Организация оплаты труда работников в общественном питании

Применение  такой системы целесообразно в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

В этих условиях фактическая  величина заработной платы каждого  работника зависит от следующих факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ);  фактически отработанного времени.

 Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1.Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Б_i = КУ × КТУ × Т_ф

 Где КУ- квалификационный уровень,

 КТУ – коэффициент трудового участия,

Т_ф   – количество отработанных человеко- часов.

2.Общая сумма баллов, заработанных всеми работниками подразделения:

Б_i = _i

3.Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла

d = ФОТ / Б_i

3.Заработная плата каждого работника

З/п_i = Б_i × d.

Наиболее эффективной  формой бестарифной системы оплаты труда в настоящее время является контрактная система.

Договорная (контрактная) система  – наиболее эффективная форма  регулирования заработной платы  лиц наемного труда. Она позволяет  с достаточной полнотой отразить при определений условий оплаты  интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменном форме, юридически  защищает интересы двух сторон, повышает гарантии в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда, отражает обязанности сторон.

Например: режим работы ;срок действия контракта; уровень оплаты труда; различные доплаты  и надбавки стимулирующего характера и компенсационного ;предоставление служебного транспорта и т.д.

 

2.3 Тарифная система оплаты  труда

 

Основным способом формирования заработной платы в организациях является использование тарифной системы.

Тарифная система – это совокупность нормативов, используемых для дифференциации расчетов по оплате труда.

В состав механизма дифференциации размеров оплаты труда входят традиционные для тарифной системы элементы: единые тарифно- квалификационные справочники работ и рабочих профессий по отраслям (ЕТКС);тарифные ставки и тарифные сетки.

ЕТКС - это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяются размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

Тарифная ставка (разряд) выражает в денежной форме величину оплаты труда работников определенной сложности (квалификации), за соответствующую единицу отработанного времени (час, смена, месяц).

Тарифная сетка–это шкала, состоящая из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов ,на основании которой осуществляют расчет оплаты труда работников в зависимости от их квалификации.

Тарифная ставка любого разряда  может быть определена по формуле:

Т_N = Т₁ × К_N

Где Т_1-тарифная ставка 1-го разряда;

К_N-тарифный коэффициент N-го разряда;

Т_N-тарифная ставка любого разряда.

В начале августа 2008 года было издано постановление (N 583),которое отменило использование тарифной сетки.

Вывод: с отменой тарифной сетки предприятия и организации  самостоятельно выбирают форму оплаты труда и её системы. Что в следствии  приводит к использованию бестарифной  оплаты труда.

Рассмотрим формы и  системы оплаты труда:

Сдельная форма  оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда основана на начислении заработной платы работнику по установленной  расценке за каждую единицу произведенной  продукции с учетом качества.

Применяется в основном при  оплате труда производственных рабочих.

Заработная плата при  сдельной оплате труда зависит от:

• сдельной расценки;

• выработки.

От сдельной формы оплаты труда образуются :

• прямая сдельная;

• косвенно-сдельная;

• сдельно-прогрессивная;

• сдельно-премиальная системы оплаты труда.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по прямым сдельным расценкам по формуле:

З_сд=Р_сд×Q,

Где Q – объем продукции в натуральном выражении.

Сдельно – премиальная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по прямым сдельным расценкам и выплату премии за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы по формуле:

З_сд-пр=З_сд +Пр

Сдельно – премиальная заработная плата применяется для повышения заинтересованности рабочих в улучшении качества, роста производительности труда и т.д.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы рабочему-сдельщику за продукцию, выработанную в пределах установленной нормы, по постоянным расценкам, а за продукцию, выработанную сверх установленной нормы,- по прогрессивно нарастающим расценкам по установленной шкале.

Эта система обычно применяется  на работах, связанных с освоением  новой техники, продукции или  временно )на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

З_сд-пр=Q_пл×Рсд_пл + Q_св.пл×Рсд_прг,

Где Рсд_{пл –} расценка плановая (обычная);

Рсд_{прг –}расценка прогрессивная (увеличенная);

Q_пл (Q_св.пл) –плановый (сверхплановый) выпуск.

По данной системе оплаты труда на ПОП не производится расчет заработной платы, т.к это считается не целесообразно для предприятия.

Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает начисление заработной платы некоторых категориям вспомогательных рабочих за продукцию, производимую рабочими-сдельщиками, по специально установленной расценке.

Эта система оплаты труда  применяется в отношении работников, которые обслуживают технологические  процессы. Размер из заработной платы  находится в прямой зависимости  от выработки рабочих-сдельщиков, которых  они обслуживают.

Существуют разные методы расчета косвенно-сдельной заработной платы. Рассмотрим одно из них, рассчитываемый по формуле:

З_к-сд = Р_к-сд ×Q,

Где   Р_к-сд – косвенно-сдельная расценка;

Q – количество продукции, произведенное производственными рабочими.

