Рынок труда и заработная плата в РК

 

 По уровню заработной платы США долгое время лидировали в западном мире. Теперь новая технологическая революция приводит к все большему выравниванию технико-экономических условий в развитых странах. Повышается стоимость рабочей силы во многих государствах, а также обостряется глобальная конкуренция между различными странами по степени использования квалифицированной рабочей силы. В результате сократился разрыв в национальных уровнях заработной платы, и эти страны приблизились к уровню США или обогнали их. Этот разрыв объясняется в первую очередь различием в научно-технических и экономических показателях производства, в уровне квалификации работников. В Республике Казахстан уровень заработной платы также отличается по регионам и отраслям. (См. рис. 1)

1.Атырауская  обл

2. г.Алматы

3.г.  Астана

4. Алматинская

5 Акмолинская

6Мангыстауская

7.Северо-Казахстанская

8 Южно-Казхстанская

9 Актюбинская

10.Костанайская

11.Жамбылская

12.Кызылординская

13.Павлодарская 

Рис. 1 Уровень реальной заработной платы по регионам⁶

Данные  таблицы подтверждают о большом  различие в з/п в регионах. Самый высокий уровень заработной платы наблюдается в Атырауской обл., самый низкий – в Южно-Казахстанской обл.

    Помимо социально-воспроизводственных факторов на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.

  1. Спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу. Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высококвалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на неквалифицированную рабочую силу в большинстве случаев падает, что отрицательно сказывается на заработках людей, не обладающих средним уровнем образования. Люди интеллектуального труда с учеными званиями получают в 5 раз больше тех, кто не окончил среднюю школу.

    2. Конкуренция на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще говоря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд. В современных условиях такая идеальная конкуренция — редкое явление.

           Свою силу на рынке труда проявляет и монополия. Монополисты средств производства пытаются диктовать работникам свои условия оплаты труда. Они заинтересованы в безработице, ослабляющей противоборствующую силу и дающей возможность снижать заработки. 
 
 
 

3. СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОСНОВНЫЕ ЕЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ

        Заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты — представители различных экономических школ. Вся проблема в том, что предприниматель, выплачивая рабочему заработную плату — эквивалент стоимости его необходимого продукта, оставляет у себя стоимость прибавочного продукта, или прибавочную стоимость.

          Работник, нанимаясь, продает свою рабочую силу — совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает его организм и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие-либо материальные блага или услуги. Рабочая сила неотделима от человека. Она есть особое свойство человека. Поэтому, естественно, предприниматель покупает не человека, а его рабочую силу — способность трудиться. И он оплачивает труд человека.

         По А. Смиту, зарплата включает в себя стоимость жизненных средств человека, чтобы он мог «работать». А. Маршалл в «насущные жизненные средства» включает средства, «чтобы работать» и «чтобы жить». К. Маркс величину зарплаты определил стоимостью необходимого продукта.[7]

       В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников.

      Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок, социальных льгот), начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством. Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

        Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе и в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Итак, зарплата выступает как цена труда. Сумма денег, которую рабочий получает за свой дневной, недельный, месячный труд, называется номинальной заработной платой. Исторически номинальная зарплата имеет тенденцию расти. (cм. табл.5 прил.1)

Как видно  из таблицы разброс средней заработной платы достаточно велик. Уровень средней заработной платы в сфере финансовой деятельности выше аналогичного показателя в с/х в 4,96  раза. Средняя заработная плата в с/х едва превышает установленный прожиточный минимум. в то время, как в отрасли промышленности, так и в финансовой деятельности средняя зарплата достигает  142 тыс.⁷

        Реальная заработная плата представляет собой совокупность материальных, духовных благ и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Величина реальной зарплаты, таким образом, прямо пропорциональна номинальной и обратно пропорциональна уровню цен.[7]

       Фактическая заработная плата наемных работников складывается из

двух  частей:

- тарифной, которая является результатом соглашения между работодателями и профсоюзами. Для предприятия тарифный заработок носит характер минимальной заработной платы;

- различных доплат за сверхурочные и ночные часы, праздничные и выходные дни и так далее.        

      Заработная плата в условиях рынка создает новые стимулы (побуждения к действию) труда работников. Это достигается с помощью, прежде всего двух основных форм заработной платы: повременной и сдельной.

       Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за 1 час, день, неделю, месяц, а затем умножается на проработанное время. Во многих странах при определении размеров повременной заработной платы устанавливается единица измерения цены труда — цена часа труда. Почасовая ставка оплаты труда (З_ч) рассчитывается путем деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц — Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц — В):

Зч = Зч

В

 Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда определяются скоростью движения конвейера. Повременная заработная плата выгодна для бизнесменов тем, что она позволяет повышать интенсивность (напряженность) труда без увеличения его оплаты.

Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов. Такой оклад — это размер месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»).

            В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд с конечными результатами производства.

      Производной от повременной является сдельная, или поштучная, заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции, а поэтому заработок возрастает в прямой пропорции от количества изготовленных изделий. Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки.

      В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу ставится в зависимость от коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы стимулирования учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, которые предусматривают особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используются  повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная (с оплатой всей работы) и другие разновидности стимулов.

           Различные уровни оплаты труда определяются с помощью тарифной системы — совокупности нормативов (узаконенных правил, норм), которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих. В эту систему входят:

1) тарифные  ставки;

2) тарифные  сетки; 

3) тарифно-квалификационный  справочник.

          Тарифные ставки показывают размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины распределяются в тарифной сетке — шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих 2-го, 3-го и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке 1-го разряда. Шкала указывает число разрядов (диапазон сетки, т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки) и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные — в процентах — нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки 1-го разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

          Тарифно-квалификационный справочник — это нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности труда, с которым должен справляться рабочий соответствующей квалификации.

          Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые формы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и увязывают величину дохода с его личным вкладом, компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы, а также от общего финансового состояния фирмы.