Заключение и расторжение трудовых договоров

2. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора.

 

В трудовом законодательстве четко установлен возраст с момента  наступления, которого мы имеем право  начать работать. Согласно ст.63 ТК заключение трудового договора допускается  с лицом, достигшим возраста 16 лет. А при наличии основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения - с 15 лет. С учащимися, достигшими 14 лет, договор может быть заключен при наличии согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, допускается с согласия одного из родителей(опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях и цирках.

 

3. Гарантии при приеме на работу

 

При заключении трудового  договора в трудовом законодательстве предусмотрены специальные гарантии. Поэтому работодатель не имеет права  отказать в предоставлении работы необоснованно.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, за исключением случаев, предусмотренных ФЗ. Правила ч.2 ст.64 ТК конкретизируют указанные положения Конституции РФ, а также нормы ст.3 ТК, запрещающие дискриминацию в сфере труда, в целях недопущения дискриминации при заключении трудового договора. Перечень обстоятельств, которые рассматриваются в качестве дискриминации при заключении трудового договора, является «открытым». К примеру, нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости влечет административную ответственность по ст.5.42 КоАП РФ. Необходимо также учитывать, что ч.3 ст.3 ТК предоставляет лицам, считающим, что они подверглись дискриминации в сфере труда, право обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Запрещается отказывать в  заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью  или наличием детей. Данный запрет подкреплен уголовно-правовой санкцией (ст.145 УК РФ). Необоснованный отказ в приме на работу будет иметь место, когда указанных женщин не принимают на работу в связи с их беременностью или наличием у них детей в возрасте до 3- х лет, а также когда им отказывают якобы в связи с отсутствием вакантной должности, сокращением штатов и т.п.

Запрещается отказывать в  заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме  на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение  одного месяца со дня увольнения с  прежнего места работы. Указанный запрет не распространяется на случаи, когда приглашение на работу в порядке перевода от другого работодателя было сделано в устной форме.

Ст.64 ТК запрещает необоснованный отказ в заключении трудового  договора. Необоснованным может считаться отказ работодателя от заключения трудового договора в случаях, если им нарушены императивные правовые норма, установленные ст.64 ТК, а также в других случаях, когда отсутствуют основания для отказа в приеме на работу. В случае если отказ в заключении трудового договора будет признан недействительным в связи с его необоснованностью, суд вправе обязать работодателя заключить с соответствующим лицом трудовой договор.

Основаниями для  отказа в приеме на работу при наличии  вакантных должностей и в условиях, не связанных с экстраординарными обстоятельствами (сокращение численности или штатов, проведение реорганизации, ликвидации организации и т.п.) могут являться: во-первых, не достижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора; во-вторых, прямой запрет приема на работу отдельных категорий лиц или установление специальных требований к работникам, предусмотренных в конкретных случаях Кодексом, федеральными законами и другими нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Например, согласно ст.253 ТК, запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда; запрещается применение труда женщин на работы, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них норм; в-третьих, несоответствие деловых качеств лица, претендующего на получение работы, требованиям конкретного работодателя; в-четвертых, непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые обязательно должны быть предъявлены при заключении трудового договора; в-пятых, невыполнение лицом, поступающим на работу, императивных требований закона (например, отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора).

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Письменное объяснение причин отказа в заключении трудового договора может иметь доказательственное значение в случае, когда отказ будет обжалован в суд общей юрисдикции по правилам, предусмотренным ГПК. Данная норма является императивной. Следовательно, неисполнение указанной обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства и может стать основанием применения административного наказания, предусмотренного ст.5.27 КоАП.

 

4. Документы, требуемые при приеме на работу

 

При приеме на работу нового работника работодатель вправе потребовать определенные документы, которые будущий работник обязан предъявить. Из положений статьи 65 ТК следует, что работодатель имеет право требовать только те документы, которые указаны в названной статье или в иных законодательных актах. То есть в любом случае требование предъявить какие-то документы, конкретно не предусмотренные трудовым законодательством, не правомерно.

Согласно ст.65 ТК работник при приеме на работу предъявляет  следующие документы:

паспорт или  иной документ, удостоверяющий личность;

 трудовую  книжку;

страховое свидетельство  государственного пенсионного страхования

 документы  воинского учета

 документы  об образовании, о квалификации  или наличии специальных знаний

обязательное  медицинское освидетельствование  при заключении трудового договора для лиц, не достигших возраста 18 лет, а также в иных случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. При этом работодатель вправе и обязан потребовать документ, подтверждающий выполнение этими лицами данного требования. Согласно ч.2 ст.212 ТК работодатель не вправе допускать работников к исполнению трудовых обязанностей без прохождения ими обязательных медицинских осмотров (обследований).

В ряде случаев  с учетом специфики работы действующим  Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ может быть предусмотрена обязанность предъявления иных дополнительных документов, не указанных в ст. 65 ТК. Работодатель обязан выдать работнику расписку, подтверждающую прием тех документов, предъявленных при заключении трудового договора, которые будут храниться у работодателя. Необходимо иметь в виду, что в случае представления работником работодателю подложных документов лиц заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Такой трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. Следует также отметить, что ст. 65 ТК не предусмотрена подача заявления о приеме на работу, хотя на практике во многих организациях этот порядок сохранился. Заявление само по себе не влечет никаких правовых последствий, поэтому в данном вопросе следует исходить из сложившейся в организации практики.

 

5. Приказ о приеме на работу

 

Прием на работу оформляется соответствующим приказом администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется  работнику под расписку. При подписании трудового договора работника знакомят под расписку с условиями его будущей работы, коллективным оговором, правилами внутреннего распорядка и т.д. Работник не несет ответственности за невыполнение требований локальных нормативных актов, с которыми он не был ознакомлен.

На основании  подписанного руководителем организации  или уполномоченным на это лицом  приказа (распоряжения) в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу заполняется личная карточка, а в  бухгалтерии открывается лицевой счет работника. Личная карточка является документом по учету персонала. Такая карточка должна заводится на каждого работника, принятого на постоянную или временную работу. Заполняется личная карточка на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и документов, предусмотренных законодательством при приеме на работу, а также сведений, сообщенных о себе работником. После издания приказа (распоряжения) о приеме на работу на работника заводится личное дело. Оно представляет собой совокупность документов, содержащих сведения о работнике. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. РАСТОРЖЕНИЕ  ТРУДОВОГО ДОГОВОРА.

 

1. Основания прекращения трудового договора

 

Начнем, пожалуй, с понятия, что же такое прекращение  трудового договора. Итак, прекращение  трудового договора – это окончание действия трудовых отношений работника с работодателем. Трудовой договор может быть прекращен, а работник уволен лишь по основаниям и в порядке, указанном в законе. Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены ст. 77 ТК РФ. К ним относятся:

- расторжение трудового договора по соглашению сторон – отражает договорный характер труда: если работник и работодатель согласны, трудовые отношения можно прекратить в любое время;

- расторжение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора – если срок действия договора истек, но ни одна из сторон не потребовала прекращения отношений, трудовые отношения фактически продолжаются;

расторжение трудового  договора по инициативе работника;

расторжение трудового  договора в связи с переводом работника с его согласия или по его просьбе к другому работодателю. Для этого необходимы:

приглашение на работу от новой администрации;

собственное заявление, подтверждающее желание перевестись  с одного места работы на другое;

согласие администрации прежнего места работы отпустить работника в порядке перевода в другую организацию;

расторжение трудового  договора на основании отказа работника  от продолжения работы в связи:

со сменой собственника имущества организации, т.е. появлением нового владельца;

с изменением подведомственности (подчиненности) организации;

с реорганизаций  организации;

расторжение трудового  договора на основании отказа от продолжения  работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового  договора;

расторжение трудового договора в связи с отказом работника перевестись на другую работу, рекомендованную медицинским заключением;

расторжение трудового  договора в связи с отказом  работника переехать вместе с  организацией;

прекращение деятельности трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, -   такие  обстоятельства предусмотрены в ст.83 ТК РФ;

расторжение трудового  договора в связи с нарушением установленных ТК РФ правил заключения трудового договора, если это нарушение  исключает возможность продолжения работы;

расторжение трудового  договора на каких-либо других основаниях, предусмотренные ТК РФ и иными  ФЗ.

 

2. Расторжение трудового договора по соглашению сторон

 

Инициатором расторжения  трудового договора может быть любая  из сторон, главное чтобы другая сторона одобрила все предложенные инициатором условия, была с ними согласна. Если согласие не было достигнуто, договор нельзя считать расторгнутым, а увольнение – законным.

 

1. Расторжение срочного трудового договора

 

Срочный трудовой договор, заключенный на определенный срок (обычно не более 5 лет), прекращается на основании п.2 ч.1. ст.77 ТКРФ - в связи с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого  работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

 

2. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)