Расчет численности персонала предприятия и фонда заработной платы

Введение

Экономика нашей  страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно  по законам рынка. Каждое предприятие  отвечает за свою работу и самостоятельно принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике  выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Но как предприятие само может оценить эффективность свои работы и результативность использования собственных ресурсов, пока это не сделали конкуренты, просто вытеснив неудачника с рынка?

Из известных  на данный момент факторов производства и торговли одним из главных, а  зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд. Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Создание производства мирового класса всегда связано с  людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления,

 зависит  уже от конкретных людей, от  их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности  решать проблемы, восприимчивости к обучению.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых  она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может  быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

От грамотной кадровой политики и от рациональных форм и систем оплаты труда зависят результаты деятельности предприятия.

Все выше сказанное  обусловило актуальность представленной темы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Кадры предприятия и оплата труда

 

1. Состав кадров предприятия.

 

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:

1. человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет всю цену и предъявляет собственные требования к своему оружию.
2. человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
3. человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
4. человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
5. человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжении организации предоставляется за определенную плату только его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свое решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.

Под кадрами  предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Состав и количественные соотношения отдельных категорий и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров. Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляет собой промышленно производственный персонал (рис.1). К нему относятся  все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники торговли и общественного питания, жилищного  хозяйства, медицинских и оздоровительных  учреждений, учебных заведений и  курсов, а также учреждений дошкольного  воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относящихся к не промышленному персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы – рабочие и служащие. Рабочие подразделяются на основные и вспомогательные. В группе служащих выделяют следующие категории работающих:

 

Руководители - лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных,

возглавляющих функциональные отряды или службы; Специалисты –  работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности;

Собственно служащие – работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).

 

1.2 Мотивация  производительного труда.

 

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, перед промышленными  предприятиями встает необходимость  работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая  новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с эти возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным  фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в

связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось  в основном в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии.

С токи зрения теории управления мотивация рассматривается  как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей предприятия (организации). Это определенно показывает тесную взаимосвязь управленческого и  индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласования целей объекта и субъекта управления.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться  на факты которые заставляют человека действовать и усиливают его  действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей, альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные  извне цели не вызывают

заинтересованности  человека в активизации своих  усилий до

тех пор, пока они  не превратятся во «внутреннею» цель и 

далее в его  «внутренний план» действия. Поэтому  для конечного успеха большое значение имеет максимальное совпадение целей работника и предприятия.

Для решения  этой задачи необходимо создание механизма  мотивации, повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, побуждающих их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

На рисунке 2 представлена структурная модель способов улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: материальное

стимулирование, улучшение качества рабочей силы, совершенствование организации  труда, вовлечение персонала в процесс управления и неденежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов: совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибылях предприятия. Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводиться большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит насыщение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работника лишь денежными методами не может привести к долговременному подъему производительности труда. Следующее направление улучшения мотивации – совершенствование организации труда -  содержит: постановку целей, расширение трудовых функций обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков улучшения условий труда.

Постановка  целей предполагает, что правильно  поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством для работника. Расширение трудовых функций, или горизонтального набора

обязанностей« подразумевает внесение разнообразия в работу персонала в рамках функций  одного ряда, т.е. увеличение числа операций, выполняемых одним работником. В  результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника, уменьшается число занятых в производстве, растет интенсивность труда, сокращаются микропаузы. Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Обогащение  труда, или расширение «вертикального набора обязанностей»  подразумевает  предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности (в частности, персональной), самоактуальности, включение в его обязанности некоторых функций планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда инженерно-технических работников, служащих.

Для массовых рабочих  профессий лучше всего использовать производственную ротацию, которая  предполагает чередование видов  работы и производственных операций, когда рабочие в течении дня  периодически обмениваются рабочими местами,  что характерно преимущественно для бригадной формы организации труда. Смена профессий, освоение смежных профессий осуществляется с целью снижения монотонности, рутинного труда, повышение его содержательности. К достоинствам этого метода следует отнести: достижение гибкости в процессе труда, снижение монотонности, использование бригадного метода работы с меньшим числом членов бригады, простота и минимальные расходы на внедрение, быстрота получения экономического эффекта. Применение гибких графиков работы – заключается в том, чтобы дать человеку возможность почувствовать себя хозяином своего рабочего времени, своего труда. Работники сами устанавливают начало и окончание рабочего дня в соответствии с которыми они должны быть на рабочем месте только в определенные часы, оставшаяся работа отрабатывается в удобное для них время.

Используется  несколько видов таких графиков.

Переменный  рабочий день – работник имеет  право каждый день менять число рабочих  часов, с тем чтобы отработать их общее количество к концу недели или месяца.

Гибкий рабочий  день – ежедневно можно изменять начло и окончание работы, в  целом отрабатывается положенное в  день число рабочих часов.