Конструктивная критика

Итак, критика. Критика занимает важное место в  общении с персоналом, без нее  невозможно движение вперед. Только осознав свои ошибки, мы можем расти и развиваться, достигать новых ступеней и совершенствоваться. В то же время критика является достаточно опасным инструментом, словно скальпель хирурга она вскрывает больные места, но одно неверное движение, и вместо лечения можно нанести пациенту непоправимый вред,  поэтому пользоваться критикой нужно умело и аккуратно.

Любое действие руководителя должно служить достижению определенных целей организации, оно  должно быть нацелено на результат. В  том числе, и общаясь с подчиненными, руководитель должен четко осознавать, какую цель он преследует в этом разговоре и чего хочет добиться в результате. Давайте возьмем за основу факт, что любой нормальный руководитель, который не стремится оскорбить и унизить своего собеседника,  критикует работу своего сотрудника с одной целью: исправить возникшую ситуацию, объяснить, как необходимо действовать в данном случае, таким образом, предотвращая появление подобных ошибок в будущем.

Для того чтоб критика  действительно повлияла на дальнейшую работу сотрудника, важно держать в голове несколько правил эффективной критики. В первую очередь критика должна быть конструктивной. Конструктивная критика направлена на исправление текущей ситуации, она ни в коем случае не должна касаться личности самого сотрудника. Конструктивная критика должна содержать в себе не только указание неправильных действий, но и должна нести в себе подсказку, как делать нужно. После такого общения у сотрудника должно возникнуть желание действовать, исправить ситуацию.

Любое общение  – это диалог, поэтому дайте  возможность высказаться своему собеседнику. Лучше всего начинать беседу с вопроса подчиненному, как  он оценивает текущую ситуацию и  свои действия в ней, как он оценивает  свою работу. Это даст вам возможность  посмотреть на ситуацию глазами подчиненного и понять, мыслите ли вы в одном ключе, и что вам нужно донести до его сознания. Довольно часто сотрудники сами осознают, что сделали что-то неправильно, в

22

этом случае помогите им разобраться в причинах произошедшего и совместно найдите решение проблемы. Разработайте алгоритм действий по устранению последствий и проговорите, что необходимо делать в подобных ситуациях в будущем. Если человек сам осознает свою ошибку, не стоит излишне ему указывать на нее, поверните разговор исключительно в конструктивное русло. Еще один очень важный момент – совместный поиск решения проблемы. Необходимо дать возможность сотруднику исправить ситуацию. Во-первых, вы учите его мыслить в разрезе целей компании, во-вторых, развиваете его самостоятельность, а в-третьих, план, разработанный самостоятельно больше мотивирует к действию, чем план, навязанный руководством.

Если же сотрудник  не осознает свой вины, то стоит указать, какие конкретно его действия повлекли за собой негативные последствия, чем это опасно для вашей организации. В речи затрагивайте только деловые качества сотрудника. Старайтесь избегать словосочетаний «ты всегда» или «ты никогда», т.к. они несут в себе негативную окраску и заставляют собеседника обороняться и оправдываться. Для конструктивного разговора необходимы открытость и доверительность, иначе будет достаточно тяжело показать подчиненному объективную картину и донести до него  суть беседы. Рассматривайте конкретный случай и действия сотрудника в конкретной ситуации, если приходится разбирать не одну ситуацию, а несколько, то не валите все в кучу, а разбирайте их по порядку. Помните, что тот, «кто резко высказывает свои мнения о чужих действиях, тот обязывает этим себя действовать лучше других». (Виссарион Григорьевич Белинский)

Критика, тонкий инструмент, затрагивающий гордость собеседника, поэтому подобные беседы всегда лучше проводить наедине, в отличие от похвалы, которая  лучше воздействует тогда, когда  он сказана прилюдно. Важно соблюдать  это правило при общении с подчиненными. Даже если вы всегда держите себя в руках и достойно даете обратную связь, владея эмоциями и не переходя на крик, критиковать все равно лучше наедине. Критикуя работу подчиненного при всех, вы вызываете в нем чувство стыда и унижения, при таких обстоятельствах сотруднику достаточно сложно сосредоточиться на сути ваших слов, его мысли будут занимать мнение окружающих его коллег. Кроме того, делая замечание при всех, вы ставите под удар и свою репутацию. Общаясь с подчиненным наедине, вы создаете благоприятную и доверительную атмосферу, которая будет способствовать конструктивной беседе и эффективному восприятию.

В критике также  важна своевременность. Лучше всего  разобрать 

23

ситуацию сразу, пока еще все детали свежи в  памяти и не искажены временем, но если в данный момент такой возможности нет, наметьте себе план обязательно поговорить с сотрудником на эту тему. Оставив вопрос без внимания, вы рискуете получить в следующий раз более тяжелые последствия. Если сложившаяся ситуация вывела вас из равновесия и вы чувствуете, что можете сорваться, отложите разговор до тех пор, пока не успокоитесь и не сможете говорить без эмоционального напряжения. Но все же лучше не затягивать с разговором.

Критикуя подчиненного, постарайтесь отметить и положительные  моменты его работы. Начинайте и заканчивайте подобный разговор с позитива, отметьте какие рабочие качества вы в сотруднике цените, это покажет вашему собеседнику, что вы ему не враг, а союзник. Всегда готовьтесь к разговору и держите в голове алгоритм:

·    1     похвалите,

·    2     предупредите, о чем пойдет речь,

·    3     выслушайте его точку зрения по этому вопросу,

·    5     критикуйте только действия сотрудника и деловые качества,

·    6     совместно ищите пути решения проблемы,

·    8     убедитесь, что ваш подчиненный понял вас правильно,

·    9     дайте сотруднику позитивные установки на дальнейшую работу.

Итак, мы рассмотрели  основные правила критики работы подчиненного. В заключение хочу отметить, что не менее важно давать сотрудникам  позитивную обратную связь, фиксируя то, что хорошо получается, и расставляя акценты на важных в работе моментах. Не скупитесь на похвалу, и тогда, возможно, критикой вам придется пользоваться гораздо реже.

За мужеством  критики должно следовать мужество похвалы. 
Оноре де Бальзак 
 
 
 
 
 
 
 

24 

 СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 
 
 

          1. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе - М:, «Дело», 2006. - 352с.

          2. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.

          Учебник - М:, «Фирма Гардарика», 2008.- 461 с.

         3. Психология управления: курс лекций /Л.Каверченко, Г.М.Залесов;

          4. Психология менеджмента. М.Х.Мескон, М. Альберг, Ф.Хедоури: М. «Дело»,  2007.

5. Технология успеха. В.Ксенчук, М.К. Кленова, М:, «Дело» 2005.