Автор: Пользователь скрыл имя, 02 Февраля 2013 в 15:04, курс лекций
Термин «имидж» в последние годы очень широко используется, но следует отметить, что и на сегодняшний день однозначного толкования имиджа не существует. Иногда высказывают крайние точки зрения - от признания того, что имидж можно и нужно формировать, учитывая специфику воспринимающего субъекта, до утверждений о неэтичности целенаправленного формирования имиджа как средства манипулирования сознанием и поведением людей. Более осторожные ученые считают, что имидж не приспособляем к каким-либо ситуациям, он статичен, так как определен генезисом и социумом.
Кроме перечисленных составных компонентов фирменного стиля некоторые организации еще дополнительно выпускают фирменные календари, ручки, буклеты, папки, сувенирную продукцию, плакаты, упаковку. Однако выпуск этой продукции может быть сопряжен с дополнительными затратами, поэтому при их создании нужно исходить из финансовых возможностей и реальной целесообразности. Важно помнить, что вся продукция должна быть выпущена только в едином стилевом ключе иначе смысла в данной продукции не будет.
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ФИРМЕННОГО СТИЛЯ — ОСНОВНЫЕ ПРЕИМУЩЕСТВА
Использование фирменного стиля позволяет добиться того, что компания или организация становится более заметной и запоминающейся, что дает преимущество перед конкурентами в сфере бизнеса.
Стоит еще упомянуть, что важное значение для успешной работы организации имеет создание сайта. Именно наличие сайта дает возможность представить деятельность компании большому числу потенциальных пользователей. Сайт так же должен быть выдержан в тоже едином фирменном стиле исполнения.
Разрабатывать фирменный стиль лучше сразу весь, таким образом, создание его обойдется дешевле, и работа будет сделана быстрее, нежели заказывать его отдельные компоненты по отдельности.
Фирменный стиль, по рекомендациям специалистов, лучше всего разрабатывать один раз и на весь период развития бизнеса. На основании этого очень ответственно и серьезно отнеситесь к его разработке, не пускайте на самотек, от этого зависит Ваша конкурентная способность, запоминаемость компании клиентами и партнерами.
Элементы фирменного стиля
Элементы Вашего фирменного стиля это: логотип; фирменный знак; цветовая гамма; фирменный шрифт; фирменный блок; схема верстки.
Логотип - это оригинальное шрифтовое написание полного или сокращенного наименования компании или продукта - услуги.
Фирменный знак - это совокупность разработанного графического изображения и логотипа. Фирменная цветовая гамма делает элементы фирменного стиля более привлекательными, лучше запоминающимися. Фирменный шрифт подчеркивает различные особенности написания логотипа. Фирменный блок представляет собой, часто употребляемое сочетание нескольких элементов фирменного стиля, например, может включать фирменный знак или логотип. Фирменный блок удобно использовать в качестве компонента в оформлении визитной карточки.
Схема верстки - это определенная компоновка всей печатной продукции. Постоянно используемая схема верстки объявлений становится привычной для покупателей, что существенно повышает их узнаваемость и запоминаемость.
Носители фирменного стиля - Используя компоненты фирменного стиля, можно задавать свой собственный фирменный стиль практически во всем, что так или иначе имеет отношение к деятельности фирмы. Носителями фирменного стиля могут выступать:
- печать фирмы;
- визитная карточка;
- фирменный бланк письма;
- фирменный конверт;
- ценник, ярлык.
и т.д.
Дресс – код – свод установленных рекомендаций и норм, определяющих, как сотрудникам представительских профессий подобает выглядеть в различных ситуациях делового общения.
Сегодня, правила дресс - кода определяют,
в чем «члены команды» могут работать
в офисе, появляться на приемах и
торжественных мероприятиях, участвовать
в различных акциях, а что категорически
запрещено. В то же время дресс - код –
не беспощадная система табу, обязующая
молодых и привлекательных представителей,
занимающихся бизнесом, одеваться в униформу.
Эти правила ни в коем случае не запрещают
проявление индивидуальности, творческого
отношения к своей внешности. Они лишь
устанавливают определенные рамки в отношении
внешнего вида сотрудников и в то же время
способствуют проявлению профессионализма,
показывают деловой и серьезный подход
настоящего biasness men`a к работе.
Внедрять дресс - код целесообразно, если
этого требует характер работы специалистов.
Например, менеджеру банка не пристало
появляться перед серьезными деловыми
партнерами в джинсах. Нередко от первой
встречи зависит дальнейшее сотрудничество,
и внешний облик играет не последнюю роль.
Разрабатывая стандарты, стоит исходить из здравого смысла и специфики деятельности компании. Чаще всего в офисе рекомендуется деловой стиль одежды. Однако в пределах организации могут предъявляться разные требования к внешнему облику сотрудников секретариата и службы технической поддержки, хозяйственного отдела, курьерской службы. Если нормы различны для отдельных категорий персонала, то это следует обязательно указывать во внутреннем положении или приказе.
