Планирование заработной платы

    

      

    

    

    

      

      

          Рис 1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.

      ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ - способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда.    Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы.

    Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие  решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.    В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:

• Повременная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время.
• Повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Предполагает премиальную составляющую по итогам месяца, квартала, года. Условия начисления премии определяются положением о премировании, коллективным договором.
• Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок).
• Прямая сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработок определяется по заранее установленной расценке за каждую единицу произведенной продукции соответствующего качества.
• Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии. Выработка работника в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным (неизменным) расценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по повышенным сдельным расценкам.
• Сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии. Заработная плата работника складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда.
• Аккордная форма оплаты труда на предприятии. Размер оплаты выполненных работ устанавливается не за каждую произведенную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ.
• Бестарифная система оплаты труда на предприятии. Основывается на применении различных видов коэффициентов (например, коэффициент трудового участия) для оценки квалификации и результативности труда работников и использовании их для распределения между работниками средств на оплату труда, сформированных тем или иным способом.

      Для достижения высоких конечных результатов оплату труда  руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной  экономики  целесообразно  строить на следующих принципах:

       Во-первых,  основным  критерием   дифференциации  заработной   платы   по предприятиям, работникам  должен быть конечный результат  их труда.  Повышение заработной  платы следует производить лишь в меру роста конечных  результатов труда коллектива.

       Во-вторых, необходимо обеспечивать  опережающий  рост  производительности  труда  по  сравнению  с   ростом  заработной  платы,  так   как  это  является непременным  условием  нормального  развития  производства,  производительных сил.

       В-третьих,  целесообразно   сочетать   индивидуальную   и   коллективную  заинтересованность и ответственность  в результатах труда.

       В-четвертых,  механизм  оплаты  труда  должен  стимулировать   повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

       В-пятых, системы оплаты  труда   должны  быть  простыми,  понятными   всем работникам.   При  выборе  системы  оплаты   труда   целесообразно   учитывать   форму собственности, величину  предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом  необходимо  прежде  всего  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно-технического прогресса, использования передового опыта.

      В  центре  внимания руководителей  должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

    Таким образом, планирование заработной платы  должно обеспечивать устранение излишеств  в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период. 

    1.2 Сравнительная характеристика  методик разработки  плана по заработной  плате на предприятии 

     Методика  планирования – это совокупность методов и их направленность в  соответствии с методологией планирования, она зависит от выбранных критериев  планирования. Согласование плана является элементом не только организации, но и технологии планирования.

     Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

1. укрупненный метод;
2. метод поэлементного планирования;
3. метод экстраполяции;
4. нормативный метод.

     При укрупненном методе планирования ФОТ  плановая численность работников предприятия  умножается на плановую среднюю заработную

     Планирование  ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

     По  каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие  данные:

• фактические затраты за прошлый год;
• плановые затраты на текущий год;
• ожидаемые затраты за текущий год;
• отклонения (фактические и в процентах);
• причины отклонений;
• пути устранения необоснованных отклонений.

     По  результатам проведенного анализа  планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

     Проект  плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

     Рассмотрение  и утверждение проекта ФОТ  руководством предприятия. На данном этапе  возможны корректировки, учитывающие  политику руководства в области оплаты труда.

     Доведение утвержденного ФОТ до ответственных  за расходование средств в структурных  подразделениях.

     При поэлементном методе планирования ФОТ  ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала.

     ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

                        ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х  Кнв,

     где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

     Плановый  ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле: 

                        ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

     где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков. 

     ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала  умножением должностных окладов  по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах.

     К плановому ФОТ за отработанное время  относятся также компенсационные  доплаты и надбавки, предусмотренные  трудовым законодательством РФ.

     Плановый  ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату учебных отпусков;
• доплаты за льготные часы подросткам;
• оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

     Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

     При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться  на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

     Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

                        Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

     где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в  отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент  прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

     При формировании ФОТ по приростному  нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности  персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

                        ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

     где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч –  ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

     Следует отметить, что в рыночной экономике  первичны условия оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или какой-либо иной фонд как элементы организации заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

     Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе, и конечном итоге, издержки предприятия на рабочую силу, в том числе и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

     Таким образом, исходя из этого подхода, можно  сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала (ФОТ или ФЗП, ФМП) в отрыве от перечисленных  выше факторов, как это делалось в условиях централизованно плановой экономики и в большинстве случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее сложную расчетную процедуру, слабо связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия на рынке труда, как правило, отсутствует.