Трудовий договір

Найбільше значення має для працівника документ про  оплату страховки. У США працівники укладають контракти зі страховою  компанією. Частину внесків у  цю компанію на користь страхувальника (працівника) повинен виплачувати роботодавець. Страхові допомоги виплачує страховик, тобто страхова компанія. У Франції та Італії законом передбачені трудові книжки (сертифікати). Вони необхідні працівникові при прийомі на роботу. За французьким законодавством трудова книжка має містити: відомості про працівника; дату прийняття на роботу й звільнення; найменування всіх посад, що їх займав працівник. Відповідно до закону в трудовій книжці не повинні міститися записи, не сприятливі для працівників. В Італії законодавство передбачає, що більшість працівників мусить мати трудову книжку. У ній міститься інформація про працівників і роботи, що ними виконуються. Без трудової книжки прийом на роботу тих працівників, які зобов'язані її мати, не допускається. У разі звільнення підприємець зобов'язаний повернути трудову книжку працівникові. У період безробіття трудова книжка має зберігатися на державній біржі праці. У Португалії трудова книжка (книжка зайнятості) введена тільки для деяких категорій працівників.

Порядок переведення на іншу роботу. На Заході можливість тимчасових і постійних змін трудового договору укладається в рамки директивної влади підприємця, яка включає право вдосконалювати організацію виробництва, а звідси - й право вносити зміни в зміст трудових функцій і всіх інших істотних компонентів трудової діяльності. Таким чином, домігшись згоди працівника на відновлення (новацію) контракту, підприємець вправі в будь-який момент змінити істотні умови трудового договору. За загальним правилом, якщо переведення працівника на іншу роботу не веде до скорочення заробітної плати й до зміни істотних умов праці (а це визначають суди в кожному конкретному випадку), то таке переведення вважається застосованим у межах трудового договору і не вимагає згоди працівника Таким чином, зміни, пов'язані з реалізацією трудового договору, можливі без згоди працівника. Зміни ж, рівнозначні новації трудового договору, вимагають такої згоди. Однобічна зміна наймачем істотних умов трудового договору надає право працівникові вимагати розірвання договору й відшкодування збитку.

4. Підстави  припинення трудового договору У трудовому праві країн Заходу підставами припинення трудового договору вважаються: - смерть працівника, й та інші обставини, що мають характер юридичних подій; - угода сторін; - ініціатива (однобічний акт) однієї зі сторін; - ліквідація підприємства; - закінчення строку договору, завершення виконання певної роботи; - обставини, що мають характер ≪непереборної сили≫, тобто надзвичайні й непередбачені за даних умов обставини (форс-мажор). До форс-мажорних обставин відносять стихійні лиха, воєнні дії тощо; - рішення суду про розірвання трудового договору. Серед перелічених підстав центральне місце займає розірвання трудового договору з ініціативи його сторін. Особистісний характер трудового договору призводить до його автоматичного припинення в результаті смерті працівника, а в ряді випадків - і роботодавця, якщо в трудових відносинах особливу роль відіграє особистість останнього, наприклад, у сфері творчої праці, у домашній роботі. Норми трудового права ряду країн передбачають виплату допомоги родині померлого працівника на знак вдячності за його працю та з метою надання матеріальної допомоги родині у зв'язку із втратою годувальника, компенсації витрат на похорон. Конструкція припинення трудового договору за згодою сторін відповідає загальним принципам договірного права й цілком застосовна до трудових правовідносин. їхня специфіка призводить до того, що припинення трудового договору за згодою сторін нерідко використовується для обходу імперативних норм, що регулюють порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця. Це робить необхідним суворий судовий контроль, покликаний забезпечити дотримання законності. Форс-мажорні обставини, що призводять до припинення трудового договору,- це зазвичай поняття цивільного права, але на Заході воно застосовується і до трудових правовідносин. У законодавстві деяких країн (наприклад, Іспанії) при застосуванні до трудових правовідносин поняття ≪форс-мажор≫ враховується специфіка трудового найму - але і в цьому випадку звільнення допускається лише за згодою відповідних органів з праці. І Цивільно-правові норми й конструкції застосовуються також при припиненні трудового договору у зв'язку з виникненням обставин, які унеможливлюють подальше виконання роботи за трудовим договором. Така неможливість повинна мати визначений характер і тривати так довго, що продовження зв'язку між сторонами втрачає будь-який сенс. Конкретний приклад - ув'язнення працівника до в'язниці на тривалий час за вироком суду. У принципі цивільно-правова конструкція судового розірвання договору на Заході зазвичай вважається такою, що може застосовуватись і до трудових правовідносин. Однак у ряді країн (наприклад, в Італії) переважає думка, що в трудових правовідносинах судове розірвання договору не може застосовуватись і має бути замінене іншими видами припинення правовідносини, насамперед звільненням з ініціативи сторін.

 Порядок  регулювання звільнення з ініціативи працівника. Звільнення працівника, який має трудовий договір на невизначений строк, вважається його абсолютним правом, що випливає із принципу свободи праці. Строк попередження наймача про бажання звільнитися зазвичай обмежується одним тижнем, хоча в колективних або трудових договорах цей строк може бути збільшено. У багатьох країнах заява про звільнення з роботи робиться усно або письмово відповідно до вимог колективного договору або за домовленістю сторін. За наявності форс-мажорних обставин, у разі грубої провини наймача (наприклад, часті затримки виплати заробітної плати), а також за домовленістю сторін працівник може звільнитися без попередження. Особи, що звільняються за власним бажанням, одержують у багатьох країнах відповідно до законів, колективних договорів, звичаїв вихідну допомогу, розмір якої залежить від безперервного стажу роботи. Ця допомога розглядається як свого роду відкладена заробітна плата.

Порядок регулювання звільнення з ініціативи роботодавця. Щодо індивідуальних звільнень із ініціативи роботодавця в більшості західних країнах діють такі правила: обов'язкове обґрунтування звільнення (наприклад, наявність поважної причини); попередження для більшої частини звільнень; заборона дискримінаційних звільнень; обмеження звільнень вагітних жінок, жінок- матерів, інвалідів; особливий порядок звільнень профспілкових працівників і членів представницьких органів персоналу підприємств; виплата вихідної допомоги; вимога (в окремих країнах) узгодження деяких видів звільнень із державним адміністративним органом або з органом представництва працівників; установлення правил, що стосуються процедури звільнень; матеріальна компенсація працівникові у разі визнання судом або арбітражним органом звільнення необгрунтованим, а в окремих країнах у певних випадках - обов'язкове поновлення на колишній роботі при незаконному звільненні й виплата компенсації за вимушений прогул (незалежно від його тривалості). Донедавна обмеження прав наймачів, а також різного роду компенсації на користь працівників не поширювалися на термінові договори в разі їхнього припинення після закінчення строку. Однак у новітньому законодавстві ряду країн (Франція, Швеція, Канада, Австрія) намітилася тенденція поширення деяких норм і положень, що стосуються постійних працівників (безстрокових договорів), і на термінові договори (на працівників, найнятих на строк.

 Всі численні й різноманітні ≪поважні причини≫ звільнення, встановлені в законодавстві, колективних договорах, загальному праві (судовою практикою), можна підрозділити на три головні групи: підстави, викликані поведінкою працівника; підстави, що стосуються особистості працівника, але не викликані його провиною; підстави, пов'язані з економічними й виробничими факторами. До групи підстав для звільнення, спричинених поведінкою працівника, віднесено різні види винного порушення трудових обов' язків (дисциплінарні проступки), що негативно позначаються на виконанні роботи. Істотне значення має поділ дисциплінарних проступків на дві категорії: серйозні проступки, що дають підставу для звільнення без попередження, і менш серйозні, що слугують підставою для звільнення з попередженням. Підстави для звільнення, що стосуються особистості працівника, але не спричинені його провиною,- це обставини, що виникають через недостатню кваліфікацію працівника, відсутність необхідних здібностей або стан здоров'я (хвороба). У законодавстві встановлено максимальний строк відсутності на роботі через хворобу, протягом якого не допускається звільнення (у Норвегії - 6 місяців за наявності стажу роботи до 10 років, 1 рік - за наявності стажу понад 10 років; у Нідерландах - 2 роки незалежно від трудового стажу працівника). Досягнення пенсійного віку вважається поважною причиною звільнення для всіх категорій працівників тільки у Швеції й Люксембурзі, для службовців - у Нідерландах. У ФРН законодавство допускає, що досягнення пенсійного віку як підстава для звільнення може бути передбачена в колективному договорі. Автоматичне звільнення у зв'язку з досягненням пенсійного віку може бути закріплене в колективних договорах у Франції. У Японії на підприємствах колективний договір або правила внутрішнього трудового розпорядку визначають граничний вік роботи (зазвичай 55-60 років). В Іспанії, відповідно до закону, уряд установлює максимально  припустимий вік для роботи відповідно до обстановки на ринку праці й рекомендацій органів соціального страхування. В будь- якому випадку цей вік не повинен перевищувати 69 років. Друга ознака, що класифікує регламентацію звільнень - попередження про звільнення. Його тривалість фіксується в законах і колективних договорах залежно від трудового стажу, іноді - віку працівника, що звільняється, періодичності виплати заробітної плати, а іноді визначається за згодою сторін у межах мінімуму й максимуму. Зазвичай такий строк для робітників становить від 1 тижня до 3 місяців, для службовців - від 2 тижнів до 6 місяців, для вищих службовців - іноді до 12 місяців і навіть більше.

