Занятость населения и виды занятости

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

На результаты производственно-хозяйственной деятельности организации, динамику выполнения планов производства оказывает влияние  степень использования трудовых ресурсов. Дело в том, что повышение технико-организационного уровня и других условий в любой отрасли материального производства, в конечном счете, проявляется в уровне использования всех трех элементов производственного процесса: труда, средств труда, и предметов труда. Один из качественных показателей производственных ресурсов - производительность труда - является показателем экономической эффективности. Анализ трудовых ресурсов позволяет вскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени. Все сказанное определяет достаточно высокую степень как общественной, так и практической значимости рассматриваемого направления в анализе экономической деятельности предприятия. Об актуальности темы свидетельствует, в частности, тот факт, что результаты производственно-хозяйственной деятельности, выполнение бизнес-плана, динамика выполнения плана производства во многом определяются степенью использования трудовых ресурсов. Кроме того, интенсификация общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции предполагают максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов предприятий. В связи с этим, на современном этапе развития экономики необходимо прежде всего выяснить, какие изменения в использовании труда произошли в процессе производства по сравнению с заданием и прошлым периодом. Поскольку задачей настоящей работы является всестороннее теоретическое исследование положений анализа трудовых ресурсов и их практическое применение на примере конкретного предприятия, то целями работы будем считать изучение основных направлений данного анализа. Следовательно, для достижения целей работы необходимо изучить, во-первых, обеспеченность рабочих мест производственных подразделений персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе;

затем, использование  трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; наконец, эффективность  использования трудовых ресурсов (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Структура анализа  использования трудовых ресурсов в  целом определяет ход работы по его  изучению. Исходя из этого, последовательно  рассмотрим использование трудовых ресурсов на основе:

- анализа численности  и движения рабочей силы;

- анализа использования  рабочего времени;

- анализа выполнения  плана повышения производительности  труда; 

- анализ эффективности  использования трудовых ресурсов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.Понятие и модели рынка

Рынок труда- это  система экономических отношений по поводу купли- продажи рабочей силы. Отличительная черта добровольность работника и работодателя и обеспечение государственных социальных гарантий.

Существует две  модели рынка- внешний и внутренний.

-Внешний, который  основан на движение рабочей силы между предприятиями.

-Внутренний, который основан на движение кадров внутри предприятия.

Но еще выделяют международный рынок, он основан  между государствами.

Рынок труда  включает не только экономические, но и социальные, правовые и психологические отношения. В разных странах формирование этих отношений исторически происходило не одновременно. В результате в отдельных группах стран или отдельных странах возникли определенные различия.

Если посмотреть на рынок труда, то можно выделить два основных вида:

внешний (общенациональный) и внутренний (внутрифирменный) рынок.

Внешний (общенациональный) рынок труда характеризуется  открытостью, доступностью, конкурентностью  для всех лиц наемного труда. Заполнение рабочих мест осуществляется путем набора основной массы рабочей силы, подготовленной вне пределов предприятия. Это означает, что последнее признает диплом, сертификат учебных заведений, находящихся вне их контроля. На самом же предприятии основной формой подготовки остается ученичество. Наем работников происходит индивидуально. Однако, на этот процесс оказывает влияние государство через законодательство. Работодатель должен учитывать законы «О занятости населения», «О минимальной заработной плате», «Об охране труда» и другие, относящиеся к социально-трудовым отношениям. Работник также исходит из этих законов. Величина заработной платы устанавливается путем переговоров, торга, согласования интересов сторон.

Внутрифирменный рынок труда характеризуется закрытостью, слабой конкуренцией. Движение рабочей силы осуществляется в основном в рамках фирмы, т.е. переход (перевод) рабочей силы с одного рабочего места на другое, овладение смежными специальностями. Наем основной массы работников осуществляется путем коллективных переговоров после окончания срока действия предыдущего договора. В результате согласования позиций, решения спорных вопросов заключается очередной коллективный договор. Он также учитывает предусматриваемые законодательством обязательные для исполнения нормы. Подготовка персонала осуществляется в основном внутри предприятия и преследует цели конкретного предприятия. Внутрифирменные рынки обособлены друг от друга. На них откладывает отпечаток характер производства и внутренний распорядок работы. Поэтому кадры той или иной фирмы обладают незначительной конкурентоспособностью на внешнем рынке.

Данный вид  рынка решает две задачи:

1) обеспечение  процесса передачи специфических  знаний и внутрифирменного опыта  от старых работников к новым;

2) предотвращение  утечки накопленных знаний и  опыта за пределы фирмы. 

Внешний рынок  больше присущ англоязычным странам, и  прежде всего США. Поэтому рынок  нередко называют моделью рынка  труда США.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Занятость населения и виды занятости.

Занятость - это  деятельность граждан, связанная с  удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству Российской Федерации и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход. Гражданам принадлежит исключительное право распоряжаться своими способностями к производительному, творческому труду. Принуждение к труду в какой-либо форме не допускается, если иное не предусмотрено законом.

Незанятость граждан  не может служить основанием для  привлечения их к административной и иной ответственности.

Занятыми считаются  граждане:

работающие по трудовому договору, в том числе  выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного либо неполного  рабочего времени, а также имеющие  иную оплачиваемую работу, включая сезонные, временные работы, за исключением общественных работ, зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей; занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по договорам; выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера, предметами которых являются выполнение работ и оказание услуг, в том числе по договорам, заключенным с индивидуальными предпринимателями, авторским договорам, а также являющиеся членами производственных кооперативов; избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность; проходящие военную службу, альтернативную гражданскую службу, а также службу в органах внутренних дел, Государственной противопожарной службе, учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы; проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреждениях, учреждениях начального профессионального, среднего профессионального и высшего профессионального образования и других образовательных учреждениях, включая обучение по направлению федеральной государственной службы занятости населения; временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспособностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалификации, приостановкой производства, вызванной забастовкой,

призывом на военные сборы, привлечением к мероприятиям, связанным с подготовкой к военной службе, исполнением других государственных обязанностей или иными уважительными причинами; являющиеся учредителями организаций, за исключением учредителей общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов, объединений юридических лиц, которые не имеют имущественных прав в отношении этих организаций.[6]

 Виды занятости:

-Полная- это такое состояние общества, где все желающие иметь оплачиваемую работу ее имеют, отсутствует циклическая безработица, но при этом сохраняется ее естественный уровень, определяемый фрикционной и структурной безработицей.

- Продуктивная- это занятость населения в общественном производстве.

- Социально полезная- определяется числом людей, не только занятых в общественном производстве, но и военнослужащих, учащихся, занятых ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми и больными родственниками.

-Эффективная-  характеризуется с двух то  чек зрения: с экономической - как наиболее рациональное использование  человеческого ресурса и социальной  как наиболее полное соответствие интересам человека труда.

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.1.Понятие безработицы и ее виды

Безработица —  это результат непрерывного изменения предложения и спроса рабочей силы в условиях рыночной системы хозяйствования. Она определяется как разница между численностью работоспособных, входящих  в общую массу рабочей силы, и числом занятых трудовой деятельностью.

Виды безработицы.

Безработица вынужденная  и добровольная. Первая возникает, когда  работник может и хочет работать при данном уровне заработной платы, но не может найти работу. Вторая связана с нежеланием людей работать, например, в условиях понижения заработной платы. Добровольная безработица усиливается во время экономического бума и снижается при спаде; ее масштабы и продолжительность различны у лиц разных профессий, уровня квалификации, а также у различных социально-демографических групп населения.

Безработица зарегистрированная — незанятое население, ищущее работу и официально взятое на учет.

Безработица маргинальная — безработица слабозащищенных слоев населения (молодежи, женщин, инвалидов) и социальных низов.

Безработица неустойчивая — вызывается временными причинами (например, при добровольной смене  работниками мест работы или увольнении в сезонных отраслях промышленности).

Безработица сезонная — зависит от колебаний в уровне экономической активности в течение года, характерными для некоторых отраслей экономики.

Безработица структурная  — обусловлена изменениями в  структуре спроса на труд, когда  образуется структурное несовпадение между квалификацией безработных и требованием свободных рабочих мест Структурная безработица обуславливается масштабной перестройкой экономики, изменениями в структуре спроса на потребительские товары и в технологии производства,

ликвидацией устаревших отраслей и профессий, причем существует 2 типа структурной безработицы: стимулирующая и деструктивная.

Безработица технологическая  — безработица, связанная с механизацией и автоматизацией производства, в  результате часть рабочей силы становится либо излишней, либо нуждается в более высоком уровне квалификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.Состав персонала предприятия, структура кадров

В обеспечении  эффективности производства важное значение имеет структура кадров предприятия.

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав. В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней. В России персонал промышленных предприятий делится прежде всего на  промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые  в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах, столовых, принадлежащих предприятию. По характеру выполняемых функций в соответствии Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным. Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители, относятся к функциональным. По уровню, занимаемому в общей системе управления, все руководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшего звена. К руководителям низового звена относят мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб. Руководители среднего звена – это директора предприятий, генеральные директора объединений, начальники крупных цехов. Руководящие работники высшего звена – это руководители финансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители. К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры). Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.