Трудовий договір

Новим у трактуванні трудового договору на Заході є включення в його змістовну структуру освітнього елемента. Стверджується, що в перспективі трудовий договір трансформується в договір праці й

навчання, причому  обидва ці елемента будуть нерозривно злиті. У літературі відзначаються головні ознаки трудового договору: добровільність, оплатність, рівноправність сторін. Особливе значення приділяється добровільності трудового договору як антиподові примусової праці. Добровільність трудового договору – вияв свободи праці, що виключає позаекономічний примус. Це, зокрема, свобода вибору партнера, свобода розірвання трудового договору, свобода погоджуватися або не погоджуватися на понаднормову роботу.

У ряді країн (наприклад, у ФРН) допускається обмеження свободи  трудового договору - введення в надзвичайних умовах (війна, стихійне лихо) трудової повинності.

З огляду на формальні  характеристики трудового договору, навіть незважаючи на його специфіку, на Заході переважає думка що це - різновид цивільно-правового договору найму послуг, договір приватного права, що визначає можливість поширення на нього загальних принципів і конструкцій цивільного зобов'язального й договірного права. У таких країнах, як ФРН, Італія, Нідерланди трудовий договір регулюється в цивільних кодексах, а в Кодексі праці Франції встановлено, що трудовий договір підпорядковується правилам цивільного права. Із огляду на це трудовий договір - двосторонній, консенсуальний (зобов'язання сторін засновані на їхній згоді), оплатний, фидуціарний (довірительний), такий, що має специфічну мету (каузу).

Всі перелічені поняття й конструкції цивілістики  широко застосовуються при аналізі  трудового договору. У переважній більшості країн установлено, що в принципі форма трудового договору вільна й залежить від волі сторін, але законодавство або колективний договір можуть передбачити обов'язковість письмової форми для певних видів трудового договору.

Правам підприємця відповідають обов'язки працівників. Обов'язки працівників за трудовим договором  фіксуються зазвичай в законі (Італія, Фінляндія, Нідерланди, Швеція) або базуються нарішеннях судів чи загальних принципах (Великобританія). Серед обов'язків працівників головними вважаються: вірність, відданість, старанність, співробітництво. До додаткових обов'язків віднесено: обов'язок інформувати наймача з питань, що стосуються трудової діяльності, особисто працювати на наймача, виявляти до

нього повагу. В  обов'язкові щодо вірності головним елементом  є нерозголошення комерційної таємниці, секретів виробництва. На Заході комерційна таємниця охороняється не тільки кримінальним, а й трудовим

правом. Таким  цілям служить тлумачення обов'язку вірності, а також так званий пакт про неконкуренцію, що пов'язує працівника певними обов'язками не тільки на період дії трудового договору, а й  після його припинення, причому ці обов'язки значно ширші і не обмежуються лише нерозголошенням комерційної

таємниці. 

Пакт  про неконкуренцію - це зобов'язання працівника не конкурувати з колишнім наймачем. Воно включає заборону протягом певного часу після звільнення (у різних країнах від одного року до п'яти) найматися на аналогічне підприємство, створювати аналогічне підприємство, мати ділові відносини із клієнтами колишнього наймача й розголошувати інформацію, що стосується колишньої роботи.

Пакт про неконкуренцію має обов'язково оформлюватися в письмовій формі. Він або становить частину звичайного трудового договору, або спеціально укладається при прийомі на роботу або при розірванні трудового договору. Підприємець нерідко виплачує працівникам певну грошову суму як компенсацію за тимчасове обмеження можливості вільно розпоряджатися здатністю до праці або допомогу у випадку безробіття через обмеження, зумовлене таким пактом.

Існують певні  національні особливості щодо змісту трудового договору у кожній із країн  Заходу.

Так, законодавством Великобританії розрізняються два  види трудових угод - це договір із залежними  працівниками, які безпосередньо  підпорядковані і підзвітні своєму роботодавцеві, і договір з незалежними  працівниками. Перший вид договорів  зазвичай називають договором послуг (трудовим договором), другий – договором для виконання послуг (договором підряду).

Основним критерієм  розмежування цих двох видів договорів  є: у разі укладення трудового  договору роботодавець вправі здійснювати  контроль не лише за тим, яку роботу виконує працівник, а й за тим, як він цю роботу виконує.

Трудовий договір  із професійними спортсменами

Трудовий договір  з надомниками

Трудовий договір  з домашніми працівниками

Через специфіку  переважно особистісний характер відносин у домашньому господарстві на домашніх працівників не поширюється законодавство про заборону дискримінації за ознаками раси, національності, статі, релігійної приналежності; установлені специфічні правила режиму й оплати їхньої праці.

Договір морського  найму

Трудові договори із працівниками релігійних установ

Трудові відносини  регулюються певною мірою церковними правилами. Напрацівників церковних  установ не поширюється ряд норм, що стосуєтьсязаборони дискримінації  при найманні, представництв»

трудових колективів.

Трудовий договір з менеджерами

3. Порядок наймання  на роботу 

У законодавстві й в  інших нормативних актах країн  Заходу міститься велика кількість  правил, що стосуються порядку трудового  найму (прийому на роботу). Розглянемо найважливіші з них. Аж до середини XX ст. права наймача при укладенні трудового договору були обмежені лише положеннями, що стосувалися охорони праці жінок і молоді (мінімальний вік прийому на роботу, заборону залучати жінок і підлітків до небезпечних і шкідливих для здоров'я робіт).

У наступні десятиліття з'явилися заборони дискримінації при найманні на роботу. Ця дискримінація заборонена за різними у різних країнах ознаками: расою, кольором шкіри, етнічним, національним або соціальним походженням, релігією й політичними переконаннями, сімейним становищем, віком, інвалідностю.

У кожній країні існує свій більш-менш повний набір підстав  заборони дискримінації при найманні на роботу. Так, у США (у федеральному законодавстві) дискримінація заборонена за ознаками раси, кольору шкіри, релігії, статі, національного походження, віку (мається на увазі дискримінація літніх трудящих), інвалідності (мається на увазі дискримінація інвалідів, а також осіб, що страждають на різні хвороби, включаючи СНІД, мають серйозні недуги й природні аномалії, наприклад, глухих, глухонімих, ліліпутів). У Великобританії - за ознаками раси, кольору шкіри, етнічним або національним походженням, статтю, сімейним станом. Канадське законодавство встановлює найбільш широкий набір ознак, за якими заборонена дискримінація, а саме: раса колір шкіри, стать, релігія, профспілкова приналежність, політичні погляди, етнічне або національне походження, вік, інвалідність сексуальна орієнтація.

 Усюди допускається  звернення працівника до суду  зі скаргою на дискримінацію  при прийомі на роботу. Обов'язок доведення наявності дискримінації покладається зазвичай на позивача (скаржника). Лише в окремих країнах (США, Італія) тягар доведення невинуватості у разі скарги працівника на дискримінацію при прийомі на роботу з недавнього часу лежить на підприємці.

Не можна не відзначити суворі санкції, установлені за порушення  наймачами антидискримінаційного  законодавства у Франції. Там  діє Закон від 11 липня 1975 р., відповідно до якого особа, що відмовляє в  найманні працівникові через його етнічне  або національне походження, расу, релігію, підлягає тюремному ув'язненню строком від двох місяців до одного року й (або) штрафу від 2 тис. франків. Суд може зажадати, щоб вирок було вивішено у воріт підприємства й опубліковано у газетах за рахунок винного. У ряді країн (наприклад, у деяких штатах США) законодавством заборонено при найманні на роботу включати в анкети питання про расову й національну приналежність найманого працівника, його релігію, запитувати жінку при прийомі на роботу про наявність вагітності. Бельгійське законодавство забороняє в таких оголошеннях посилання на стать працівника. В окремих країнах (США, Італія, Бельгія, Швеція) законодавство передбачає вжиття позитивних заходів щодо усунення фактів дискримінації та надання реальної допомоги певним групам працівників, що зазнають дискримінації, зокрема при працевлаштуванні. Наприклад, шведський Закон про забезпечення рівних можливостей чоловіків і жінок у сфері праці 1991 р. зобов'язує підприємців забезпечувати рівний розподіл робочих місць між чоловіками й жінками.

У розвитку трудового законодавства  країн Заходу останнім чассді виявилася  тенденція - розроблення спеціальних  норм, спрямованих на те, щоб запобігти  можливим приниженням працівника, пов'язаним із процедурою наймання. Перший напрям правотворчості найбільшою мірою відображає французький Закон від 31 грудня 1992 р. про охорону особистої гідності працівників при найманні на роботу та в період дії трудового договору. Другий напрям торкається питань зберігання і використання інформації про осіб, які наймаються на роботу. На сьогодні майже у всіх країнах Заходу прийнято закони, які регулюють порядок збирання й оброблення особистих даних про громадян і які передбачають встановлення адміністративного й судового контролю за інформаційною діяльністю державних органів, інших юридичних, а також фізичних осіб. У цих законах установлені гарантії щодо недопущення використання проти громадян, зокрема при працевлаштуванні, зібраної різними шляхами інформації, у тому числі даних. У Франції й Італії закони забороняють наймачам збирати про найманих працівників дані, які не стосуються їхніх професійних якостей, кваліфікації й вимог, які можуть бути до них пред'явлені на роботі. Зазначені норми захищають суверенітет особистості працівника, його невід'ємне право на недоторканність приватної сфери, неприпустимість довільно втручатися в неї будь-кому, у тому числі наймачеві.