Особливо детальні норми, що стосуються процедури звільнення, установлені у Франції. Підприємець, що бажає звільнити працівника, зобов'язаний викликати його для попередньої  бесіди, викласти причини й вислухати його пояснення. За бажанням працівника під час бесіди може бути присутнім будь-хто з його колег, який одночасно може бути представником (захисником) працівника, якого звільняють, тобто висувати аргументи на його користь. У Великобританії працівник, що звільняється, вправі зажадати від наймача письмового обґрунтування звільнення. У ряді країн усі або деякі види індивідуальних звільнень (залежно від країни) вимагають проведення консультацій із представниками персоналу, як правило, з органом трудового колективу підприємства: - всі види індивідуальних звільнень (ФРН, Австрія, Швеція, Норвегія); - дисциплінарні звільнення (Португалія); - звільнення в зв'язку зі скороченням чисельності персоналу (Великобританія, Франція, Бельгія, Італія). В окремих країнах деякі види звільнень вимагають згоди державних (адміністративних) органів (наприклад, у Японії).

У ряді країн (Франція, ФРН, Італія) закон допускає оформлення при звільненні ще одного документа - свого роду розписки, у якій працівник  засвідчує, що одержав сповна всі належні йому при розірванні трудового договору суми (заробітну плату, допомоги, компенсацію за невикористану відпустку тощо) і не має ніяких претензій. Французьке законодавство надає такій розписці юридичної чинності і встановлює деякі правила, що стосуються її складання та оспорювання.

Порядок регулювання колективних звільнень Трудове право на Заході допускає й легалізує колективні звільнення з економічних, технічних й організаційних причин, що приводять до змін у чисельності робочої сили. Причини ці розуміються досить широко: технічний прогрес, зміни в організації виробництва й праці, у структурі підприємства, скорочення попиту в результаті коливань економічної кон'юнктури, посилення іноземної конкуренції, заходи, що вживає керівництво підприємства для підвищення ефективності виробництва. У більшості країн існує окрема регламентація індивідуальних і колективних звільнень. Виняток становлять ФРН і Ізраїль, де колективні звільнення розглядаються як автоматична сума (акумулювання) індивідуальних звільнень. | Рішення про такі звільнення приймає одноосібно підприємець на свій розсуд, оцінка й тим більше критика якого не входить до компетенції судів або інших державних органів, а також арбітражу. Однак установлені в законах й інших юридичних актах правила, що стосуються порядку й процедури колективних звільнень, запроваджують певні форми громадського контролю й передбачають заходи щодо впорядкування й зм'якшення наслідків звільнень для працівників.

Зупинення трудового договору Конструкція зупинення договору використовується в праві всіх західних країн. Закони або колективні договори передбачають можливість зупинення трудових правовідносин на певний час за всілякими підставами: за взаємною домовленістю сторін; з вини роботодавця (наприклад, при простої не з вини працівника); у зв'язку з форс-мажором, хворобою працівника, нещасним випадком на виробництві, військовою службою; відпусткою для відпочинку, навчання, в зв'язку з вагітністю й пологами тощо; тимчасовим звільненням працівника з різних підстав (наприклад, при скороченні виробництва), в зв'язку з відстороненням працівника від роботи за порушення трудової дисципліни; через обрання працівника членом парламенту або на іншу виборну державну посаду; для ведення профспілкової роботи на підприємстві; у зв'язку із законним страйком; у зв'язку із взяттям працівника під варту внаслідок порушення кримінальної справи (до винесення судом вироку); У кожному конкретному випадку закон або інший нормативний правовий акт визначає збереження (повне або часткове) заробітної плати або припинення її виплат у період зупинення трудових пра. вовідносин. Напри- клад, в Італії виплату допомоги у зв'язку з тимчасовим зупиненням роботи на підприємстві в результаті його реорганізації здійснює страхова установа. Для виконання публічних функцій, проходження військової служби звичайно надаються відпустки без збереження заробітної плати.

5. ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ТРУДОВИХ ВІДНОСИН У СУЧАСНИХ УМОВАХ в Україні.

На сьогодні трудові  відносини регулює Кодекс законів  про працю України, який приймався ще у 1971 році. Зрозуміло, що він не відповідає сучасним вимогам і реаліям, тому вимогою часу є новий Трудовий кодекс України, який концептуально по-новому має визначати механізм правового регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником. Саме тому розгляд питань справедливості та законності регулювання трудових відносин на основі чинного КЗпП та з орієнтацією їх на новий ТКУ набуває особливої актуальності в даний час в нашій країні.

