Расчет численности персонала предприятия и фонда заработной платы

 

3. Организация оплаты труда на предприятии.

 

Организация оплаты труда на предприятии определяется тремя взаимосвязанными элементами: нормированием труда, тарифной системой, формами и системами заработной платы.

Нормирование  труда позволяет устанавливать  всесторонние обоснованные нормы его  затрат, которые принимает для

 изучения  результатов труда. Нормы служат  базой для оплаты и материального поощрения с учетом вклада работника в общие результаты коллективного труда. Выполнение нормами перечисленных функций позволяет, обосновано устанавливать размеры оплаты труда.

Тарифное нормирование заработной платы является важнейшим  средством поведения внутризаводской политики в области оплаты труда. Оно направленно на обеспечение правильной оценки и оплаты конкретных видов труда в зависимости от его количества, качества и условий труда, в которых он осуществляется. Главным содержание тарифного планирования является разработка тарифной системы оплаты труда, которая включает тарифную ставку, тарифную сетку и тарифно-квалификационный справочник.

Разработка  и использование различных форм и систем оплаты труда позволяет  применить к каждой группе и категории работающих определенный порядок исчисления заработка. Это обеспечивает более точный учет количества и качества труда, включенного работниками в конечные результаты производства. Обусловленность порядка исчисления общего заработка работника формами и системами оплаты труда определяет их экономическое значение в деле повышения эффективности производства на основе стимулирования предприимчивости и инициативы.

Зарплата заинтересовывает работника в повышении 

эффективности производства, способствует развитию творческой активности человеческого фактора и в конечном тоге влияет на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.

Для того чтобы  перечисленные функции выполнялись, необходимо постоянно совершенствовать формы и системы оплаты труда. В настоящее время уровень зарплаты различных

категорий работников продолжает оставаться отражением уравниловки. Так, средняя зарплата специалистов даже на предприятиях сложного машиностроительного  производства всего 12-17% выше, чем вспомогательных рабочих. Переход к рыночным отношениям должен сопровождаться значительным перераспределением фонда оплаты труда в пользу специалистов.

Структура зарплаты формировалась в течении длительного  периода, когда ей старались придать  многочисленные функции, начиная от необходимости стимулирования к труду и до внеэкономической деятельности, например, участие в уборке урожая, благоустройстве территории завода. Многофункциональность заработной платы породила необходимость введения большого количества доплат, имевших не только экономический, но и социальный, а также политический характер. Все это следствие многих причин: монополизм в промышленности, отсутствие реальных стимулов к труду, инертность командных методов управления. В условиях перехода к рынку зарплате надо вернуть ее главную функцию – экономическую. Все дополнительные расходы по социальной защите работников должны принять на себя соответствующие фонды, формируемые из отчислений от прибыли.

 

Структура заработной платы в переходный период к рынку 

должна становиться все более простой и логичной. Однако

значительно усложняется  внутрипроизводственные взаиморасчеты, в том числе и в области  зарплаты, так как внутри крупного предприятия отдельные производства будут вести 

собственные расчеты  стоимости выпускаемой продукции. Поэтому в основу хозяйственной деятельности предприятия должен быть положен не формальный, а реальный внутрихозяйственный расчет, без влияния диктата сверху. Продолжительность этого переходного периода трудно прогнозировать, так как он зависит как от сложности и продолжительности производственного процесса, так и от общего развития процессов рыночной экономики.

Недостаток  существующей системы оплаты труда  заключается в том, что заработная плата работнику устанавливается  до выполнения им задания, до результатов его труда. Еще не зная эффективности труда работника, дают оценку его труду, заранее ориентируясь на средние достижения. Нерешенной задачей является оценка труда специалистов.

Организация заработной платы в условиях рыночных отношений  осуществляется при соблюдении предприятием ряда принципов:

1. постоянное поддержание полной зависимости заработной платы от количества и качества труда; при этом средства на оплату труда должны быть заработаны коллективом предприятия;
2. материальное стимулирование коллективом предприятия отдельных работников в реализации ими своих возможностей;
3. повышение уровня оплаты труда на основе роста его производительности;
4. усиление роли премий, зависящих от величины получаемой прибыли;
5. совершенствование критериев оценки труда специалистов, руководителей в зависимости от их инициативности, сроков выполнения работ, эффективности принимаемых решений;
6. обеспечение правильного соотношения между уровнем оплаты труда рабочих, специалистов, служащих, руководителей;
7. простота построения оплаты труда каждого работника предприятия.

