Организация оплаты труда на предприятии и пути ее усовершенствования

Для различных категорий  производственного персонала могут  разрабатываться самостоятельные  сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

Размер ставки работника  увеличивается по горизонтали тарифной сетки с его переходом из одного разряда в другой. Этот переход  обусловлен сроками прохождения соответствующей профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет за собой право предоставлять тому или иному работнику возможности подготовки в зависимости от степени его перспективности, от его фактической трудовой отдачи.

Введение в тарифную систему оценки трудового вклада работника имеет большое значение. Результаты работы (уровень выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому даже в пределах одной и той же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что расширяются его перспективы на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение трудовой тарифной ставки исключает возможность  автоматического роста заработной платы вне связи с повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

Таким образом, в области  организации труда на современном  этапе большинство японских компаний идет по пути выработки синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

Разумеется, нельзя механически  перенести шведский, японский или  какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей организации и регулирования оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

РАЗДЕЛ 3. Усовершенствование системы оплаты труда

Произошедшие в стране социально-экономические преобразования коренным образом изменили отношения  собственности и привели к  существенным преобразованиям в организации заработной платы.

В начале 90-х гг. централизованное регулирование оплаты труда практически  было упразднено, предприятия самостоятельно стали решать вопросы организации  заработной платы, численности персонала, организации и нормирования труда. Прямое государственное регулирование ограничилось установлением минимального размера оплаты труда и определением ставок заработной платы работников бюджетной сферы. Представление предприятиям права самостоятельно устанавливать системы и размеры оплаты труда было оправданным решением, так как в условиях рыночной экономики они стали полностью отвечать за своё финансово-экономическое положение, в том числе и за социальную защиту своих сотрудников.

Заработная плата как  экономическая категория принадлежит к числу сложных. Рядом с такими категориями, как прибыль, налоги, занятость, она является одним из главных элементов, своего рода нервным центром общественного организма.

Особый интерес представляет исследование оплаты труда в качестве фактора становления и развития рынка труда в Украине. Развитие этого рынка в стране сопровождается постоянным изменением роли его отдельных элементов: предложения, спроса на рабочую силу, заработной платы. Происходит, в частности, повышение значения оплаты труда как одного из регуляторов рынка рабочей силы.

Во-первых, величина зарплаты становится важнейшей составляющей мотивации работников к участию  в оплачиваемой трудовой деятельности. С переходом к рыночной экономике  покровительственная роль государства, выражавшаяся ранее в предоставлении жилья, услуг образования, здравоохранения, ряда других благ и услуг бесплатно или за небольшую плату, стала слабеть. Перевод бесплатных благ в разряд платных делает зарплату сильнодействующим фактором регулирования предложения труда.

Во-вторых, в условиях полной самоокупаемости предприятиями  затрат на оплату труда их величина начинает играть существенную роль в  регулировании спроса на труд.

Несмотря на тенденцию  к возрастанию значения заработной платы в качестве регулятора рынка труда, наблюдается и противоположная ему тенденция – к ограничению этой роли. Удельный вес официальной зарплаты в денежных доходах населения из года в год сокращается. Если в 1990 г. её доля в доходах семей составляла 67,5%, то в 1997 г. – 51,1%, в 1998 г. – 47,2% совокупных доходов. Ослабление регулирующей функции зарплаты, особенно в легальной части экономики, связано с функционированием значительного теневого сектора.

Основным источником доходов наемных рабочих (на их долю выпадает более 90% занятого трудоспособного населения) является всё же заработная плата. Сейчас именно заработной плате принадлежит преимущественное значение в мотивационном механизме.

Заработная плата –  это отображение особенностей экономической  системы, характерных для её целей и особенностей симулирования их достижения, с также политики государства относительно регулирования экономических отношений. В условиях плановой экономики, когда потреблялось то, что производилось, ориентирами для предприятий были не качественные, а количественные показатели деятельности.

В рыночных отношениях, в  условиях острой конкурентной борьбы с целью выживания предприятий  необходимо производить продукцию  такого качества, которого требует  рынок. Выходит работать необходимо, ориентируясь не количество, а на качество, которое обеспечит конкурентоспособность продукции, поэтому необходимо найти симуляторы труда, которые дают возможность угодить интересам предприятия и работника, повысить его заинтересованность в достижении высоких общих и индивидуальных результатов.

Для решения этих вопросов система симулирования должна быть построена так, чтобы целью каждого  рабочего было задание предприятия  – произвести и реализовать продукцию  с максимальным эффектом, как для  производителя, так и для каждого  работника.

Следует заметить, что  для создания системы материального  симулирования нужно учитывать  не только специфику своего производства, этап его развития и цель деятельности, но и много внешних факторов, причем такая система должна быть динамической, то есть изменяться зависимо от требований времени. Поэтому проблема поиска путей решения поставленных вопросов остается актуальной.

