Рынок труда: сущность, условия функционирования и модели

Сегменты рынка труда

Под сегментацией рынка труда обычно понимают его разбивку на отдельные группы — сегменты — на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении работников. При этом происходит разбивка предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, объединяющие людей, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости. Выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов (наемных работников) и групп покупателей (работодателей) способствует оптимизации контактов между ними, т.е. трудоустройству на взаимовыгодной основе.

Сегменты рынка труда можно представить в следующем виде (рис. 1.2).

Объектами сегментации на рынке труда выступают работодатели и наемные работники. Сегментация рынка с позиций работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. Когда объектом сегментации выступают наемные работники, то формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность по количественным и качественным показателям.

С позиций качества рабочих мест рынок труда можно представить в виде двух основных сегментов: первичный рынок (квалифицированные рабочие места) и вторичный рынок (неквалифицированные рабочие места).

Первичный рынок труда — рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, а также возможность профессионального продвижения, профессиональные технологии, система управления и т.п. В данном сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалификационной подготовки не ниже определенного уровня — высшего или среднего специального образования. Эти рабочие места занимают административно-управленческие и инженерно-технические работники, рабочие высокой квалификации.

Вторичному рынку труда свойственны большая текучесть кадров и нестабильная занятость, низкий уровень заработной платы, отсутствие профессионального продвижения, роста квалификации.

Причинами разделения рынка труда на сегменты являются различия в уровнях экономической эффективности производства; социальной эффективности труда и производства.

Сегментация рынка труда предусматривает также его деление на внутренний и внешний рынки. Внутренний рынок труда — это система социально-трудовых отношений, ограниченных рамками одного предприятия, внутри которого назначены цены рабочей силы и размещение последней определяется административными правилами и процедурами.

Данный рынок характеризуется наличием и составом работников на предприятии, их движением внутри него, причинами перемещения, уровнем занятости, степенью использования оборудования, наличием свободных, вновь создаваемых и ликвидируемых рабочих мест.

Внутренний рынок труда обеспечивает уже занятым в производстве работникам определенную степень зашиты от прямой конкуренции на внешнем рынке труда. Однако на внутреннем рынке труда проявляется присущая ему конкуренция в должностном продвижении, получении более выгодных работ, занятии освободившихся вакансий.

Внешний рынок труда — система социально-трудовых отношений между работодателями и наемными работниками в масштабе страны, региона, отрасли. Он предполагает первичное распределение работников по сферам приложения труда и их движение между предприятиями. Внешний рынок труда в значительной степени реализуется через текучесть кадров.

Современный рынок труда России можно разделить на «открытый» и «скрытый». Открытый рынок может быть представлен как официально организованный и неофициальный.

Открытый рынок труда охватывает все трудоспособное население, фактически ищущее работу и нуждающееся в профориентации, подготовке и переподготовке, все вакантные рабочие места и должности, а также ученические места в государственном и негосударственном секторах.

Официально организованный рынок труда включает рабочую силу и вакансии, зарегистрированные в Государственной службе занятости, и ученические места в системе формального профобразования.

Неофициальный рынок труда представляет ту часть спроса на труд, учебные места для приобретения новых профессий и предложения рабочей силы, которые не охвачены услугами государственных органов трудоустройства и учебных структур формального образования. Границы неофициального рынка труда весьма гибки, подчинены стихийному изменению соотношения спроса и предложения.

Скрытый рынок труда образуют работники, сохраняющие статус занятых, но имеющие в ближайшей перспективе достаточно высокую долю вероятности потерять работу.

В каждой стране рынок труда формируется с учетом своей специфики и собственной экономики. Одни страны ориентированы на внешний рынок, другие — на внутренний рынок труда. Обычно тип национального рынка формируют система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, система заполнения вакантных рабочих мест, способы регулирования трудовых отношений и т.д. В связи с этим выделяют следующие два типа рынка труда:

1) рынок, ориентирующийся на географическое и профессиональное движение рабочей силы, т.е. на заполнение рабочих мест путем движения работников между предприятиями (фирмами), Условно он назван внешним рынком. К нему больше тяготеет модель рынка труда в США. В рамках такого рынка фирмы комплектуются кадрами со стороны, подбирают «готовых» работников нужной профессии и квалификации;

2) рынок с ориентацией на внутрифирменное профессиональное движение работников. Подготовка кадров, формирование структуры по профессиям и квалификации происходят внутри фирмы в соответствии со структурой рабочих мест, перспективой развития предприятия. Условно такой тип рынка называется внутренним. Данный тип характерен для модели рынка труда Японии.

В России современный рынок трудовых ресурсов только формируется. Он еще не приобрел четких очертаний. Его можно назвать смешанным и тяготеющим к первому типу.

Сегментация рынка труда позволяет проанализировать факторы, влияющие на мобильность рабочей силы на рынке труда, определить его перспективы. Анализ проводится по разным критериям и признакам. К ним относятся:

• демографические характеристики (пол, возраст, состав семьи);

• географическое положение (регион, город, район и т.д.);

• социально-экономические характеристики рабочей силы на рынке труда (образование, профессиональные знания, уровень квалификации, стаж работы и проч.);

• экономические показатели, отражающие финансовое состояние, формы собственности, а также показатели, характеризующие материальную обеспеченность наемных работников;

• психофизиологические качества работника (физическая сила, темперамент), его принадлежность к определенному слою общества и т.д.;

• поведенческие характеристики работника с точки зрения мотивации занятости и др.

В процессе анализа особо выделяются сегменты, где сосредоточены малоконкурентные группы лиц, нуждающихся в работе.

