Организация оплаты труда работников в общественном питании

З_пов = Т_{д *} В_дн,

где, Т_д – дневная тарифная ставка;

В_дн – количество фактически отработанных дней.

При помесячной оплате расчет заработка ведется, исходя из установленного месячного оклада (ставки), числа  рабочих дней по графику и фактически отработанных в данном месяце:

З_пов = Т_м : В_{г *}В_ф,

где, Т_м – месячный должностной оклад (ставка);

В_г – время работы по графику в данном месяце;

В_ф – время, отработанное фактически.

 

 

 

3.ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПОП И ПОДХОДЫ К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА

 

3.1 Характеристика ПОП  кафе «Дарио»

 

Анализируемое предприятие   кафе «Дарио» на 30 посадочных мест размещается  в городе Кисловодск на улице Дивная,12 . в близи находятся Кинотеатр  «Одесса» , кафе «кристалл» ,детский сад, художественный музей, кафе «Мечта»,школа, центральный парк, ЖК «Радуга».кафе специализируется на приготовлении кондитерских изделий. Организует праздники и дни рождения. В штате предприятия числятся два кондитера,2 повара, шеф-повар, два буфетчика, продавец, две посудомойщицы, уборщица. Режим работы кафе с 10⁰⁰-20⁰⁰,выходной понедельник.

 

3.2 Фонд  оплаты труда  и его состав на основе характеризуемого  ПОП

 

Фонд оплаты труда - суммарные денежные средства предприятия, организации, израсходованные в течение определенного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты, доплаты работникам, компенсирующие выплаты.

Фонд заработной платы  кафе «Дарио» включает в себя:

• оплату за отработанное время по окладу

• стимулирующие выплаты в виде премий (квартальную и годовую)

Для того что бы рассчитать годовой фонд заработной платы мы суммируем оклады работников предприятия  за месяц и умножаем на 12(количество месяцев в году)

По мимо этого у нас есть планируемые премии в размере 2000р-квартальная и 5000р-годовая. Каждому работнику.

Для  ее расчета мы суммируем  премии работников

Все данные расчета сведены  в таблицу

Рассчитаем годовой ФЗП  персонала численностью 11человек  кафе «Дарио»,если известны их оклады, которые сведены в таблицу, и премии начисляемые ежеквартально в размере 2000рублей и годовой в размере 5000рублей

 

Категория работников	Численность ,чел	Оклад,руб	Годовой ФЗП,руб
Кондитер Повар Шеф-повар Буфетчик Продавец Посудомойщица Уборщица	2 2 1 2 1 2 1	30000 25000 35000 20000 22000 16000 14000
Итого :	11		3179000

 

Зная оклад работников предприятия за месяц рассчитаем годовой ФЗП

1.рассчитаем годовой ФЗП путем суммирования всех окладов работников

((30000×2)+(25000×2)+35000+(20000×2)+22000+(16000×2)+14000)) ×12=

253000×12=3036000руб

2.рассчитаем общий размер  премий

((2000×4)+5000)) ×11=143000руб

3.найдем общий размер  годового ФЗП

3036000+143000=3179000руб.

Вывод :из расчета мы видим что годовой ФЗП  составил 3179000руб.

 

3.3 Подходы к совершенствованию организации оплаты и стимулирования труда работников предприятий общественного питания

 

Действующие системы оплаты по труду, обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в  том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с  конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать  одно из двух: либо индивидуализировать  результаты, либо коллективизировать систему оплаты. Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы

К системе оплаты труда  можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система  не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Первая задача состоит  в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Затраты  на возмещение стоимости (цены) рабочей  силы не могут не предусматривать, кроме  затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать  на минимальный потребительский  бюджет, исчисленный дифференцированно  применительно к категории работников, видов производств.

Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда  возможно и другим путем: установив  их в определенном соотношении с  прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории  населения - получателей пенсий, стипендий, пособий.

В настоящее время поднимается  вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости  реального роста заработной платы  часто приводится, что это может  привести к дальнейшему росту  инфляции, но инфляция порождается  не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям

Второй шаг на пути преодоления  кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования ( эффективности использования) рабочей силы.

Необходимо преодолеть усиливающуюся  дифференциацию в оплате труда путем  установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда  требующего уровня квалификации. И  в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы  в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений  в ставках и окладах в зависимости  от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации  заработной платы.