В останні десятиліття  в провідних країнах Заходу, а  згодом - й у більшості інших  країн (не без впливу іноземних підприємств - філій трансконтинентальних корпорацій) сформувалася й затвердилася певна й суворо дотримувана процедура наймання на роботу, яка, хоча ніде юридично не фіксується, але в силу значного поширення набула характеру ≪звичаєвого права≫. Ця процедура включаєтри етапи: - представлення кандидатури, первинне ознайомлення з особою, що наймається, за наданими документами, збір інформації про кандидата на посаду; - співбесіда (інтерв'ю); - професійні (тестові) випробування. Медичні тести. Перевірка зору, слуху, здоров'я, зокрема тест на наявність вірусу ВІЛ, і визначення зловживання наркотиками, алкоголем. Особистісні тести. Перевіряють такі якості особи, як відповідальність, наполегливість, амбіційність, комунікабельність, інтра- вертність й екстравертність, лідерські риси тощо.

В останні роки в багатьох країнах прийняті законодавчі й інші нормативні акти, що визначають можливості й межі застосування психологічних випробувань, тестування при найманні на роботу, та встановлюють громадський контроль у цій сфері. Питання тестування працівників рідко регулюються спеціальним законодавством. Так, у США Закон про цивільні права 1964 р. (нова редакція) допускає при найманні на роботу застосування тестів для визначення профпридатності тільки за умови, що вони не призведуть до дискримінації працівників.

Специфікою регулювання  випробувального терміну в країнах  Заходу є зміщення цього регулювання  в бік колективних й індивідуальних трудових договорів. Саме в договірному  порядку в багатьох країнах визначається конкретна тривалість випробувального терміну, навіть якщо в законодавстві закріплені загальні норми, що стосуються випробування при прийомі на роботу. У Франції тривалість випробувального терміну для основної частини працівників взагалі не зафіксована в законі, вона визначається в колективних договорах, а також звичаями. Тривалість  випробувального терміну становить 1-6 місяців залежно від категорій працівників. У багатьох країнах передбачені гарантії особам, що проходять випробування. У Франції й Бельгії, наприклад, при звільненні працівника, що не витримав випробування, підприємець зобов'язаний попередити його про майбутнє звільнення. У ФРН звільнення працівника, що не витримав випробування, вимагає згоди виробничої ради, а звільнення жінки-робітниці - згоду державного адміністративного органу. В Італії особа, звільнена у зв'язку з тим, що воно не витримала випробування, одержує компенсацію за невикористану відпустку.

Законодавство в країнах Заходу встановлює вільну форму трудового договору (за розсудом сторін), в останні десятиліття з'явилася тенденція до розширення числа випадків, коли вимагається обов'язкова письмова форма трудового договору. Зазвичай закон установлює письмову форму для таких видів трудових договорів: договорів на визначений строк, договорів морського найму, договорів для надомників, менеджерів тощо. В Італії, Норвегії й Люксембурзі письмова форма обов'язкова для всіх видів трудового договору. В Іспанії кожна зі сторін може зажадати, щоб трудовий договір був оформлений у письмовому вигляді. В ряді країн спостерігається інша тенденція - установлення обов'язку наймача докладно інформувати в письмовій формі працівника про умови його праці. Ця тенденція набула найбільш завершеного виразу у Великобританії, де законодавство вимагає, щоб наймач у всіх випадках укладення трудового договору, що може оформлятися як письмово, так й усно, представив працівникові (не пізніше ніж за 13 тижнів після початку його роботи) письмовий документ, у якому мають бути зазначені сторони трудового договору, дата його укладення, підтверджений документами виробничий стаж працівника і, крім того,- міститися відомості про основні умови трудового найму.

 Норвезьке  законодавство визначає мінімум  відомостей, які мають бути включені  до будь-якого трудового договору. В Ірландії підприєме2ц09ь зобов'язаний через 28 днів після наймання надати кожному працівникові документ, що фіксує основні умови праці. У Данії Закон 1993 р. зобов'язує роботодавця інформувати найманих працівників про умови праці, про чинні колективні договори. Це має бути зроблено не пізніше одного місяця після прийняття на роботу.