В процессе перехода экономики страны к рыночным отношениям изменяется сущность организации оплаты труда. Многие федеральные нормативные  акты носят, как правило, рекомендательный характер. Наряду с традиционной нормой найма работников широкое распространение получает контрактная форма. В контракте определяется все условия организации, нормирования и оплаты труда, обязательства

расторжения и  продолжительности действия договора. Оплата труда по контракту является функцией отдела маркетинга в области трудовых отношений, специалисты этого направления изучают спрос и предложение на территориальном сегменте рынка труда, дают экспертную оценку колеблющейся стоимости рабочей силы.

Рыночные отношения  значительно расширили хозяйственную самостоятельность предприятий в области организации оплаты труда. Предприятия любой формы собственности имеют право вводить свою заводскую тарифную систему, соблюдая одно условие – тарифная зарплата не должна быть меньше установленного государством размера оплаты труда.

Предприятия имеют  широкие права в области оплаты труда, а именно: определять формы  и системы оплаты труда; вводить  доплаты за совмещение профессий (должностей) и расширение зон обслуживания; устанавливать  по каждой категории работников надбавки; устанавливать должностные оклады руководителям, специалистам и служащим без соблюдения соотношения их численности и средних окладов по штатному расписанию; определять конкретные направления использования фонда заработной платы и выплат социального характера; разрабатывать и утверждать положения о премирования работников; обеспечивать преимущества в стимулировании труда работников. Предприятие самостоятельно или по согласовании с профсоюзным комитетом совершенствуют организацию оплаты труда, разрабатывают и внедряют мероприятия по социальному

развитию трудовых коллективов и распределению  социальных благ, контролируют правильность применения установленных систем оплаты труда и расчетов с работниками.

Тарифная ставка – это фиксированная заработная плата за выполнение нормы труда.

Районный коэффициент  – установлен для привлечении  трудовых ресурсов в удаленные районы и районы с трудными климатическими условиями.

Тарифно-квалификационный справочник – содержит перечень профессий  и разряды по которым определяются

требования  к практическим и теоретическим  знаниям работника.

Тарифная сетка  – показывает соотношение оплаты труда между работниками имеющими различные разряды рабочих и  выполняемых работ.

Тарифная система  – совокупность нормативов, определяющих уровень квалификации труда в зависимости от его качества.

 

1.4. Основные  формы и системы оплаты труда 

 

В практике работы предприятий  наиболее распространенными формами  оплаты труда являются сдельная и  повременная, которые находят отражение  в разновидностях системы оплаты труда (рис.3)

Все разновидности форм и  систем оплаты труда базируется на тарифной системе и нормирования труда.

Сдельная форма оплаты труда. При сдельной форме оплаты труда заработок работника находиться в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.

 

 

Различают следующие  разновидности сдельной формы оплаты:

- прямая сдельная;

- сдельно-премиальная;

- сдельно-прогрессивная;

- косвенно-сдельная;

- аккордная;

- аккордно-премиальная;

 

- коллективная  сдельная и др.

Основной сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг).

Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма  оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количеством  произведенной продукции (операций).

При сдельно-премиальной  системе работнику сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение  (перевыполнение) установленных показателей.

Сдельно-прогрессивная система представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы -  по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Такая оплата труда может вводиться на ограниченные сроки в тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки. При сдельно-прогрессивной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка.

Косвенно-сдельная система применяется обычно для  оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.) Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате зависит  от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.

При аккордной  системе общая сумма заработка  определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается  сразу  на весь объем работ, которые  должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордо-премиальной системе оплаты труда. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью рабочих и в более короткие сроки.

При коллективной сдельной системе заработок каждого  работника поставлен в зависимость  от конечных результатов работы всей бригады, участника и т.д.

Повременная оплата труда. Повременная оплата труда  применятся при невозможности или  нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Различают следующие разновидности повременной форме оплаты труда:

- простая повременная;

- повременно-премиальная;

- окладная;

- контрактная.

Заработная  плата при простой повременной  системе начисляется при тарифной ставке работника данного разряда 

за фактически отработанное время. Может устанавливаться  часовая, дневная и месячная тарифная ставка. Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично. При месячной оплате расчет

заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа дней, фактически отработанных работником в данном месяцем, а также планового числа рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.

Повременно  премиальная система представляет собой сочетание простой повременной  оплаты труда с премированием  за выполнение количественных показателей  по специальным положениям о премировании работником. При окладной системе  оплата труда производиться не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

      Бестарифные системы оплаты труда.

 

 

 

 

 

 

Квалификационные  группы	Должность	Квалификационный  балл
I II III IV V VI   VII VIII IX X	Директор комбината Главный инженер Заместитель директора Руководители  ведущих подразделений Ведущие специалисты Специалисты и  рабочие высшей квалификации Специалисты II категории и высококвалифицированные рабочие Специалисты III  категории и квалифицированные рабочие Специалисты и  рабочие Неквалифицированные рабочие	4,5 4,0 3,6 3,25 2,65 2,5 2,1   1,7 1,3 1,0