В этих целях необходимо согласовать и утверждать в процессе переговоров на федеральном и  отраслевом уровнях минимальные  тарифные ставки оплаты первого разряда. Но централизованно утвержденные уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда, - это гарантированный минимум, который согласовывается и утверждается на общефедеральном , отраслевом уровнях. Они являются как бы ориентирами для проведения переговоров по проблемам оплаты труда на предприятиях и в организациях.

Должна быть восстановлена  тарифная сетка и  дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том что в ее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу.

Реализовать необходимые  преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном соглашении коэффициентов к централизованно  утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут  быть использованы соотношения в  уровнях тарифных ставок и окладов  по отраслям, предусматривавшиеся в  дореформенный период, ибо они  отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ  в оплате.

Особое место в системе  государственного регулирования зарплаты занимают проблемы ее территориальной  дифференциации, в основе которой  должны лежать экономические, природно-климатические  факторы, обусловливающие различия в уровнях стоимости рабочей  силы. Существенное влияние на территориальную  дифференциацию зарплаты оказывают  уровень занятости населения, исторически  сложившиеся различия в уровнях  оплаты по регионам.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Одним из принципиальных требований к организации оплаты на предприятиях является то, чтобы они обеспечивали равную плату за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, давали возможность оценить как количество, так и качество труда наемных работников и установить соответствующие этим показателям нормы количества и качества труда.

В основном ПОП при начислении заработной платы сотруднику используют сдельную и повременную форму  оплаты труда. Но в настоящее время  стало популярно применять контрактную  систему оплаты труда

С точки зрения экономически между сдельной и повременной  системами оплаты труда принципиального  различия нет: обе они базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной  законодательством продолжительности  рабочего времени. В обеих системах оплаты нормы труда учитывают и результат, и требуемое для него рабочее время. Разница состоит только в том, что при повременной оплате результат выступает в скрытой форме (в форме должностных инструкций и иных перечней трудовых обязанностей, обеспечивающих достижение конечного результата), а рабочее время – в открытой, когда при сдельной оплате результат труда выступает непосредственно, а рабочее время, требуемое для его достижения и неотделимое от него, - опосредованно. Неправильное организация и понимания сущности повременной и сдельной форм оплаты труда привело к тому, что при повременной оплате не достигались нужные работодателю результаты труда, а при сдельной оплате создавались препятствия к своевременному пересмотру норм при объективном изменении рабочего времени, необходимого для производства продукции.. На самом деле недостатки в установлении единства меры рабочего времени и меры результативности при установлении норм труда в рамках каждой формы оплаты выдавались за недостатки той или иной системы оплаты.

 Главное в организации  труда – найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом

У каждой организации есть свои особенности и отличия от других, в зависимости от которых  должна разрабатываться система  оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить  усилия работника на достижение таких  показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение необходимого работодателю производственного результата: выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты должна предоставлять работнику возможность для реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем процессе полной самореализации как личности что в следствии приведет и эффективной организации труда и его оплаты, а значит большей производительности, что несет за собой уровень рентабельности предприятия.

 

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1.ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ с изменениями и дополнениями на 1 апреля 2012 года;

2.Арзуманова Т.И. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К»,2009.-276с.

3.Чуева Л.Н. Экономика фирмы:У чебник для студентов вузов.- М.: Издательско–торговая корпорация «Дашков и К»,2008.-416 с.

4.Экономика предприятий торговли и общественного питания :учебное пособие под ред. Т.И Николаевой и Н.Р. Егоровой.– М.:КНОРУС,2008.- 400с.

5.Экономика организации(предприятия): Учеб.-метод.комплекс и Рабочая тетрадь / А.М. Лопарева.– М.: Финансы и статистика; ИНФРА- М, 2008.-240с.

6.Экономика организации (предприятия): учебник / под ред. Н.А. Сафронова.-2-е изд.- М.:Экономистъ,2009.-618 с.

7.Управление персоналом : учебное пособие / А.Я. Кибанов.-2-е изд.-М.: КНОРУС,2010.-208 с.

8.Экономика организации:  В.Д. Грибов, В.П. Грузинов.-3-е изд.,стер.-М.:КНОРУС,2010.-416с.