Отчет по преддипломной практике "Анализ финансовой деятельности"

     Заработная  плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию  на предприятии результативной при  функционировании последней как  системы, которая базируется на таких  основных принципах:

• Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

        

 

Рис. 3 Общепринятая классификация методов мотивации 

• Обоснованная  система оценки работ и определение  объёма последних.
• Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством. ⁷

 

     Не  все вышеперечисленные принципы лежат в основе организации оплаты труда на предприятии ООО «Философия мебели»:

     - из экономических (прямых) методов  мотивации труда на предприятии  используются только сдельная  оплата и повременная оплата;

     - из экономических (косвенных)  методов не используются ни  один метод;

     - из нематериальных методов мотивации  используются: гибкий рабочий график и продвижение по службе.

     Сотрудники  ООО «Философия» обращаются к  директору предприятия с предложениями по изменениям мотиваций труда, а именно ввести льготное питание и ввести льготное пользование транспортом. 

2.4. Анализ форм и систем оплаты труда в ООО «Философия мебели» 

     Под оплатой труда принято понимать выраженную в денежной форме долю труда работников – членов трудового коллектива, которая поступает в их личное распоряжение для потребления.

     Действующим законодательством определено, что  оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

     Государство осуществляет регулирование оплаты труда путём установления минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий в оплате труда. Размер оплаты труда может быть ниже установленной минимальной заработной платы в случае невыполнения норм выработки, изготовления продукции с браком, простоя и других причин.

     Организация оплаты труда на предприятиях осуществляется на основании разделения функций и работ, нормирования, тарифной системы, форм и систем оплаты труда.

       Предприятиям предоставлены широкие  права в области оплаты труда. Руководитель предприятия самостоятельно выбирает формы и системы оплаты труда, устанавливает работникам конкретные тарифные ставки, должностные оклады, сдельные расценки, премии, надбавки и доплаты на условиях, предусмотренных договором.

     Тарифная  система оплаты труда является совокупностью взаимосвязанных элементов: тарифной сетки, тарифных ставок, схем должностных окладов и тарифно-квалификационных характеристик.

     Тарифно-квалификационные характеристики используются для разделения работ и работников зависимо от их, соответственно, сложности и квалификации по разрядам тарифной сетки и является основой формирования и регулирования (дифференциации) заработной платы.

     Установленные тарифные ставки, коэффициенты и разряды, определяющие меру оплаты труда, сами по себе не дают возможности рассчитать заработок того или иного работника. Возникает необходимость их увязки с фактическими результатами (затратами) труда. Именно эту функцию выполняют формы и системы оплаты труда.

     Основными показателями затрат труда являются количество произведенной продукции (предоставленных услуг) соответствующего качества или рабочее время, т.е. количество дней, часов, в течение которых работник занят на предприятии. Такому разделению показателей затрат труда соответствуют две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства (рис. 4).

     При сдельной форме оплата труда осуществляется по нормам и расценкам, установленным, исходя из разряда выполняемых работ. Присвоенный работнику квалификационный (тарифный) разряд является основанием для предоставления ему возможности выполнять работу соответствующей сложности. Основными условиями применения сдельной оплаты труда являются наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника и поддающихся точному учету, а также необходимость стимулирования увеличения выпуска продукции и существования реальных возможностей повышения производительности на конкретном рабочем месте.

     

       

     

     

     

     

       
 

     

     

     

       

     Рис. 4.  Тарифная система 

     Сдельная  оплата труда может быть индивидуальной – заработная плата определяется путём умножения сдельной расценки на объём выполненной работы, и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учётом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.

     Сдельная  оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.

     При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путём умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (p):

     Dпсс = p · v

     Расценка  определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или  умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.

     При косвенной сдельной системе заработок рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда работников, которые им обслуживаются. Она применяется для оплаты труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддаётся нормированию и учёту, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:

     Dксс = s · t · kвн ,

где s – почасовая тарифная ставка;

   t – фактически отработанное количество часов этим рабочим;

   kвн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.

     Наиболее  распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (p·v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.

     Dспс = p · v + m

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (no) по обычным сдельным расценкам (p), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:

     Dс-прог = p · no + pi · ni

     Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.

     Оплата  за фактически отработанное время с  учётом квалификации работника вне  прямой зависимости от выполненной  работы называется повременной. Повременная оплата труда работников осуществляется по часовым (дневным) тарифным ставкам с применением нормированных заданий или месячным окладам. Повременная оплата труда руководителей, специалистов и служащих осуществляется, как правило, по месячным должностным окладам (ставкам).

     За отработанное время обычно принимают календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час (при часовой тарифной ставке).

     Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.

     При простой повременной  оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путём умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):

     Dпп = s · t

     Для повременщиков заработок за месяц  определяется путём деления оклада на количество по графику и умножения  результата на фактически отработанные дни по табелю.

     Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.

     Повременно-премиальная  система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (sּt) работнику выплачивается премия (m) за достижение определённых количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле: