Имидж делового человека

 
3. Социальный имидж организации,  строящийся на основе представлений  общественности и разных социальных  групп об организации, о её  роли в политической, экономической,  социальной и культурной жизни  общества.

 
4. Имидж продукции или услуг,  предлагаемых организацией своим потребителям и клиентам, в который входит представление об их цене и качестве, об их функциональной ценности, отличительных свойствах и уникальности.

 
5. Деловая культура организации  и её стиль, социально-психологический  климат, представление персонала о комфортности и надежности своей организации, создающие мощный потенциал для формирования позитивного имиджа.

 
6. Внешняя атрибутика (корпоративный  дизайн, фирменный стиль, визуальный  имидж организации), включающая в  себя оформление помещений, транспорта, фирменную символику.

 
7. Бизнес-имидж как характеристика  деловой активности организации,  включающая деловую репутацию,  конкурентоспособность, инновационный  потенциал, стабильность, надёжность  для потребителей и партнеров.

 
Эффективность имиджа организации определяется обобщенными критериями, которые проявляются на уровне любой организации, независимо от её специфики, а также частными критериями, основаниями для которых служит уникальность, специфика организации.

 
Выделим некоторые обобщённые критерии, которые указывают на привлекательность имиджа организации:

 
Позитивные оценки деятельности организации, получаемые от вышестоящих руководителей  или собственников, потребителей, партнёров, сторонних предприятий и организаций, непосредственно не связанных с данной организацией, а также от персонала самой организации.

 
Конкурентоспособность организации, предъявляемая  через высокое качество продукции, товара или услуг, через сохранение контингента потребителей и персонала  организации. 
Авторитет организации, проявляющийся в доверии к ней, комплиментарность потребителей и партнёров, узнавание организации разными социальными группами, в том числе и теми, которые не входят в число её потребителей.

 
Позитивные оценки деятельности организации  средствами массовой информации, что во многом достигается демонстрацией признания социально одобряемых норм деятельности: благотворительность, помощь культуре, образованию, детству и т.д.

 
Развитие профессиональной компетентности персонала организации, обеспечение  его психологической готовности к деятельности, к изменениям.

 
Такие аспекты организационной культуры персонала, как высокий уровень  организации и самоорганизации, способность сотрудников продуктивно  выполнять профессиональные функции, низкая зависимость от внешних факторов.

 

14. Корпоративная культура как важная составляющая имиджа организации

Корпоративная (организационная) культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих  между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Понятие «корпоративная культура» в науке известно также, как «организационная культура»,  «психологическая культура организации», «философия предприятия», «система парадигмальных координат» и т.п.

Корпоративная культура выражается в конкретных ценностях, задающих людям ориентиры их поведения. Эти ценностные ориентации передаются через средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Выделяют два аспекта корпоративной культуры: субъективный аспект, исходящий из разделяемых работниками предложений, ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности.

Смысл корпоративной культуры в том, чтобы ценности компании и человека совпадали. Это касается даже внешних проявлений, поэтому фирмы устанавливают правила поведения, которые должны соблюдаться всеми.

Цель корпоративной культуры – обеспечение высокой прибыльности фирмы. Реализуется эта цель посредством совершенствования управления человеческими ресурсами для обеспечения лояльности сотрудников к руководству и принимаемым им решениям, воспитания у работников отношения к предприятию как к своему дому. Развитие способности и в деловых, и в личных отношениях опираться на установленные нормы поведения, решать любые проблемы без конфликтов, приводит к максимизации эффективности производственного менеджмента и к качественным улучшениям деятельности предприятия в целом.

 

15. Гендерные особенности имиджа

Гендеризму свойственны асимметрии, вызванные мужским доминированием в обществе. Как уже говорилось, эти асимметрии наиболее четко проступают при апелляции к коллективному  адресату. Однако они способствуют и на индивидуальном уровне негативному отношению к одному из полов - женщинам.

Гендерные стереотипы влияют на лиц  обоего пола, и не исключено, что  они развивают у женщин меньшую  уверенность в себе, а у мужчин создают иллюзию женской некомпетентности. Несколько заниженную самооценку у представительниц женской половины общества начиная с детского и юношеского возраста отмечают многие исследователи (Попова, 1996; Конуэй, 1997). Д. Конуэй, работая над биографиями восьми известнейших женщин Америки, обратила внимание на то, что почти все они, рассказывая о событиях своей жизни, пользовались такими речевыми приемами (страдательный залог, безличные предложения), что создавалось впечатление - все в их жизни происходит случайно, независимо от них. Хотя эти женщины были очень энергичны, одарены, целеустремленны и сами строили свою судьбу, тексты их биографий заставляют предполагать, что все это происходило благодаря персту судьбы, случайности, не являясь результатом воли и упорства авторов²².

В специальной литературе по этому  вопросу обнаруживаются разноречивые мнения. Эксперименты психолингвистов, теории которых базируются на признании определяющим фактором асимметрию мозговых полушарий у мужчин и женщин (мужчины воспринимают речь преимущественно левым полушарием, речевые функции женщин распределены в обоих полушариях мозга; левое же полушарие "отвечает" за логику, а правое - за эмоции), не выявляют стопроцентных различий в речевом поведении мужчин и женщин (Холод, 1994; Горошко, 1996). Они показывают, что даже различия в мужской и женской ассоциативной картине мира имеют вероятностный характер, то есть проявляются лишь в виде тенденций.

Иногда мужчины сами опровергают  расхожее мнение о логичности мужского и эмоциональности женского мышления. Так, руководитель широко известного танцевального  коллектива Игорь Моисеев в одном из интервью сообщил: "Заниматься искусством я давно решил, потому что мое сознание устроено так, что восприятие мира не рационально, а эмоционально"²³.

По данным Е.А. Земской, М.В. Китайгородской и Н.Н. Розановой (1993), исследовавших "домашнюю", неофициальную речь, женщины действительно употребляют больше эмоциональных оценок, чем мужчины, у которых обнаруживается более сильное влияние фактора "профессия". Это проявляется, в частности, в тенденции широкого употребления при непринужденном общении профессиональной терминологии. Женщины чаще включают в разговор не связанную с ситуацией общения тематику:

Мужчина и женщина говорят по телефону:

М.: Я обдумывал этот вопрос очень  долго (можно сказать) всю сознательную жизнь.

Ж. (извиняясь): Простите/ я чайник выключу // ”²⁴.

На наш взгляд, последнее наблюдение связано не с полом говорящих, а с особенностями домашней нагрузки женщин, которые должны и беседу

поддерживать, и осуществлять "женскую" работу по дому.

Вместе с тем авторы отмечают свойственную мужчинам тенденцию к

использованию экспрессивных, обычно стилистически сниженных средств, к шутливому огрублению речи²⁵.

Добавим, что в непринужденном профессиональном общении нами замечена у мужчин тенденция  к употреблению метафор, относящихся  к сексуальной сфере:

Мне тебя в наложницы отдали (о  прикомандировании под начало специалиста-женщины);

Ты ему совсем не отдавайся (совет  коллеге относительно перехода к  другому начальнику).

В целом авторы неоднократно подчеркивают, что выявленные ими особенности  не носят всеобщего характера. Такой  вывод встречается в большинстве современных работ по гендерной проблематике. Поэтому нет оснований говорить о свойственном всем мужчинам или всем женщинам характерном речевом поведении.

Однако существуют четкие тенденции, учитывать которые необходимо, особенно в профессиональном и деловом общении.

Выделяются, по меньшей мере, три  области, где общение может протекать  по-разному:

1) частные разговоры в кругу  хорошо знакомых лиц (родственников,  друзей);

2) общение на институциональном  уровне, то есть официальное обсуждение.

В ситуациях официального общения (дискуссиях, обсуждениях) женщинам свойственно выбирать невыигрышные тактики речевого поведения: соглашаться с критикой, а не искать аргументы в пользу своей точки зрения; реже использовать ироничную критику; чаще уступать возражениям. Для достижения успеха необходимо развивать в себе вежливый, но более решительный стиль общения.

В связи с тем, что современное  общество все чаще требует от женщины  ведения деловых переговоров  и участия в государственных  делах следует рассмотреть имидж  тех из них, кто добился успеха в жизни независимо от гендерных стереотипов.

 

 

16. Имидж лидера и персонала

Лидер – член группы, коллектива, наиболее авторитетная личность, выполняющая центральную роль в  организации отношений и совместной деятельности людей. Лидерство – способность личности побуждать к действию других лиц, воодушевлять их.

Среди множества классификаций  лидерства отметим как наиболее адекватную современному общественному  развитию классификацию М. Вебера, который  выделил три типа лидерства:

• Œ       ТРАДИЦИОННОЕ, отождествляемое с монархической властью, связанное с передачей власти или дела от отца сыну, преемнику. Такой тип лидерства становится более естественным для российской политической практики, принят в бизнесе.
•      БЮРОКРАТИЧЕСКОЕ, связанное с процедурами демократических выборов. Президентская власть, к примеру, – это символ бюрократического лидерства.
• Z       ХАРИЗМАТИЧЕСКОЕ – как олицетворение вождизма, признания лидера «душой и сердцем».

Эта классификация убедительна  тем, что в ней находят отражение наиболее известные теории лидерства, среди которых:

• Ø       харизматическая теория, где лидерство рассматривается как особый дар, благодать Божья. Признание лидера обусловливается здесь наличием у него особого обаяния, которое, по определению Г. Лебона, являет собой особый род господства над умом, не допускает видеть предметы в их настоящем виде и парализует всякие суждения о них;
• Ø       интерактивная теория, согласно которой лидером может стать всякий человек, целенаправленно работающий над собой, развивающий лидерские качества;
• Ø       ситуационная теория, в которой лидерство рассматривается как естественный результат деятельности и общения человека в группе, где социальные роли постепенно распределяются, а члены группы ждут появления лидера;
• Ø       синтетическая теория, содержащая комплекс условий, благодаря которым появляется лидер: это и наличие у человека врождённых способностей, и выделение его в группе и удовлетворение таким образом её социальных ожиданий, и постоянная работа над собой по выработке и закреплению необходимых лидерских качеств.

В имидже лидера выделяются такие компоненты, как персональный (личностный), социальный и профессиональный. Наиболее важен среди них, безусловно, личностный, поскольку он определяет и профессиональное развитие, и социальные отношения человека.

В личностном компоненте имиджа лидера необходимо обращать внимание на направленность личности, нравственные и интеллектуальные качества, личностный потенциал. Важно определить, насколько  человек демонстрирует лидерское поведение в экстремальных ситуациях, в текучке дел, среди персонала, каково его отношение к персоналу своей организации, к партнёрам, к делу и, что немаловажно, к самому себе.

Среди личностных качеств  лидера наиболее значительными для окружения, подчёркивающими его лидерское поведение, являются следующие: