Індивідуальні трудові спори та порядок їх розгляду

Автор: Пользователь скрыл имя, 09 Апреля 2013 в 18:53, реферат

Краткое описание

Індивідуальні трудові спори - це неврегульовані розбіжності між працівником і роботодавцем щодо укладення, виконання та розірвання трудового договору, дотримання норм трудового законодавства, які стали предметом розгляду юрисдикційного органу. Індивідуальним спором визнається також спір між роботодавцем і особою, яка раніше перебувала у трудових відносинах із цим роботодавцем, а також особою, яка виявила бажання укласти трудовий договір із роботодавцем, у разі відмови роботодавця від укладення такого договору.

Оглавление

Вступ……………………………………………………………..4
1.Порядок розгляду трудового спору……………………...…..5
2. Звернення до суду з приводу трудового спору…………...12
Висновок……………………………………………………….18
Список використаної літератури……………………………..20

Файлы: 1 файл

Реферат Право.doc

— 113.00 Кб (Скачать)

Для забезпечення судового захисту в ст. 124 Конституції України встановлено принципи здійснення правосуддя виключно судами, неприпустимості делегування функцій судів та їх привласнення іншими органами чи посадовими особами, а також визначено юрисдикцію судів. Зазначені принципи забезпечують здійснення конституційного права на судовий захист, яке не може бути обмежене навіть в умовах воєнного чи надзвичайного стану.

 

 

 

 

Звернення до суду з приводу трудового спору

Із змісту ч. 2 ст. 124 Основного  Закону України стосовно поширення  юрисдикції на всі правовідносини, що виникають у державі, випливає, що кожен із суб'єктів правовідносин у разі виникнення спору може звернутися до суду за його вирішенням. Суб'єктами таких правовідносин можуть бути громадяни, іноземці, особи без громадянства, юридичні особи. Зазначена норма, як й інші положення Конституції України, не містить застереження щодо допустимості судового захисту тільки після досудового врегулювання спору та неприпустимості здійснення правосуддя без його застосування. Тобто можливість судового захисту не може бути поставлена законом, іншими нормативно-правовими актами у залежність від використання суб'єктом правовідносин інших засобів правового захисту, в тому числі досудового врегулювання спору.

Обов'язкове досудове врегулювання спорів, яке виключає можливість прийняття позовної заяви до розгляду і здійснення за нею правосуддя, порушує право особи на судовий захист. Можливість використання суб'єктами правовідносин досудового врегулювання спорів може бути додатковим засобом правового захисту, який держава надає учасникам певних правовідносин, що не суперечить принципу здійснення правосуддя виключно судом. Виходячи з необхідності підвищення рівня правового захисту, держава може стимулювати вирішення правових спорів у межах досудових процедур, однак їх використання є правом, а не обов'язком особи, яка потребує такого захисту.

Право на судовий захист не позбавляє суб'єктів правовідносин  можливості досудового врегулювання спорів. Досудове врегулювання спору може мати місце також за волевиявленням кожного з учасників правовідносин і за відсутності у договорі застереження щодо такого врегулювання спору.

Таким чином, обрання  певного засобу правового захисту, в тому числі досудового врегулювання спору, є правом, а не обов'язком  особи, яка добровільно, виходячи з власних інтересів, його використовує. Встановлення законом обов'язкового досудового врегулювання спору обмежує можливість реалізації права на судовий захист.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних  судах згідно зі ст. 232 КЗпП України розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств,  установ, організацій, де КТС  не обираються;

2) працівників про  поновлення на роботі незалежно  від підстав припинення трудового  договору, зміну дати і формулювання  причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи1;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу,  представництва, відділення та іншого  відокремленого підрозділу), його  заступників, головного бухгалтера  підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень;

4) власника або уповноваженого  ним органу про відшкодування  працівниками матеріальної шкоди,  заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні  застосування законодавства про  працю, яке відповідно до чинного  законодавства попередньо було  вирішено власником або уповноваженим  ним органом і виборним органом  первинної профспілкової організації  (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Відповідно до ч. 2 ст. 232 КЗпП України безпосередньо в  районних, районних у місті, міських  чи міськрайонних судах розглядаються  спори про відмову в прийнятті  на роботу: а) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи чи організації; б) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу чи організацію; в) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів - за наявності дитини віком до чотирнадцяти років; г) виборних працівників після закінчення строку повноважень; ґ) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; д) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган згідно з чинним законодавством зобов'язаний укласти трудовий договір.

У той же час у п. 6 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів" Пленум Верховного Суду України зазначив, що суди безпосередньо розглядають також позови інших осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП України. Отже, в судовому порядку може бути оскаржено не тільки незаконну відмову в прийнятті на роботу осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір, а Й будь-який інший випадок необґрунтованої відмови.