Трудові відносини між  працівником і роботодавцем виникають з моменту укладання трудового договору та породжують комплекс взаємних трудових прав та обов'язків. Проект ТКУ, на відміну від діючого КЗпП,  передбачає укладання трудового договору тільки в письмовій формі; в ньому передбачено вичерпний перелік обов'язкових умов трудового договору, зокрема, місце роботи, час початку дії трудового договору, тривалість строкового договору та підстави його укладання, трудова функція працівника, умови оплати праці, режим праці та відпочинку у випадку, якщо він відрізняється від загальних встановлених у даного роботодавця правил, охорона праці, тощо [3, с. 239]. У випадку відсутності вищевказаних обов'язкових умов трудовий договір не може вважатись укладеним. У чинному КЗпП України обов'язковими умовами є лише перші чотири з названих, до них не належать умови щодо охорони праці та режиму праці і відпочинку. Тому їх включення до обов'язкових стане додатковою гарантією забезпечення трудових прав працівника. Проект ТКУ передбачає можливість укладання трудового договору на невизначений і на визначений строк, і містить положення щодо автоматичної пролонгації трудового договору, укладеного на визначений строк, якщо після закінчення

строку трудового договору трудові відносини фактично тривають.

В ст. 130 проекту ТКУ  зазначається чітке визначення терміну  «робочий час» - це час, протягом якого  працівник має виконувати обов'язки за трудовим договором. До нього включається: час виконання працівником трудових обов'язків, підготовчо-завершальний період, час перерв під час зміни для відпочинку, задоволення особистих потреб, обігрівання, тощо. Нормальна тривалість робочого часу становить ( як і у ст. 50 КЗпП) 40 годин на тиждень, а для неповнолітніх, інвалідів, осіб, зайнятих на роботах з важкими і шкідливими умовами праці та для деяких інших категорій працівників встановлена скорочена тривалість робочого тижня - від 24 до 36 годин на тиждень (ст. 131-132 ТКУ ). Згідно з ч.1 ст. 137 законопроекту для  працівників встановлюється, як правило, п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. При п'ятиденному робочому тижні тривалість щоденної зміни, як правило, повинна бути однаковою. Відповідно до ч. 1. ст. 139 проекту ТКУ тривалість щоденної роботи може бути продовжена тільки при підсумованому обліку робочого часу до 10 годин. Таке продовження  робочого часу може мати місце лише на підставі колективного договору або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Водночас ч. 1-2 ст. 130 законопроекту, як і ч. 2 ст. 50 КЗпП, передбачає, що нормативним актом роботодавця, колективним договором  може бути встановлена менша тижнева норма робочого часу, яка не тягне за собою будь-якого зменшення розміру оплати праці. 

Новою  особливістю  регулювання  трудових  відносин,   запропонованою

проектом ТКУ,  є  право   роботодавця     контролювати    виконання працівниками трудових обов'язків, у тому числі з використанням технічних засобів, під якими розуміється відеозйомка  та контроль внутрішньо-офісних чатів, інтернет-відвідувань, якщо це зумовлено особливостями виробництва. Проте відеоспостереження вступає у суперечність зі ст. 32 Конституції України: «Ніхто не може зазнавати втручання в його особисте і сімейне життя, крім випадків, передбачених Конституцією України». А постійна відеозйомка,  може призвести до оприлюднення конфіденційної інформації.

При працевлаштуванні згідно ст. 24  КЗпП громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту, про стан здоров'я та інші документи. Працівникам, що стають на роботу вперше, трудова книжка оформляється не пізніше 5 днів після прийняття на роботу. В той час в ст. 58 нового ТКУ  зазначається, що працівником у разі прийняття на роботу вперше подається свідоцтво про загальнообов'язкове державне соціальне страхування та трудова книжка. Крім того, за власною ініціативою особа може подати під час прийняття на роботу характеристики, рекомендації, резюме, інші документи, що свідчать про виконання попередньої роботи. Згідно ст. 48 КЗпП до трудової книжки заносяться відомості про роботу, заохочення та нагороди  за успіхи в роботі на підприємстві, в установі, організації; відомості про стягнення до неї не заносяться. За ч. 2 ст. 59 проекту ТКУ роботодавець зобов'язаний вносити до трудової книжки працівника тільки записи про прийняття на роботу, переведення та звільнення з роботи в порядку, встановленому центральним органом виконавчої влади з питань праці. Тож в цілому, за словами Кельман Л.М., трудова книжка не демонструватиме професійних заслуг працівника [3, c. 237].