Отчет по практике в АО «Агрореммаш»

В настоящее время  наблюдается отход от сдельной оплаты в сторону повременных систем. В практике применяются различные  подходы, стимулирующие высокопроизводительную работу в условиях повременной оплаты за счет использования методов, присущих сдельной оплате. В этом случае применяются поощрительные системы, в большей степени присущие повременной оплате.

При повременной оплате мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочему начисляется  в соответствии с его тарифной ставкой или окладом за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы простая повременная  система оплаты труда подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.

При повременной оплате труда важное значение имеет:

 

1. правильное присвоение рабочим тарифных разрядов с учетом квалификационного уровня фактически выполняемой работой, т.к. от этого зависит правильность оценки их труда;
2. точный учет рабочего времени, фактически отработанный каждым рабочим.

При повременной оплате труда заработок рабочего определяется:

                          

        З =Тс*Фот 

 

где: З   - заработок  рабочего за определенный период;

        Тс - тарифная ставка разряда в единицу времени (тг в час, месяц);

         Фот - фонд фактически отработанного времени ( в днях, часах)

Разновидностями повременной  оплаты являются: простая повременная, повременно - премиальная.

При повременно - премиальной  заработной плате сверх заработка  по тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время рабочему дополнительно  выплачивается премия за  выполнение и перевыполнения конкретных показателей в работе:

             

          Зп = мхТ (1+(р+Кхп):100,

 

где: м - количество фактически отработанного времени  за месяц, чел/час;

       Т  - тарифная ставка соответствующего  разряда в единицу времени (тг/час);

       р  - размер премии в процентах  к тарифной ставке;

       К - размер премии  за каждый процент перевыполнения  показателей и условий премирования, %;

       п - процент  перевыполнения показателей премирования

В связи со специфическими особенностями производства и характера работ, выполняемых отдельными рабочими-повременщиками, устанавливаются различные показатели премирования.

Вспомогательные рабочие повременщики производственных цехов и вспомогательных  цехов могут премироваться за качественное и своевременное выполнение работ при условии выполнения производственного задания обслуживаемыми ими участками. За качественные показатели могут также премироваться рабочие повременщики, занятые ремонтом технологического оборудования.

Сдельная системы оплаты труда.

При сдельной оплате мерой труда  является выработанная рабочая продукция (выполненный объем работ) и заработок  прямо зависит от количества и  качества произведенной продукции, исходя из установленной сдельной расценки.

Основными условиями правильного применения прямой сдельной системе оплаты труда является:

1. наличие и правильное применение технических обоснованных норм выработки, времени, обеспечивающих более точный учет количества и качества труда, вкладываемого работниками в производство;
2. правильная тарификация работ в соответствии с действующими тарифно-квалификационными справочниками;
3. точный учет выработки , исключающий приписки фактически выполненного объема работы;
4. строгий контроль за качеством выполняемых работ, исключающий к оплате бракованную продукцию;
5. исключение по возможности простоев и не производительных затрат труда рабочими, обеспечение полной загрузки работы в течение всей рабочей смены.

При сдельной форме оплаты пруда заработок рабочего определяется по формуле:

 

Зсд = Р сд ×ВП,  

 

где: З сд - заработок рабочего (тг);

Рсд - сдельная расценка на единицу продукции (тг);

ВП - количество выпущенной продукции.

Сдельная расценка на единицу продукции  (Рсд) определяется:

 

Рсд = Тс × Нвр или Рсд = Тс : Нв,

 

где: Тс - тарифная ставка соответствующего разряда в единицу времени (тг/ час);

Нвр - норма времени (час);

Нв - норма выработки (шт., т, кг).

Сдельная форма включает в себя следующие системы: прямая сдельная, косвенная сдельная, слельно- прогрессивная, аккордно- сдельная и сдельно- премиальная. При сдельно премиальной системе заработок рассчитывается следующим образом:

 

Зп = Р × ВП (1+(р+К× п): 100),

где: Зп - заработок рабочего;

Р - расценка на … -ый вид продукции;

ВП - количесто обработанных изделий …-го вида, натуральных единиц;

К - размер премий за каждый процент перевыполнения показателей  и условий премирования (%);

р - размер премий в % к  тарифной ставке;

п - % перевыполнения показателей  премирования.

В зависимости от особенностей производства и характера выполняемых заданий устанавливаются свои показатели и размеры премирования.

Наибольшее распространение  из условий премирования рабочих  на промышленных предприятиях получили следующие показатели:

•    выполнение и перевыполнение заданий по выпуску продукции, повышение производительности труда;
• работа по технически обоснованным нормам выработки;
• снижение трудоемкости изготовление продукции;
• снижение брака;
• сдача продукции с первого предъявления.

Премирование целесообразно  производить одновременно по нескольким показателям. Основными условиями оптимального применения сдельно-премиальной системы оплаты труда Являются:

1. размеры премий для отдельных групп рабочих устанавливаются с учетом степени их влияния на увеличение объема производства и повышение качественных показателей;
2. рабочие, совершившие прогул или допустившие упущение в работе в течение премируемого периода, лишаются премии полностью или частично;
3. не допускается множественность показателей премирования и установление таких показателей, которые отражают основные производственные задачи, решаемые рабочими данной профессии, и выполнение которых действительно от них зависит;
4. экономическое обоснование премиальной системы с тем, чтобы ее применение не влекло за собой рост себестоимости продукции.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах исходной базы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а вся выработка, произведенная сверх этого, оплачивается по повышенным сдельным расценкам.

Исчисление заработка  при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда:

 

Зо = Зс + Зс (Пн - Бп) : Пн × Кр,

 

где: Зо - общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе, тенге;

Зс - сдельный заработок рабочего по прямым расценкам, тенге;

Пн - процент выполнения норм выработки;

Бп - исходная база для начисления прогрессивки, выраженная в процентах выполнения норм выработки;

Кр - коэффициент увеличения прямой сдельной расценки.

 

К основным условиям оптимального использования сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда относятся:

1. не допускать произвольного расширения круга работ, оплачиваемого по данной системе, применяя ее только в случаях действительной необходимости на тех производственных участках, которые лимитируют увеличение выпуска товарной продукции (т.е. на «узких местах» производства);
2. точно учитывать рабочее время, фактически отработанное каждым рабочим, обеспечивая этим правильность расчетов прогрессивных доплат;
3. экономически обосновать применение данной системы с тем, чтобы она не вызывала роста себестоимости продукции.

Система косвенной сдельной оплаты труда применяется для стимулирования производительности труда рабочих, непосредственно не занятых выпуском продукции, но своим трудом  влияющих на результаты обслуживаемых ими основных рабочих. По этой системе может оплачиваться труд наладчиков станков, рабочих, занятых на внутризаводском транспорте и обслуживания оборудования.

Особой разновидностью сдельной формы является аккордная оплата труда. Сущность ее заключается в том, что рабочему или их группе заранее указывается общая сумма заработка за обусловленный объем работы. Размер аккордной оплаты зависит от расценок и норм, действующих на предприятии, на данные или аналогичные работы. Заработок между исполнителями распределяется как при сдельной оплате.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда используется при коллективных формах его организации, когда производственный процесс осуществляется несколькими рабочими или бригадой, между которыми нет полного разделения труда и развито совмещение профессий (при сборке крупного и сложного оборудования, обслуживания уникальных станков и агрегатов), на предприятии с поточной организацией производства.

Такая система позволяет  заинтересовать бригаду в увеличение выпуска продукции с конечной операции, способствует совмещению смежных профессий, расту квалификации, взаимопомощи. Коллективный заработок распределяется между отдельными членами с учетом вклада каждого.

Бестарифная система  оплаты труда это оценка квалификации и результатов труда, распределение заработков производится на основе специальных коэффициентов. При этом фонд оплаты труда каждого подразделения составляет определенную долю дохода предприятия. Заработная плата работников от директора до рабочего представляет собой долю в фонде оплаты труда подразделения. Она зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента его трудового участия и отработанного времени. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Он устанавливается всем работникам предприятия.

Квалификационный уровень  определяется кА частное от деления  фактической зарплаты работника  за прошлый период к минимальной  зарплате. Таким образом, и бестарифная  система оплаты труда основана на пропорциях, заданных тарифной системой:

             

      Ку = Зпф : Зпмин

 

где: Ку - квалификационный уровень;

           Зпф - фактическая зарплата;

          Зпмин - минимальный уровень зарплаты на предприятии.

Существуют требования к построению премиальной системе: необходимо предусмотреть показатели и условия премирования, размеры премий, круг премируемых работников, периодичность премирования.

Система премирования - система, увязывающая основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения определенных количественных и качеств показателей. Премия разновидность поощрения материального и нематериального характера, выплачиваемая работодателем работнику за выполнение и перевыполнение определенных показателей.

Шкала премирования - определяет зависимость между уровнем выполнения показателей премирования и размеров премий.

Размер премирования - определяет величину поощрения за улучшения результатов работы.

Условия премирования - определяют количественные и качественные критерии, без которых премирование не допустимо.

Круг премируемых - состав работников, на которых распространяется система премирования.

Периодичность премирования - промежуток времени, на которых распрстроняются условия премирования.

Показатели  премирования - определяют направление приложения трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых. 

 

Контрактная система  оплаты труда. Индивидуальный трудовой договор- двухстороннее соглашение между работником и работодателем, заключаемое в письменной форме, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с исполнением актов работодателя, работодатель обязуется своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату и иные, предусмотренные законодательством и соглашением сторон, денежные выплаты, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде и коллективном договором.

Индивидуальный трудовой договор может заключаться с  шестнадцатилетнего возраста. Этот документ разрабатывается в двух экземплярах, один из которых хранится у работника. После его заключения работодатель должен издать приказ о приеме на работу. Работодатель в праве требовать документы, подтверждающие трудовую деятельность работника: удостоверение личности, социальный индивидуальный код, пенсионный договор, документы об образовании, трудовую книжку, выписки из приказов о приеме и увольнении.