Организация оплаты труда на предприятии и пути ее усовершенствования

Учитывая особенности  современного развития отечественной  экономики, высшего уровня стимулирования труда можно достичь, используя  “плавающий” базовый уровень, заманчивый для трудящихся в условиях нестабильной рыночной ситуации, когда даже незначительное прогрессивное увеличение заработной платы будет иметь стимулирующий характер.

Приведенная тарифная сетка  имеет трехуровневую структуру (минимальный, базовый, расчетный уровни). Кроме трехуровневой тарифной сетки, можно предложить четырехуровневую, которая предусматривает определение ещё и повышенного уровня тарифных ставок. Причем, межуровневый коэффициент повышенного и расчетного уровней (определенный предприятием в зависимости от финансовых возможностей желаемого уровня выплат трудящимся) будет определять размер заработной платы, который предприятие считает необходимым направлять на дополнительное стимулирование производства и увеличение заработной платы.

Построенная таким образом многоуровневая тарифная сетка является основой индивидуализации заработной платы трудящихся, повышение их стимулов к труду и творческого раскрытия трудового потенциала. Реализуется индивидуальный подход к учету вкладов каждого трудящегося в конечные результаты деятельности предприятия.

Такая система материального  стимулирования будет также способствовать к повышению эффективности деятельности предприятия, поскольку средства от снижения себестоимости продукции, не использованные на стимулирование, могут быть направлены, например, на освоение и разработку новых видов продукции. Если такой необходимости нет, то полученная экономия станет источником увеличения прибыли, ил на эту величину можно уменьшить цену на продукцию, что является одним из методов повышения её конкурентоспособности.

Для повышения дееспособности механизма материального стимулирования труда необходимо также усовершенствовать  систему формирования фонда средств  на оплату труда. Решить этот вопрос можно, создав на предприятии механизм формирования и разделения средств на оплату труда, который будет увеличивать вклад каждого трудящегося подразделения в конечные результаты деятельности предприятия. такой подход к формированию и разделению средств на оплату труда можно предлагать предприятиям, которые применяют традиционный тарифные системы, или используют на основании рассмотренной многоуровневой тарифной системы.

Формировать фонд оплаты труда предполагается в составе  четырёх фондов:

• основной заработной платы;
• гарантированных надбавок и доплат;
• премиальных выплат;
• резервного фонда стимулирования.

Следует отметить, что  их формирование должно происходить  не сверху вниз, как это было во времена  плановой экономики, когда централизовано определялись величина фонда оплаты труда и основные элементы организации труда – тарифные условия, нормы труда, формы и системы заработной платы “подстраивались” под приведенный фонд, а снизу вверх, то есть от индивидуальных заработных плат к общему размеру фонда. Тогда фонд оплаты труда будет отображать суммарные затраты предприятия на оплату труда в себестоимости продукции. Причем собственник предприятия будет решать, какие средства он может выделить на оплату труда, учитывая стоимость рабочей силы на рынке труда, необходимость обеспечить конкурентоспособность продукции на рынке товаров (услуг), уровень инфляции, государственные, отраслевые (региональные) гарантии по отношению к оплате труда и другие факторы.

Фонд основной заработной платы (ФОЗП) предприятия формируется  как сумма фондов заработной платы  подразделений (цехов, участков, производств), которые определяются зависимо от фактически произведенной продукции и отработанного времени по расценкам, тарифной ставке, должным окладам.

Фонд гарантированных  надбавок и доплат (ФГНД) определяется прямым расчетом по каждому подразделению на основании действующего законодательства о труде.

Размер фонда премиальных  выплат (ФПВ) рассчитывается в зависимости  от размера гарантированной части  заработной платы (определяется как  сумма фонда основной заработной платы и фонда гарантированных надбавок и доплат), а также коэффициента стимулирования (К):

 

ФПВ = (ФОЗП + ФГНД) * К                (1)

 

Размер коэффициента стимулирования К устанавливается  на уровне, который определяет предприятие  самостоятельно, и зависит от тех  целей, которые стоят перед каждым подразделением на определенном этапе и определяет максимальную величину (ФПВ). Средства на премирование, сформированные как ФПВ, являются частью дополнительной заработной платы трудящихся и включаются в себестоимость продукции.

Резервный фонд стимулирования (РФС) формируется, когда средства ФПВ не выплачиваются подразделениям в максимально возможном размере в результате недостатков в работе, и может использоваться для выплаты разовых премий за высокие достижения в труде, находчивость и рационализаторство, выполнение особенных поручений и в других случаях (по решению руководителя предприятия).

Разделению между структурными подразделениями подлежит ФПВ, уменьшенной  до резервного стимулирования (РФС).

Разделение ФПВ между  структурными подразделениями должно происходить в зависимости от их вклада в конечные результаты деятельности предприятия пропорционально сумме фондов основной заработной платы и гарантированных надбавок и доплат.

Для регулирования размера  ФПВ подразделения в соответствии с вкладом в результаты деятельности предприятия используется оценка его работника  (ОР_j), которая зависит от его работы, а её определение – от целей, которые стоят перед подразделением на определенном этапе. Максимальный размер ОР_j равняется коэффициенту стимулирования К.

В случае, когда ОР_j меньше К (ОР_j < К), разница между ФПВ^макс (когда ОР_j = К) и ФПВ^факт (когда ОР_j < К) извлекается из РФС.

Фактический фонд премиальных  выплат i-го подразделения основного  производства определяется по формуле:

 

ФПВ_i^факт = (ФЗОП_i + ФГНД_i)* ОР_j                         (2)

 

Общий фонд премиальных  выплат подразделений основного  производства рекомендуется определять по формуле:

 

                                          (3)

В случае, когда i-м подразделение  основного производства не выполнено плана выпуска продукции из-за независимых от него причин, по решению руководства предприятия и в соответствии с наличием средств в резервном фонде стимулирования, возможна выплата премии такому подразделению в размере, определенном по формуле:

 

ФПВ_i = (ФОЗП_i + ФГНД_i) * К^’                                  (4)

 

где К^’ – коэффициент стимулирования на уровне, определенном предприятием самостоятельно исходя из финансовых возможностей (К^’ < К).

Размер ФПВ_i составляет часть от максимально возможного, или не начисляется вообще.

Для подразделений дополнительного  производства, а также служб и  отделам управления предприятий  размер ФПВ_i^Д определяется аналогично.

После определения размеров фонда премиальных выплат i-го подразделения  предприятия фонд разделяют между трудящимися. Часть от ФПВ_i, которая будет выплачиваться j-му трудящемуся, будет премией, которая выплачивается предприятием за выполнение плана и повышение качества продукции.

Премирование может  осуществляться ежемесячно с фонда  премиальных выплат структурного подразделения, где работает рабочий, пропорционально к гарантированной части заработной платы, определенной как сумма тарифной части, надбавок и доплат соответственно с КЗоТ Украины. Размер премии, которая должна выплачиваться каждому трудящемуся, определяется по формуле:

 

                                                  (5)

 

где   i – структурное  подразделение предприятия, i = 1, … n;

        j – трудящиеся i-го подразделения, j = 1, … m;

       П_ij – премия, которая начисляется j-му трудящемуся i-го подразделения;

       З_ij^гар – основная заработная плата j-го трудящегося , определенная тарифной системой за отработанной время, гарантированные надбавки и доплаты в соответствии КЗоТ Украины;

       ФПВ_i – размер фонда премиальных выплат, который будет распределяться между трудящимися i-го подразделения.

Использование предложенного  механизма формирования средств  на оплату труда и их разделения между трудящимися, дифференцированного  определения заработка конкретных рабочих с использованием многоуровневой тарифной сетки дает возможность поставить заработную плату в зависимость от конечных результатов деятельности предприятия и вклада каждого трудящегося в результаты деятельности. Он стимулирует трудящихся к реализации трудового и творческого потенциала, то есть обеспечивает достижение одной цели – вернуть заработной плате её стимулирующую роль.

Таким образом, совершенствование  оплаты труда способствует:

• усилению стимулирующей роли заработной платы в развитии рыночной экономики; оживлению платежеспособного спроса населения и повышению его инвестиционной активности; легализации всех видов трудовых доходов; установлению равновесной цены рабочей силы, соответствующей затратам на её воспроизводство, спросу и предложению на рынке труда; увеличению налоговых поступлений и уменьшению нагрузки на бюджеты всех уровней;
• снижению масштабов бедности среди трудоспособного населения, созданию устойчивого общественного уклада жизни.

 

 

ВЫВОДЫ И ПРЕДЛОЖЕНИЯ

 

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Предприятия самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда – тарифные ставки и оклады. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут быть использованы руководством в качестве ориентиров для учета оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации работников, сложности условий выполняемых работ.

Как социально-экономическая категория, оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы.

Для работника заработная плата – главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда (дохода) путем увеличения как своего трудового вклада и результатов труда, так и цены своих трудовых усилий.

Для работодателя оплата труда работников – это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс. Интерес работодателя состоит в минимизации расходов на рабочую силу в расчете на единицу производимой продукции в результате как более продуктивного использования работника в течение рабочего времени при оговоренной оплате за единицу этого времени (ставке заработной платы), так и заключения более выгодных условий найма.

В развитой рыночной экономике  заработная плата – это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше ее предложение, тем ниже заработная плата.

Одна из важнейших  проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально  тесную взаимосвязь их заработной платы  с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых должна разрабатываться система оплаты труда. На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