Предложение и опрос можно определить количественно. Предложение рабочей силы равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обратившихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации.

Предложение рабочей силы на перспективу должно включать лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые выйдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других территорий; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.

Предложение рабочей силы следует определять с учетом статистической информации о численности и половозрастной структуре трудовых ресурсов, экономической активности различных категорий населения, уровня занятости лиц старших возрастов и подростков.

Спрос на рабочую силу формируется по отраслям и в количественном выражении должен совпадать с общей дополнительной потребностью в работниках предприятий и организаций вне зависимости от организационно-правовых форм и собственности.

При расчете спроса на рабочую силу определяется потребность предприятий в новых работниках (для работы на вакантных и новых рабочих местах), а также в работниках, необходимых для замены выбывающих (вне зависимости от причин). Таким образом, удается установить численность лиц, которые могут быть трудоустроены. В качестве исходной информации используются данные текущего статистического учета и специальных обследований, проводимых непосредственно на предприятиях. На этой базе, с учетом структурных изменений проводится анализ перспектив развития отдельных сфер занятости. По отраслям информация характеризуется двумя группами показателей: отраслевой структурой занятых в национальном хозяйстве и отраслевой структурой занятых в отраслях промышленности.

Для всесторонней оценки состояния и перспектив региональной занятости сбор информации о потребности предприятий в рабочей силе необходимо осуществлять не только в целом, но и по профессиям (специальностям), проводя при необходимости их группировку. Используя данные о потребностях в работниках конкретных профессий (специальностей) и балансовые методы расчета можно установить наиболее точно общую величину потребности региона или отдельных отраслей в рабочей силе.

Важнейший этап прогнозирования регионального рынка труда— сопоставление названных показателей. На этой основе можно оценить фактическую и ожидаемую ситуацию на рынке труда, установить недостаток или избыток рабочей силы, а уже затем разрабатывать систему мер по совершенствованию региональной занятости. [2]

1.2 Особенности рынка труда в России

Рынок труда в России находится на стадии формирования, что определяет основные его специфические особенности, хотя этим они и не исчерпываются. Первой особенностью рынка труда в России является установившаяся тенденция обесценивания квалифицированной рабочей силы, которая становится самой дешевой на рынках экономически развитых стран по отношению к уровню ее производительности. Данная тенденция имеет огромное отрицательное влияние в целом на российские реформы, так как ведет к свертыванию наукоемких, высокотехнологичных производств. Теряется стимул к внедрению трудосберегающих технологий, а стало быть перед Россией встает реальная угроза повторения опыта экстенсивного экономического развития. В то же время низкая заработная плата не позволяет ослабить социальную напряженность в России, грозящую взрывом. Этот же процесс ведет к постоянному «утечки мозгов» из страны и переливу наших наиболее квалифицированных научных, исследовательских, педагогических кадров за рубеж. Правда и в том, что такая дешевая рабочая сила, притом высококвалифицированная, может привлечь иностранный капитал в Россию, ибо она придаст ему (капиталу) дополнительную конкурентоспособность из-за снижения издержек производства.

Второй особенностью рынка труда в России является его несбалансированность в профессиональном, квалификационном, демографическом, региональном, отраслевом аспектах. Например, размещение населения не соответствует размещению производства по территории России. Юг России, Северный Кавказ, относительно бедные природными ресурсами, а также крупные города являются трудо--избыточными районами, а такие, буквально начиненные ресурсами и производством, районы, как Западная и Восточная Сибирь, Приморье, - трудонедостаточными, не говоря уже о крайнем Севере и Дальнем Востоке. Очевидно, что процент безработицы или показатели полной занятости будут столь разными в этих регионах, что в условиях России их «средний уровень» никакой социально - экономической информации не даст, а скорее дезинформирует исследователя.

Третья особенность рынка труда в России заключается в том, что, во-первых, его формирование еще не закончилось, т.е. подлинно свободной купли-продажи рабочей силы у нас в стране еще нет. Во-вторых, этому препятствуют такие реликты командно-административной системы, как институт прописки (с 1995 г. регистрации), наличие целого ряда административных, правовых ограничений, мешающих образованию единого рынка труда в России и не позволяющих окончательно сформулировать, например, статус безработного.

Рынок труда в России не имеет еще законченного правового оформления. Не отработаны в этом аспекте регулирование трудовых отношений в случаях длительного сокращения производства, условия компенсационных выплат; меры и условия переподготовки кадров в период вынужденной приостановки работ и т.д.

Не отработано юридически и новое трудовое законодательство. Старое самоликвидировалось, а новое уже существует, но необходимо еще доводить его до того уровня, когда оно начнет эффективно функционировать, В этом же аспекте не отработаны и не могут быть введены в действие: законы о порядке разрешения коллективных трудовых споров, о коллективных договорах и соглашениях, о защите заработной платы.

Российский рынок труда быстро развивается, тем не менее на него должно быть обращено особое внимание Правительства РФ, заинтересованных государственных организаций и учреждений, так как именно здесь решаются основные, наиболее острые противоречия социального, политического, национального и, конечно, экономического порядка переходной, а значит весьма нестабильной, российской экономики.

Становлению и стабилизации российского рынка труда будет способствовать активная политика государственных и местных властных структур. Совсем не лишним, с этой точки зрения, будет изучение опыта США во времена «великого кризиса», когда относительно грязная и неблагоустроенная страна превратилась в гигантскую садово-парковую зону благодаря общественным работам и другим широко используемым в те годы формам занятости. [1]