По данной системе оплаты труда на ПОП не производится расчет заработной платы, т.к это считается не целесообразно для предприятия.

Повременная форма  оплаты труда

Форма оплаты труда основана на начислении заработной платы работнику по тарифной ставке или окладу с учетом отработанного времени

С позиции работника преимущество этой формы оплаты труда заключается  в гарантированном доходе, не зависящем  от возможного снижения объема выпуска  продукции на предприятии.

От повременной формы оплаты труда образуются :

 простая повременная;

• повременно- премиальная системы оплаты труда.

Простая повременная система оплаты труда:

А)по часовой ставке –применяется в основном для вспомогательных рабочих и рассчитывается по формуле:

З_ЧТС = ЧТС_N × Т_ф,

Где ЧТС_N- часовая тарифная ставка N-го разряда,

Т_ф – фактически отработанное время, определенное на основании табельного учета.

Б)по должностному окладу – используется для руководителей, специалистов на основе их должностных окладов.

Фактический заработок работника  по окладу рассчитывается по формуле:

З_окл=О/Т_гр × Т_ф,

Где Т_гр – время работы по графику,

Т_ф – фактически отработанное время, определенное на основании табельного учета.

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы работнику по простой повременной системе труда и выплату премии за достижение конкретных количественных и качественных показателей.

2.4 Особенности оплаты  труда различных категорий работников  ПОП

 

Всех работников отрасли  можно подразделить на четыре категории:

1.рабочие (повара, мойщики  посуды, кондитеры, официанты);

2.руководители;

3.специалисты (технологи,  товароведы, бухгалтеры);

4.служащие (секретари, машинистки);

Оплата труда всех работников общественного питания производится по повременной и сдельной системам оплаты труда.

Нормы выработки (времени),расценки оплаты труда утверждаются приказом руководителя предприятия и прилагаются к Положению об оплате труда работников организации.

Нормы  выработки (времени) устанавливаются и утверждаются руководителем на основании расчетов и хронометражных наблюдений (фотографии рабочего времени) с учетом особенностей и условий труда на конкретном рабочем месте.

При невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника, заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм выработки  по вине работника оплата труда производится за фактически выполненную работу.

 Рассмотрим разновидности  сдельной оплаты труда, ее преимущества  и недостатки 

Оплата по стабильным сдельным расценкам за 1 р. Выпуска продукции  или товарооборота.

Преимущества:

-стимулируется рост товарооборота  и выпуска продукции;

-оплата проста, понятна  для рабочих.

Недостатки:

-расходы по оплате  растут пропорционально росту  товарооборота, не обеспечивается  опережающий рост выработки над  средней зарплатой;

- в условиях инфляции  требуется частый пересмотр расценок.

-несвоевременный пересмотр  расценок ведет к выплате незаработанных  средств.

Оплата по шкалам подвижной  заработной платы

Преимущества:

-обеспечивается опережение  роста выработки над средней зарплаты.

-если в расчет шкал  заложен достаточно высокий коэффициент  приработка, стимулируется рост  производительности труда.

-сумма заработной платы  работника наглядно видна в  таблице.

Недостатки:

-трудоемкость расчета  шкал

-в одном и том же  интервале при разной выработке  зарплата одинаковая, что противоречит  принципу оплаты по труду.

Оплата по стабильным натуральным  сдельным расценкам (за единицу продукции, за одно блюдо)

Преимущества:

-заработная плата в  большей степени соответствует  трудоемкости выпуска продукции.

Недостатки:

-ограниченные возможности  применения. Система действенна, если  правильно установлена норма  выработки по тому или иному  виду продукции.

Смешанная система оплаты труда (за выполнение нормы выработки  – оплата по тарифной ставке, за перевыполнение нормы выработки – оплата по стабильным сдельным расценкам).

Преимущества:

-в определенной мере  нивелирует недостатки оплаты  по стабильным расценкам в  условиях высокой инфляции.

-заинтересовывает в перевыполнении  минимально допустимой нормы  выработки и увеличении продажи  собственной продукции.

Недостатки:

-стимулирующая роль расценок  недостаточно высока, так как  основная часть заработка приходится  на тарифную ставку, которая не  зависит от выработки, а лишь  от отработанного времени.

-возрастает важность  правильного установления минимально  допустимых норм выработки и  своевременного их пересмотра.

Рассмотрим некоторые  методики расчета заработной платы, которые в настоящее время  применяются на ПОП.

При почасовой оплате расчет заработной платы осуществляется на основе часовой тарифной ставки, установленной  работнику, и фактического количества отработанных им часов за расчетный  период:

З_пов = Т_ч Ч В_ч,

Где, З_пов – общий заработок повременщика за расчетный период;

Т_ч – часовая тарифная ставка, установленная работнику;

В_ч – фактически отработанное время в расчетном периоде, час.

При дневной оплате заработок  рассчитывается, исходя из дневной  тарифной ставки и фактического количества отработанных дней: