Влияние структуры и состава кадров на эффективность работы предприятия

В практике управления принято подразделять кадровый состав на:

Персонал состоящий в списочном составе организации – их трудовую книжку необходимо сдать в кадровую службу, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т. п.

Совместителей, в приказе о назначении, в котором должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной для данной категории работников (трудовые книжки работников хранятся по месту их основной работы).

Договорников – работников, работающих по договорам, численность которых в списочную численность не включается.

Необходимо отметить, что численность работников не остается постоянной, а непрерывно изменяется вследствие того, что организация осуществляет наем и увольнение персонала.

Предприятиям на современном этапе важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве таким кадровым потенциалом, с соответствующей квалификацией, который необходим для решения их производственных задач и достижения целей. Поэтому руководству необходимо планировать и формировать состав и структуру кадров с целью повышения производительности их труда.

План предприятия по труду является разделом техпромфинплана и включает планирование производительности труда, численности работающих, фонда и средней заработной платы. Кроме того, в техпромфинплан входит план по научной организации труда (НОТ), подготовке и повышению квалификации кадров и т. п.

Планирование показателей по труду и кадрам подразделяется на следующие взаимосвязанные части:

-определение выполнения плана по труду в текущем периоде,

-анализ показателей выполнения плана за период, предшествующий плановому,

-разработка мероприятий по использованию выявленных резервов роста производительности труда, улучшению использования рабочей силы и фондов заработной платы,

-расчет показателей по труду на предстоящий период.

В свою очередь планирование кадрового состава реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных показателей, объединенных в оперативном плане работы с кадрами. Планирование потребности в квалифицированных кадрах базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей.

Планирование высвобождения или сокращения кадров имеет существенное значение, вследствие рационализации производства, когда образуется избыток рабочей силы. Планирование высвобождения кадров позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных кадров.

Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения вакантных должностей. Наряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека.

Особое внимание при планировании использования кадров следует уделять вопросам занятости молодежи, женщин и пожилых работников, а также лиц с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по внутрипроизводственному, внепроизводственному обучению и самоподготовке. Планирование обучения персонала позволяет руководству использовать собственные трудовые ресурсы без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности кадрового состава, а также мотивации и саморегуляции работников предприятия.

Руководству также необходимо планировать расходы на охрану труда, на создание более благоприятных условий труда и т. п. Так как, если на предприятии большая текучесть кадров, то появляются дополнительные расходы, связанные с поиском и формированием нового кадрового состава. При этом растет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма и т. п. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, повышает себестоимость продукции, и, следовательно, снижает ее конкурентоспособность.

Базой для обоснования плановых показателей по росту производительности труда является раздел техпромфинплана по росту производительности труда – план технического развития предприятия и повышения эффективности производства. Этот план включает в себя все основные технические и организационные мероприятия, определяющие сокращение затрат труда и рост его производительности.

Обоснование планового показателя роста производительности труда производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем определения экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. Экономия затрат труда по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда (численность работающих) на плановый объем продукции при старых (базисных) и новых (плановых) условиях производства. После расчета экономии определяется плановая численность и рост производительности труда на предприятии.

В целях планирования вначале устанавливается численность работающих исходя из базисной численности и запланированного роста объема производства. Затем определяется, какая экономия в рабочей силе будет получена в плановом периоде.

Подсчитав экономию рабочей силы, рассчитывают плановую численность работающих и плановый рост производительности труда по формуле:

,                                                                                    (1.1)

где ΔД – плановый рост производительности труда;

       а – относительная экономия численности работающих;

       Rп – расчетная численность работающих в плановом периоде.

Общая численность работников предприятия определяется из следующей зависимости:

,                                                                                    (1.2)

где Rп – среднесписочная плановая численность работающих;

       Rб – среднесписочная численность работающих в базисном периоде;

      1об – индекс роста объема производства в плановом периоде;

     1д - индекс роста производительности труда в плановом периоде.

1. Расчет численности основных рабочих зависит от характера производственных процессов и организации труда.

Расчет начинается с определения нормативной трудоемкости производственной программы, по формуле:

,                                                                                                  (1.3)

где Qп – нормативная трудоемкость (плановая);

      Qнор – нормативная трудоемкость;

       Кпн – коэффициент переработки норм.

Из планового баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего определяют среднее число часов работы одного рабочего в год:

,                                                                                                  (1.4)

где Rп – плановая численность основных рабочих;

      Qп – плановая трудоемкость производственной программы;

     Тп – плановый годовой фонд рабочего времени, одного среднесписочного рабочего, ч.

             Установив число явочных дней в году, определяют плановую численность основных рабочих.

2. Расчет численности вспомогательных рабочих производится по трудоемкости работ, по нормам обслуживания или по нормам численности.

3. Расчет численности ИТР и служащих производится по нормативам численности, с учетом особенностей каждой отрасли производства.

4. Численность административно-управленческого персонала определяется исходя из суммы предельных затрат, установленных вышестоящей организацией по его содержанию.

5. Численность МОП устанавливается исходя из норм обслуживания или по количеству рабочих мест.

6. Численность вооруженно-вахтерской охраны устанавливается по числу постов и режиму работы (ее сменности и непрерывности).

С целью повышения производительности труда предприятий руководству необходимо определить численный состав кадров по всем категориям. При определении численности работающих рассчитывается также их распределение по специальностям и разрядам. Это, в первую очередь, необходимо для совершенствования состава и структуры кадров, а также повышения эффективности использования трудового потенциала предприятия.

Вышеизложенное позволяет сделать вывод, что для повышения эффективности работы управленческого аппарата предприятия необходимо знание основ кадрового менеджмента, а также учет специфики состава и структуры кадров данного предприятия. Следующий параграф данной дипломной работы посвящен принципам и методам совершенствования построения системы управления кадрами предприятия с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов, имеющихся на предприятии.

1.3 Принципы и методы совершенствования построения системы управления кадрами организации

При переходе к рынку происходит медленный отход от жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной власти к рыночным взаимодействиям, базирующихся на экономических методах.

Поэтому необходимо совершенствовать систему управления, в том числе управления кадрами организации в соответствии с изменениями, происходящими в российском обществе.

Политика совершенствования системы управления кадрами организации должна носить научный характер и иметь методологическую основу.

Большинство руководителей – практиков осуществляют управление кадровым составом организации опираясь на интуицию и имеющийся опыт. Подобные эксперименты, зачастую, не приносят желаемый результат, не повышают эффективность работы организации.

Кадровый менеджмент предлагает руководителям – практикам принципы и методы совершенствования системы управления кадрами с целью дальнейшего повышения эффективности организации.

Принципы построения системы управления кадрами организации, на современном этапе, реализуются во взаимодействии друг с другом. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления кадрами организации (табл. 1.1).[17]

В кадровом менеджменте выработан инструментарий изучения состояния действующей системы управления кадрами организации, построения, обоснования и реализации новой системы (табл. 1.2, 1.3).

Таблица 1.1

Принципы совершенствования построения системы управления кадрами организации

Таблица 1.2

Классификация методов построения системы управления кадров