Занятость населения и виды занятости

. улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства;

. улучшение организации  производственных подразделений  и расстановки оборудования в  основном производстве;

. совершенствование  организации вспомогательных служб  и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и видов производственного обслуживания; совершенствование организации труда, в том числе:

. улучшение разделения  и кооперации труда, использование  многостаночного обслуживания, расширение  сферы совмещения профессий и функций;

. использование  передовых методов и приёмов  труда;

. совершенствование  организации и обслуживания рабочих  мест;

. применение  технически обоснованных норм  затрат труда, расширение сферы  нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих;

. использование  гибких форм организации труда;

. улучшение профессионального  подбора кадров, улучшение их  подготовки и повышение квалификации;

. улучшение условий  труда, рационализация режимов  труда и отдыха;

. совершенствование  систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования  этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических. Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально- демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом. Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд. Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти. В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой – стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие. Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно. Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.

5. Функциональный и организационный аспекты управления персоналом на предприятии

Высокий уровень  конкуренции стимулирует постоянное развитие организаций, повышение качества выпускаемой продукции и предоставляемых  услуг, освоение новых технологий, - заставляет искать пути наиболее эффективного использования всех своих ресурсов, в т.ч. и персонала. Основная задача управления персоналом - своевременная выработка решений, определяющих, какие человеческие ресурсы и в каком количестве необходимы для достижения поставленных целей на каждом конкретном интервале времени.

Понятие «управление персоналом» имеет два основных аспекта - функциональный и организационный.

В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие  элементы:

определение общей  стратегии;

планирование  потребности предприятия в персонале  с учетом существующего кадрового состава;

привлечение, отбор  и оценка персонала;

повышение квалификации персонала и его переподготовка;

система продвижения  по службе (управление карьерой);

высвобождение персонала;

построение и  организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

политика заработной платы и социальных услуг;

управление затратами  на персонал.

В организационном  отношении управление персоналом охватывает всех работников и все структурные подразделения на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом.

При формировании стратегии управления персоналом на предприятии рекомендуется учитывать  положения принятой его руководством стратегии деятельности предприятия, что предполагает:

определение целей  управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические  аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);

формирование  идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;

определение условий  для обеспечения баланса между  экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов на предприятии. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности предприятия (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих предприятию трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально - экономических ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия. 
 
 
 
 
 

6.Методы управления персоналом

Метод управления — это метод воздействия субъекта управления на объект управления для  практического осуществления стратегических и тактических целей системы  управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции, выполняемой услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее  время в научной литературе раскрываются и применяются на практике три  группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие друг друга.

Нам представляется, что общепринятая классификация  методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления, кроме административно-правовых, решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Вместе с тем результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и наоборот, социальные — в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание  классификации методов управления, на наш взгляд, следует положить иной признак — степень свободы  объекта управления в связи с  воздействием на него субъекта. Индивидуум как объект управления может иметь  следующие степени свободы:

а) ограниченную свободу, при которой субъект  управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную  свободу, при которой субъект  управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень  свободы, при которой субъект  управления должен с использованием логики и психологии формировать  метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя  во главу угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6.1.Административные  методы

Административные  методы управления – это способы  осуществления управленческих воздействий  на персонал для достижения целей  управления производством.

Административные  методы являются способом осуществления  управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные  методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Различают пять основных способов административного  воздействия: организационные воздействия, распорядительные воздействия, материальная ответственность и взыскания, дисциплинарная ответственность и взыскания, административная ответственность

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся устав предприятия  или организации, коллективный договор между администрацией и трудовым коллективом, Правила внутреннего трудового распорядка, организационная структура управления, штатное расписание предприятия, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции сотрудников и организация рабочих мест. Эти документы (кроме устава) могут оформляться в виде стандартов предприятия и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия. Эти документы обязательны для всех сотрудников, и их несоблюдение влечёт за собой применение дисциплинарных взысканий. 

6.2.Экономические  методы

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такие  методы осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников, они основаны на использовании экономического механизма.

В советский  период предметом регулирования  экономическими методами считались  централизованное планирование, хозяйственный  расчёт, заработная плата, т.е. имело  место узкое толкование роли и  места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Путём совместного  анализа экономических законов  и категорий, товарно-денежных отношений  и принципов рыночной экономики  разработалась новая схема классификации  экономических методов управления.

Плановое ведение  хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что предприятия – свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнёром других предприятий в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учётом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

6.3.Социально-психологические  методы

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).