В западных компаниях правила дресс - кода принято закреплять в контракте. В российских фирмах иной менталитет и условия работы, поэтому строгие требования к соблюдению дресс - кода встречаются редко. Если организация официозна, необходимо ввести формализованную систему правил. Если компания более демократична, то возможны сочетания официальных и неформальных методик внедрения. Инструкции с указанием всех обязательств и прав, а также санкции за их нарушение, нужно довести до каждого сотрудника. Поручить эту работу можно HR-службе или руководителям структурных подразделений. Обычно инструктаж проводится в форме беседы, в ходе которой сотрудника знакомят с утвержденными правилами или иными внутренними документами компании. Они могут называться по-разному: «корпоративный кодекс», «правила этики», «конституция компании».
Когда правила введены, необходимо следить за их выполнением, регулярно знакомится с отчетами ответственного лица.
Разработкой дресс-кода занимаются HR-менеджер, специалист по деловому протоколу и стилист. Утвержденный руководством документ является приложением к функциональным обязанностям. Он доводится до сведения всех сотрудников фирмы и подписывается ими. Контроль за исполнением возлагается на HR-менеджера или сотрудника протокольного отдела. Нарушение дресс - кода рассматривается как нанесение морального ущерба фирме, за что налагаются различные взыскания вплоть до удержания из зарплаты и увольнения.
Прежде чем приступить к созданию своего личного делового имиджа, необходимо достаточно реалистично осознать, кем является человек для окружающих и каков его нынешний образ в их глазах. Поэтому, прежде всего надо учитывать на какую группу людей необходимо произвести хорошее впечатление в той или иной ситуации. Так же важно понимать, какой аспект своей работы человек желает улучшить и кому должно быть адресовано такое улучшение, а так же установить, приведет ли оно к положительным изменениям в профессиональном развитии и репутации фирмы.
Во всех случаях человек должен показывать, что в основе его имиджа лежат только деловые качества, что он может позволить гордиться собой настолько, насколько это позволяет делать результаты его работы, и не более того. При этом желательно «показать товар лицом» - выставить себя и свои идеи в наиболее привлекательном виде и постараться дать знать об отличном качестве работы и высоком профессионализме.
Для продвижения по службе необходимо понять существующие тенденции на фирме, компании, чтобы своевременно воспринять большинство из них адаптировать к ним свой имидж.
Деловой имидж следует строить на искреннем «Я». Основа его привлекательности для людей, с которыми встречается человек, заключается в том, что они должны видеть его естественным, настоящим профессионалом, лицом компании, а не искусственную модификацию. В первую очередь, он должен прочно базироваться на внутренней сути человека.
Стабильность делового имиджа должна постоянно поддерживаться всеми имеющимися средствами, и прежде всего созданием и сохранением своего доброго имени, профессиональной чести.
В деловых отношениях следует учитывать, что у людей сформировались определенные стереотипы, в соответствии с которыми какая – либо особенность внешнего вида воспринимается ими как признак черты характера.
Впервые увиденного человека люли обычно пытаются соотнести с определенным стереотипом, существующем в их сознании, приписывают ему некие черты, пытаясь свести неизвестное к известному. Это так же можно корректировать с помощью одежды.
Культура корпорации представляет собой как бы два организационных уровня. На верхнем уровне представлены такие видимые факторы, как одежда, символы, организационные церемонии, рабочая обстановка. Верхний уровень представляет элементы культуры, имеющие внешнее видимое представление. На более глубоком уровне располагаются ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников в компании. Ценности второго уровня тесно связаны с визуальными образцами (слоганами, церемониями, стилем деловой одежды и др.), они как бы вытекают из них и обозначают их внутреннюю философию. Эти ценности поддерживаются и вырабатываются сотрудниками организации, каждый работник компании должен разделять их или хотя бы показывать свою лояльность по отношению к принятым корпоративным ценностям.
Рис. 1.1 Уровни корпоративной культуры
Ценности организации являются ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.
С точки зрения аксиологии, ценности представляют собой свойства общественного предмета удовлетворять определенным потребностям отдельного человека или группы. Ценностные отношения не возникают до тех пор, пока субъект не обнаружил для себя проблематичность удовлетворения актуальной потребности. Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия.
В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических отношений, отношения дружбы, партнерства и т.д. Распределение ценностей в социальной группе, например, среди сотрудников компании, социологи называют ценностным образом данной группы или организации. Что касается отдельного сотрудника, то внутри организации в рамках общего ценностного образа каждый из них занимает индивидуальную ценностную позицию. Ценностные образы и позиции изменяются в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.
Выделяют ценности благосостоян
Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя, например, следующее: