Отчет по практике в АО «Агрореммаш»

Содержание

Введение

Календарный план

Дневник

Глава 1. Теоретические основы оплаты труда.

1. Понятия формы сущность оплаты труда.
2. Система оплаты труда.

Глава 2.  Организационно - экономическая характеристика акционерного общества «Агрореммаш».

2.1. Экономико-финансовая характеристика акционерного общества «Агрореммаш» за период 2007-2009 годы

2.2 Экономические показатели  деятельности акционерного общества  «Агрореммаш».

2.3 Принципы и основы организации оплаты труда на АО «Агрореммаш»

Заключение

Список литературы

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

Организация оплаты труда  занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии, поэтому эта тема оказалась самой интересной из всех остальных. В целом, учет труда и заработной платы является одной из важнейших бухгалтерских задач современного предприятия. Сначала  опишем общие положения организации оплаты труда, а ниже рассмотрим их более подробно.  

- Оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда  и  максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение  размеров оплаты труда работника  в зависимости от возраста, пола, расы, национальности, отношения к  религии, принадлежности к общественным объединениям.

-Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период времени норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

-При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.

 Вид, системы оплаты труда,  размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяются самостоятельно и фиксируют их в коллективном договоре.

-Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

 Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия в  соответствии с  должностью  и квалификацией работника.

Предприятия могут устанавливать  для руководителей, специалистов и  служащих иной вид оплаты труда ( в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.)

-Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата труда может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Установление систем оплаты труда  и форм материального поощрения, утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.

-Для учета особых условий труда применяется система доплат надбавок, которая позволяет оплатить труд  работника более дифференцированно.

 В современных экономических   условиях для эффективной работы  предприятия необходимо правильно организовать учет и начисление заработной платы работникам. При этом необходимо так же правильно учесть труд работников, так как заработная плата, полученная пропорционально затраченному труду неизбежно приведет к повышению заинтересованности работников в труде и в целом повысит эффективность работы предприятия. Следует рассматривать учет труда и учет заработной платы на предприятии как единую бухгалтерскую задачу, которую нельзя решать раздельно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы  оплаты труда.

 

1.1 Понятия формы сущность оплаты труда

 

С переходом на рыночные отношения меняется подход к экономическим  категориям и их значению. Различают  понятие заработной платы в широком  и узком смысле слова.

Заработная  плата - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы, цена рабочей силы.

Цена рабочей  силы - денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный уровень необходимых затрат на производство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке рабочей силы.

Рынок рабочей  силы - совокупность экономических отношений между носителями рабочей силы и ее покупателями, возникающая под воздействием спроса и предложения на нее, предусматривающих добровольность выбора видов деятельности человеком, свободу наймов работников предпринимателями при законодательной защищенности трудовых интересов граждан.

В законе РК «О занятости  населения» от 23.01.2001 г. представлена реализация государственной политики занятости  и рассматриваются наиболее важные понятия экономически активного и пассивного населения. Так в условиях транзитной экономики в Казахстане фактически признано такое явление как безработица, принята программа по борьбе с бедностью и безработицей, предусмотрена государственная социальная защита.

Безработица - социально - экономическое явление, обусловленное невостребованностью на рынке части экономически активного населения.

Трудовое посредничество - содействие населению в трудоустройстве, оказываемое государственными и частными агентствами занятости.

Частные агентства занятости  предоставляют информацию о вакансиях, консультации по вопросам труда, помощь в поиске работы, занимаются подготовкой  и переподготовкой кадров в случае необходимости.

Целевые группы - лица, испытывающие затруднения в трудоустройстве и требующие социальной защиты.

К целевым группам  относятся малообеспеченные граждане, молодежь в возрасте до 21 года, воспитанники детских домов, дети- сироты, одинокие, многодетные родители, лица предпенсионного возраста, инвалиды, оролманы. Таким гражданам в Казахстане государство гарантирует защиту от дискриминации, содействие в подборе работы и трудоустройстве.

Кроме того, официально признано существование еще одного слоя казахстанского общества и впервые предложено его определение:

Рантье - лица, основным источником дохода которых являются проценты от предоставленных в ссуду денег или приобретаемых ценных бумаг.

Цена рабочей силы может служить основой при  формировании политики заработной платы  на предприятии, в отрасли, регионе, а также при заключении договоров с конкретными работниками, нанимаемыми работодателем.

В широком смысле слова  в этот термин включают оплату труда  самых различных работников: собственно рабочих разных профессий; специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специальное обучение - врачей, преподавателей, юристов и т.д.владельцев мелких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремонту бытовой техники, парикмахеры и т.д.). При таком подходе к определению заработной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений.

В узком смысле слова  под заработной платой понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая  за использование единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и т.д. Это определение позволяет разграничить общие заработки и собственно зарплату.

Для работника заработная плата - это главная и основная статья личного дохода, средство воспроизводства  и повышения уровня благосостояния семьи.

Для работодателя оплата труда его работников - это расходуемые  им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей расхода в себестоимости производственных товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции. Уровень оплаты труда оказывает ощутимые воздействия на поведения работника и работодателя в условиях постоянно меняющегося состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Конкретная величина заработной платы зависит от разнообразных  факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а также в сфере социальных отношений: от соотношения спроса и  предложения на рабочую силу, профессии, образования, пола, возраста, региональных факторов, условий труда, законодательных ограничений, общественной психологии работников.

Количество зарабатываемых человеком денег зависит, прежде всего, от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Низшим пределом является сумма стоимости денежных средств, идущих на востоновление работоспособности труженика, обучение профессии содержание семьи. Во многих странах специально подсчитывается так называемый прожиточный минимум, который определяет границу бедности - размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников с низкой квалификацией. Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально - культурных потребностей, являющихся традиционными в той или иной стране.

Заработная плата действует  как основной, так и наиболее сильный  мотиватор труда.

Мотивация - предоставляет собой стимулирование сотрудника к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение собственных потребностей. Из известных мотивационных теорий - потребностей, справедливости, принуждения, ожидания, постановки целей - наиболее популярной является теория потребности  А. Маслоу. Он выделил пять основных потребностей человека, размещенных в иерархическом порядке: физиологическая безопасность, принадлежность, любовь, самоуважение, самоутверждение. Поэтому политику мотивации на предприятии можно проводить, исходя из этих теорий.

Заработная плата всегда выступает как оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина). Она должна быть сапостовима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Также к формам мотивации относятся: система внутрифирменных льгот (оплата расходов на проезд, питания беспроцентные ссуды); нематериальные льготы и привилегии персоналу (гибкий график работы, отгулы); мероприятия по повышению содержательности труда (привлечение к управлению); создание благоприятной социальной атмосферы (кружки качества); моральное поощрение работников.

В настоящее время  в Казахстане проходит реформа оплаты труда - ряд мероприятий, направленных на создание механизма рыночного  регулирования заработной платы, формирующего ее как цену рабочей силы на рынке, труда, основанного на принципах социального партнерства между работниками и работодателями.

Государство при этом оставляет за собой только регулирование  минимальной зарплаты, ее корректировку  по мере инфляции, создание тарифной системы  и равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Все остальные вопросы переданы в компетенцию предприятий. Это:

1. Всесторонняя борьба персонала за получения максимума средств потребления, которая зависит от выбора типа предприятия и стратегия его развития, предпринимательского духа на нем, стимулирования накопления через высокие дивиденды и проценты на вклады в коллективную собственность.
2. Разработка по возможности заводских тарифных систем на основе Единой тарифной сетки.
3. Оптимальное распределение средств, идущих на потребление, фонд оплаты труда, поощрение изобретательской и предпринимательской деятельности, выплату дивидендов и процентов по акциям.
4. Заключение коллективных договоров об условиях организации оплаты труда.
5. Создание и внедрение методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, цехам и участкам.
6. Выбор прогрессивных форм и систем оплаты труда на предприятии.

Тарифная система включает в себя следующие элементы: Единую тарифную сетку; тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты.

Система организации  оплаты труда предоставляет собой  единство закономерно расположенных  и находящихся во взаимосвязи  элементов: тарифной системы, нормирования, форм и систем заработной платы.

 

1.2 Система оплаты труда

 

В современном понимании  формы и системы оплаты труда  можно определить как организационно - экономические механизмы соотнесения  затрат и результатов труда работника  с размером причитающихся ему  заработной платы.

Формы оплаты определяются как способ установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда - технология реализации этой зависимости.

Повременные системы  оплаты труда 

 Существуют две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Выбор той или иной формы обычно обуславливается особенностями технологии и организации производства, форм организации труда и обеспечение рабочей силой. Все эти факторы характеризуют формы оплаты труда, в основном, с точки зрения технических условий и возможностей разграничения сферы их применения. Действительно, главным признаком размежевания двух форм является возможность количественного измерения производительности труда как отношения объема продукции в натуральном выражении к затратам рабочего времени.