У районних, районних у  місті, міських чи міськрайонних  судах розглядаються також трудові спори за заявами:

а) працівника чи роботодавця, зокрема якщо один із них не згоден із рішенням КТС підприємства, установи, організації (підрозділу);

б) прокурора, якщо він  вважає, що рішення КТС суперечить чинному законодавству.

У ст. 233 КЗпП України передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного, районного у місті, міського чи міськрайонного суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення-у місячний строк із дня вручення йому копії наказу про звільнення або з дня видання трудової книжки (наказ та трудова книжка є доказами, що підтверджують звільнення та його підстави). У разі порушення законодавства про оплату праці працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком. Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцеві, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди. При зверненні до суду вищестоящого органу та прокурора також застосовується однорічний строк. У разі пропущення з поважних причин цих строків суд може їх поновити. Для оскарження до суду рішення КТС встановлено не позовний, а процесуальний десятиденний строк із дня одержання виписки з протоколу засідання КТС чи його копії.

Згідно з вимогами ч. 5 ст. 235 КЗпП України ухвалене органом, який розглядає трудовий спір, рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника підлягає негайному виконанню. За ст. 76 Закону України "Про виконавче провадження" виконання рішення вважається завершеним з моменту фактичного допущення зазначеного працівника до виконання попередніх обов'язків на підставі відповідного акта органу, що ухвалив незаконне рішення про звільнення працівника. Після поновлення працівника на роботі оплата праці повинна провадитися згідно зі штатним розкладом, що діє на підприємстві, в установі, організації і відповідно до укладеного нового трудового договору. У разі затримання власником або уповноваженим ним органом виконання рішення органу, який розглядав трудовий спір про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, цей орган ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку або різниці в заробітку за час затримання.

На службову особу, винну  в незаконному звільненні або  переведенні працівника на іншу роботу, суд покладає обов'язок відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцеві у зв'язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов'язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець затримав виконання рішення суду про поновлення на роботі.

Надзвичайно важливе  значення для розгляду індивідуальних трудових спорів має питання щодо визначення та обчислення строків. Строком  є певний період у часі, зі спливом  якого пов'язана дія чи подія, котра має юридичне значення. Згідно зі ст. 241і КЗпП України строки виникнення і припинення трудових прав та обов'язків обчислюються роками, місяцями, тижнями та днями. Строк, обчислюваний роками, закінчується у відповідні місяць і число останнього року строку. Строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця. Строк, обчислюваний тижнями, закінчується у відповідний день тижня. Коли строки визначаються днями, то їх обчислюють із дня, наступного після того дня, з якого починається строк. Якщо останній день строку припадає на святковий, вихідний або неробочий день, то днем закінчення строку вважається найближчий робочий день.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновок

При виникненні індивідуального  трудового спору багато хто з  працівників прагне відразу подати позов до суду, навіть не намагаючись  як слід розібратися в проблемі, тоді як більшість спорів можна вирішити цілком мирним шляхом і в межах самого підприємства, установи, організації чи структурного підрозділу. Для цього на підприємствах і створюються комісії з трудових спорів (КТС). Вони покликані примирити сторони, що сперечаються, до звернення до суду, а можливо, і запобігти такому зверненню, адже для сторін спору воно неминуче пов'язане з матеріальними витратами та різними незручностями.

У разі звільнення без  законної підстави або незаконного  переведення на іншу роботу працівник  повинен бути поновлений на попередній роботі органом, який розглядає трудовий спір. При ухваленні рішення про поновлення на роботі орган, який розглядає трудовий спір, одночасно вирішує вимоги про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, але не більш як за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі розглядається більше одного року не з вини працівника, орган, який розглядає трудовий спір, ухвалює рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу В разі визнання формулювання причини звільнення неправильним або таким, що не відповідає чинному законодавству, у випадках, коли це не тягне за собою поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення в точній відповідності з формулюванням чинного законодавства та посиланням на відповідну статтю (пункт) закону. Якщо неправильне формулювання причини звільнення в трудовій книжці перешкоджало працевлаштуванню працівника, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно ухвалює рішення про виплату йому середнього заробітку за час вимушеного прогулу в порядку і на умовах, передбачених чинним трудовим законодавством. У разі затримання видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури

  1. Кодекс законів про працю   http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/2134-12
  2. Прокопенко В. I. Трудове право України: Підручник. — X.: Фірма «Консум», 2008рік
  3. Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева, Трудове право України, підручник, Київ, Знання, 2001рік
  4. Трудове право України: Навчальний посібник, Грузінова Л. П., Короткін В. Г., МАУП 2003рік
  5. Приходько С. Г., Меліхова О. В. Трудове право України КНЕУ 2003рік

Информация о работе Індивідуальні трудові спори та порядок їх розгляду