Опыт зарубежных стран  в сфере материального стимулирования труда (США, Германия, Италия, Дания  и др.) свидетельствует о стойкой  тенденции к индивидуализации заработной платы, исходя из личных заслуг, деловых качеств и результатов работы каждого трудящегося, и необходимости учета этих факторов в определении заработной платы в других одинаковых условиях (одинаковая работа, стаж, должность, квалификация).

Индивидуализацию заработной платы можно осуществлять как  в результате дифференциации условий  найма (прием по контракту), на регулярной оценке заслуг персонала непосредственно  в процессе трудовой деятельности (бестарифные  системы, определение рейтинга трудящихся), так и благодаря особой структуре тарифной системы, которой предусматривается дифференциация тарифных ставок того или иного разряда на две или три тарифные ставки в зависимости от индивидуальных способностей трудящегося, и результатов его деятельности.

Следует отметить, что  особое внимание заслуживает тарифная система: это основа дифференциации работ в зависимости от их сложности, а трудящихся – от уровня их квалификации по разрядам тарифной сетки. Однако, в  современных условиях традиционная тарифная система в её жёсткой форме уже не эффективна и требует усовершенствования, например, путём обеспечения её гибкостью. Опыт эффективного использования гибких тарифных систем существует в промышленности Швейцарии и Франции.

Для предприятий, которые направляют свою деятельность на достижение высокого уровня конкурентоспособности и ресурсосбережения, можно предложить модель системы гибкого фондообразования на основе многоуровневой тарифной сетки, сущность которой лежит в таких рамках:

• индивидуализированный гибкий подход к определению тарифных ставок трудящегося;
• возможность корректирования тарифных ставок зависимо от уровня эффективности деятельности предприятия, который определяется экономией от снижения затрат на производство;
• гибкий механизм создания фонда оплаты труда – от индивидуальных заработных плат до общего фонда.

Размер основной заработной платы предлагается определять по многоуровневой тарифной ставке с “плавающим”  или фиксированным базовым уровнем. Такой системой предвидится возможность изменения тарифа в зависимости от трудовых достижений коллектива (например, уменьшение себестоимости продукции благодаря экономии сырья и материалов, повышение продуктивности труда, уменьшение относительно постоянных затрат в результате увеличения выпуска продукции), возможностей предприятия и целей, которые стоят перед ними на определенном этапе, а также индивидуальных способностей каждого трудящегося.

Заработная плата по такому подходу определяется с использованием тарифной системы, которая содержит в себе многоуровневую тарифную сетку (с учётом особенностей предприятия), тарифные ставки, схемы должностных окладов и тарифно-классификационные характеристики.

Основой многоуровневой тарифной сетки являются такие составляющие:

• межразрядные коэффициенты, определённые предприятием с учётом отраслевого соглашения;
• минимальная заработная плата в размере, установленным предприятием, но не меньше предусмотренного законодательством;
• ровней возможных вариаций тарифной ставки в пределах соответствующего разряда: минимальный (гарантированный) уровень, который может быть (фиксированным или с “плавающий”); расчётливый уровень (“плавающий”, определяется по отношению к базовому уровню); повышенный уровень (“плавающий”, определяется пропорционально к расчётному уровню).

Гарантированный уровень тарифной ставки должен обеспечить минимальный гарантированный размер заработной платы, установленный на предприятии согласно КЗоТ. По тарифным ставкам в этих пределах происходит начисление заработной платы в случае простоев не по вине работников и в случае невыполнения одних из норм выработка.

За базовый уровень  тарифной сетки принимается уровень  минимального периода, который является основой, для начисления заработной платы в расчётном периоде.

Расчетный уровень –  это полученный путём корректирования базового уровня тарифных ставок в зависимости от изменений в себестоимости продукции (её уменьшения или увеличения), то есть экономия от снижения себестоимости является источником средств, которые можно направить на дополнительное стимулирование. В случае финансовых осложнений в работе предприятия этот уровень может совпадать с гарантированным, или оставаться таким как базовый.

Корректирование тарифных ставок происходит с использованием особого механизма, который учитывает  дополнительную в отчетном периоде, благодаря усилиям коллектива подразделения (предприятия), экономию в результате снижения себестоимости продукции: определенная часть от полученной экономии пропорционально удельному весу заработной платы в структуре себестоимости (или в другой части) направляется на повышение тарифной части заработной платы.

Расчетный уровень тарифных ставок является базой для определения  основной заработной платы и всех видов надбавок, доплат и других выплат согласно КЗоТ, а также расчета  премии, если это предусмотрено системой предприятия. для следующего подхода расчетный уровень стает базовым, то есть используется “плавающий” (изменяющийся) базовый уровень тарифной сетки.

Кроме того, можно предложить вариант использования фиксированного базового уровня, когда расчетный уровень тарифа будет определяться по отношению к неизменноё базе.