Содержание и основные положения классической школы управления

Файоль рассматривал теорию управления (в его терминологии - администрирование) как совокупность правил, приемов, принципов, направленных на осуществление предпринимательской  деятельности  наиболее  эффективно,  оптимально используя ресурсы и возможности предприятия.

Файоль  выделил  важнейшие  принципы:  единство  командования  и  руководства. По мнению Файоля, для  достижения определенной цели должны быть  соответствующая  программа  и  единый  руководитель. Нарушение  этого  принципа приводит к неправильному  разграничению функций внутри организации.

В  отличие  от  Тейлора, Файоль  отрицает  необходимость  наделения  функциональных работников административными правами и  впервые указывает на необходимость  создания  штабов,  которые  не  должны  обладать  правом  руководства,  а  только  осуществлять  подготовку  к  будущему,  выявлять  возможные  способы совершенствования организации.

Главный вклад Файоля в  теорию управления состоял в том, что он впервые разделил управление на отдельные виды деятельности, назвав их функциями:

-планирование и прогнозирование - это определение целей и путей их достижения;

-организовывание - создание структуры взаимодействия отдельных работников или отделов в процессе достиж-я целей организации;

-руководство- управление людьми на собственном примере;

-координирование - организация взаимодействия людей в соответствии с установ. планом действия;

-контроль - сопоставление результатов фактических запланированным.

Особое внимание школа  Файоля уделяла разработке основных индивидуальных, психологических  качеств, которыми должен  обладать  администратор.

Был составлен перечень качеств, в число которых вошли следующие:

- здоровье и физические качества;

- ум и интеллектуальные способности;

-  моральные качества (сдержанность,  воля,  настойчивость,  решительность в принятии ответственных решений, чувство долга и т. д.);

- хорошее общее образование;

- способность управлять людьми (предвидение, умение разработать план действии,  организаторские способности,  умение  воздействовать  на  людей для выполнения  поставленных  целей,  искусство общения,  коммуникабельность, умение контролировать действия подчиненных);

-  знание  всех  наиболее  важных  функций и направлений деятельности предприятия;

- подлинная компетентность в деятельности конкретного предприятия.

Взгляды Файоля  и Тейлора  имеют  принципиальное  отличие. У Тейлора  рабочий является одним  из элементов производства наряду с  предметами труда и орудиями производства. Файоль же рассматривает рабочего как  «социально-психологического  индивида».  Файоль  выдвигал  на  первый  план «социально-организационную задачу», у Тейлора она растворяется в  задаче общеорганизационной. 

Файоль  во многом  пошел  дальше Тейлора. В  частности,  он  предпринял попытку  с теоретических  позиций  исследовать «социальный  организм»  предприятия, а Тейлор практически все свои усилия направлял  на рационализацию «материального»  организма.  Следует отметить, что  позднее в американской практике, а за нею и в других  странах,  тейлоризм и файолизм  слились  в  единую  концепцию, известную  как школа «научного менеджеризма».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

V.Школа человеческих отношений.

Школа «человеческих отношений» явилась попыткой менеджмента рассматривать  каждую организацию как «социальную  систему». Основоположник этой школы  Э. Мейо (1880–1949) считал, что организация  обладает единой социальной структурой. И задача менеджмента состоит  в том, чтобы в дополнение к  формальным зависимостям между членами  организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности. По определению  одного из основателей школы человеческих отношений Ф. Ротлисбергера, неформальная организация представляет собой  действия, ценности, нормы, убеждения  и неофициальные правила, а также  сложную сеть социальных связей, типов  членства и центров. У. Френч и  Ч. Белл, например, сравнивают организацию  с айсбергом, в подводной части  которого находятся различные элементы неформальной системы, а в верхней  – формальные аспекты организации. Тем самым подчеркивается приоритет  этой системы над официально установленными взаимоотношениями в организации.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ  на неспособность со стороны представителей научного управления и классической школы полностью осознать человеческий фактор как основной элемент эффективной  организации. Наибольший вклад в  развитие школы человеческих отношений (1930—1950) внесли два ученых — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление  в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная плата  не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

В рамках школы «человеческих  отношений» сформирован целый ряд  теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию  У» Д. Макрегора (1906–1964). Автор этой теории в книге «Человеческая  сторона предприятия» выдвинул в 1960 г. два следующих положения, характеризирующих представление управляющих об отношении работников к труду. Одна из них – «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Отличительной чертой школы  «человеческих отношений» является анализ на уровне малых групп, а еще  чаще на уровне индивидов. Недостатки Мэйо и его последователей, по мнению Л. Урвика, прежде всего, выражаются в  том, что мэйонисты обнаружили утрату осознания специфики больших  социальных и технологических систем, придерживались предпосылки, будто  рабочими можно манипулировать, чтобы  вогнать их в существующие промышленные рамки. Они исходили из того, что  кооперация и сотрудничество естественны  и желанны, обойдя значительно более  сложные вопросы социальных конфликтов. Более того, они смешали цели и  средства, предположив, что удовольствие и счастье в будущем вели бы работников к гармоническому равновесию и успеху организации.

Первым, кто соединил классическое и бихевиоральное направления менеджмента  в единую науку, был П. Дракер. Он является родоначальником широко известной  школы рационального менеджмента. Согласно определению Дракера, менеджмент увязывает между собой три  элемента: сферу бизнеса, организацию  и личность менеджера. Этот треугольник  признан сторонниками как жесткого администрирования в рамках классического подхода, так и гибкого бихевиорального направления. Вместе с тем каждая из сторон рассматривает треугольник со своих позиций. Заслуга Дракера состоит в том, что он органически объединил эти подходы.

Смысл взглядов школы человеческих отношений на природу человека может  быть сведен к следующим положениям:

• человек - «социальное животное», которое может быть свободно и счастливо только в группе;

• человек обладает большими способностями, которые очень слабо используются в «машинной модели» организации;

• труд человека может приносить  ему не меньше удовольствия, чем  игра, если он интересен и содержателен;

• роль экономических форм стимулирования труда ограничена, они  не являются единственными и тем  более универсальными;

• производственная организация - это сфера не только приложения трудовой деятельности, но и удовлетворения социальных потребностей человека, решения социальных проблем общества;

• для повышения эффективности деятельности организации необходимо отказаться от принципов управления, основанных на постулатах о властных отношениях, иерархии, жестком программировании и специализации труда, поскольку они противоестественны и противоречат природе человека;

• проблема установления социальной гармонии и сотрудничества есть не только сфера деятельности государства  и общества, но и производственной организации.

Вместе с тем представителями  данной школы был сделан ряд необоснованных выводов о ненаучности достижений классической школы. В частности, особенно на первых порах отрицалась роль формальных структур, иерархии, разделения труда, властных полномочий, идеализировались значимость самоорганизационных процессов  и неформальных отношений в организации, а также стремление работников к  сотрудничеству, бездоказательно декларировалась  прямая связь удовлетворенности  с повышением эффективности их деятельности.

Более поздние исследования, проведенные Абрахамом Маслоу и  другими психологами, помогли понять причины этого явления. Мотивами поступков людей, по Маслоу, являются, в основном, не экономические силы, а различные потребности, которые  могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах, исследователи  полагали, что, если руководство проявляет  большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности  должен возрастать, а это будет  вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками  и предоставление им более широких  возможностей взаимного общения  на работе.

1.Развитие поведенческих  отношений.

Среди наиболее крупных фигур  более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по настоящее время) такие ученые, как К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Мак-Грегор, Ф. Герцберг. Эти  и другие исследователи изучали  различные аспекты социального  взаимодействия, мотивации, характера  власти и авторитета, лидерства, организационной  структуры, коммуникации в организациях, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

На  первых  этапах  создания школы  психологии  и  человеческих  отношений большое  внимание уделялось различным исследованиям, проведению экспериментов, проверке разных теорий, гипотез. Формирование нового направления в менеджменте требовало  хорошего овладения такими науками, как психология, социология, политика и т. д. Известный теоретик в области  управления Макгрегор считал, что  особое  значение для каждого  менеджера имеет умение правильно  предвидеть процессы, протекающие в  рыночной экономике.

Наиболее  яркими  представителями  школы  психологии  и  человеческих отношений являются ученые экономисты, психологи, социологи: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Фриц Г. Ротлисберг, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макфегор,  Фредерик  Герцберг  и  др.  Несмотря  на  то,  что  все  эти  исследователи  не составляют единой школы, их объединяет то, что они поддерживали подход «новых начинаний», критически относились к концепции Тейлора и ее различным  модификациям и внесли существенный вклад в развитие основных положений  нового направления в управлении.

Представители  этой школы  пришли  к  пониманию  того,  что  люди -  это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Они являются членами «социальной системы любого предприятия»,  а также...  членами таких организаций, как семья, школа и т. п. И они всегда граждане. В этих нескольких качествах они оказывают на общество влияние... Они-взаимодействующие члены широкой социальной  системы». Нормальное  существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто,  то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) -значительно сложнее.

Ученые пришли к пониманию  того, что очень часто человеческое поведение  определяется  не  знаниями  и  опытом,  а  чувствами.  И  не  учитывать  этот эмоциональный фактор поведения человека нельзя, так как он является одним из главных составляющих человеческих ценностей, от которых зависит достоинство каждого человека.

Школа поведенческих наук (Мак Грегор) считала, что на эффекивность организации влияет личность руководителя, его характерные особенности. Школа  науки управления (Акофф) - любой процесс можно описать с помощью количественных, математических методов и моделей, которые помогут руководителям принимать решения в сложных ситуациях.

Новый подход стремился в  большей степени оказать помощь работнику в осознании собственных  возможностей на основе применения концепций  поведенческих наук к построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности  организации за счет повышения эффективности  ее человеческих ресурсов. Главный  постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении  всегда будет способствовать повышению  эффективности и работника, и  организации. Однако в некоторых  ситуациях данный подход оказывался несостоятельным.

По  мнению  сторонников  «человеческих  отношении»,  производство  не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать  социальную  организацию  предприятия.  Инженерный  подход  давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого поведения,  психологии  работников.  Поэтому  предметом  исследования  становятся этические  нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического  человека»  пришла  концепция  «человека  социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится  к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

 

VI.Математическая  школа менеджмента.

Математическая школа  управления сформировалась в начале 40-х гг., прежде всего, в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные количественные методы трансформировались применительно  к управлению гражданскими организациями. Математическая школа характеризуется  использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа количественных методов  для решения управленческих и  производственных проблем.

Математика, статистика, инженерные науки и связанные с ними области  знания внесли существенных вклад в  теорию управления. Их влияние можно  проследить в применении Ф. Тейлором научного метода при анализе работы. Но до второй мировой войны количественные методы использовались в управлении недостаточно. Англичане должны были отыскивать способ наиболее эффективного использования ограниченного числа  своих боевых истребителей и средств  противовоздушной обороны с тем, чтобы избежать уничтожения во время  массированных воздушных ударов. Позднее пришлось искать способ максимизации военных поставок по обеспечению  высадки союзников в Европе. Количественные методы, сгруппированные под общим  названием исследование операций, были использованы при решении этих или  других проблем, включающих войну подлодок и минирование японских портов.