность,

порядочность (честность, соблюдение общепринятых нравственных норм), без

которой, как правило, трудно, а то и вовсе невозможно завоевать  авторитет;

развитый интеллект, который  проявляется в аналитичности, быстроте понимания

сути проблемы, гибкости ума, предусмотрительности, умении планировать и

ставить цели и т.д.;

c)                                     обеспечение социальной компетентности

лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает

культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно  выслушивать

сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение

достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и

проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

d)                                   приобретения умения и навыков  быстро и

правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы,

запросы и ожидания всех членов группы.Не менее важна для  лидерства и

правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех

групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к

утрате веры в лидера.

3 Тесная увязка и интеграция  индивидуальных целей и интересов  членов группы с

организационными целями, реализация потребностей, представительство  и защита

интересов как отдельных  членов группы, так и коллектива в целом Это устраняет

почву для возникновения  деструктивных групп и лидеров, деятельность которых

наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах

сотрудников и значимость делового лидерства по отношению  к эмоциональному

лидерству.

4. Сочетание в деятельности  руководителя формального и неформального

лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только

начальника или лишенного  эмоций и переживаний сухого технократа, но и

человека, обладающего лучшими  нравственными качествами, заботящегося не

только об эффективности  организации и о себе лично, но и о сотрудниках

5. Организационная интеграция  лидеров, обеспечение конструктивной

направленности их деятельности и устранение деструктивного лидерства.

Интеграция лидеров предполагает обеспечение лояльности существующих

руководителей, отбор наиболее способных работников, мотивированных на

реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного

роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися

группами и их лидерами, формализация, если это возможно и  целесообразно,

лидерства.

Большой ущерб управлению персоналом и деятельности организации  в целом