Организация оплаты труда государственных служащих

Важным  аспектом при установлении особого  порядка оплаты труда для гражданских  служащих является поиск разумного  компромисса между количеством  и типами закрепляемых для него показателей  эффективности и результативности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава III Направления совершенствования оплаты труда государственных служащих

3.1. Критерии эффективности труда  государственных служащих

Для повышения  эффективности государственного управления, ускорения социально-экономического развития России нужны новые кадры, ориентированные на удовлетворение интересов всего общества и каждого  гражданина. Сотрудники государственного аппарата управления остаются главным рычагом реформирования государственной службы. От уровня их компетентности, профессиональных знаний, готовности к трудовой деятельности, внутренней заинтересованности в результатах работы, высокой мотивации труда зависит качество принятия управленческих решений.

Особенно  остро стоит проблема мотивации  труда государственных служащих в условиях недостатка квалифицированных  кадров, старения госаппарата. На госслужбе  не задерживаются люди до 45 лет - самый  трудоспособный возраст. В последнее  время престиж государственной  службы снижается. Привлечь для работы способных, профессионально подготовленных работников становится все более  проблематично. Эти процессы усугубляются ежегодными преобразованиями, что приводит к большой текучести работников аппарата. Для стабилизации кадрового состава организации необходима комплексная система мотивации персонала. Систему мотивации персонала нужно строить исходя из анализа потребностей сотрудников, она должна быть гибкой, учитывать профессиональные, возрастные особенности сотрудников.

Материальные  формы мотивации являются наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство. Законодательство накладывает определенные ограничения на возможность получения госслужащими иных доходов помимо основного места работы, поэтому денежное содержание остается основным источником доходов и является мощным стимулом повышения результатов труда.

В настоящее  время используется стандартная  система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам  управления, не ставит результаты труда  государственного служащего в зависимость  от общего социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному  исполнению должностных обязанностей, допускает равное вознаграждение за неравный труд, не позволяет материально  обеспечить и защитить служащего, заинтересовать и привлечь на госслужбу квалифицированные  кадры. Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования служащими своих физических и интеллектуальных способностей.

Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ  «О государственной гражданской службе РФ» статья 50 дает возможность изменить существующий порядок, усилить стимулирующую роль заработной платы: «По отдельным должностям гражданской службы может устанавливаться особый порядок оплаты труда гражданских служащих, при котором оплата труда производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности». Данная норма Закона расширяет возможности стимулирования определенных групп и категорий должностей гражданских служащих, позволяет ввести новые принципы организации оплаты труда, усилить зависимость уровня оплаты труда от результативности действия. Регулировать процесс особого порядка оплаты труда можно в зависимости от должности. Премии можно использовать для надбавки за эффективность работы специалистов. Мотивирующее воздействие материального стимулирования возрастает, когда система оплаты связана с конкретными рабочими результатами. Деньги являются сильным мотиватором, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами и оплатой. Но чаще всего выше оплачивается труд сотрудников, имеющих больший стаж работы в данной организации, а не тех, кто лучше работает. Надбавка за выслугу лет стимулирует не качественный труд, а продолжительную работу в данной организации.

Мотивация труда государственных служащих должна учитывать особенности их трудовой деятельности. Труд госслужащего существенно отличается от труда  персонала других форм собственности, он обладает определенной спецификой. Государственный служащий действует  от имени государства или государственного органа, непосредственно материальных ценностей он не создает, предметом  его труда является информация, оплачивается его труд из средств госбюджета.

Управленческий  труд государственных гражданских  служащих является творческим трудом, сложность его определяется сложностью управленческих функций, степенью самостоятельности  их выполнения. Такой труд требует  высокого уровня организационных навыков. Приведенные особенности усложняют оценку эффективности и производительности управленческого труда. В настоящее время еще не разработаны достаточно надежные критерии эффективности труда государственных гражданских служащих. Эффективность управленческого труда - это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Оценить эффективность управления значительно сложнее, чем эффективность производства. Для госслужащих за основу оценки эффективности деятельности работников можно принять качество работы, надежность и своевременность принимаемых решений.

В управленческом труде большую значимость имеет  не только экономический, но и социальный эффект, который не имеет количественных измерений.

Оценка экономической  эффективности управленческого  труда рассчитывается как отношение  суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости  единицы продукции. Для федеральных  органов исполнительной власти можно  взять за основу такой макропоказатель, как рост ВВП. Управленческий труд очень плохо поддается нормированию. Любой сотрудник имеет свои должностные обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно.

Проблема  измерения эффективности управленческого  труда заключается в том, чтобы  с помощью количественных показателей  измерить такие параметры работы, как качество результатов труда, сложность работ, творческий подход и др. Отечественной научной школой разработаны подходы к оценке организации управленческого труда. Наибольшее распространение получили следующие методы: метод определения эффективности структуры рабочего дня; метод оценки использования рабочего времени; метод экспертного нормирования; метод экспертных оценок. Применение современных методов оценки труда государственных гражданских служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играет важную роль в обеспечении открытости государственной службы. На основе оценки труда государственных гражданских служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат в зависимости от показателей эффективности и результативности их профессиональной служебной деятельности. Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на государственной службе высококвалифицированных кадров.

 

3.2. Реформирование механизма оплаты  труда госслужащих в РФ

Теперь  несколько слов о вариантах преобразований в оплате и стимулировании труда  госслужащих. Их не мало, они приводятся в СМИ, зарубежной и отечественной  литературе. Наиболее распространенными  предложениями являются:

1. Простое, причем резкое (до 15 раз), увеличение окладов госслужащих;
2. Установление зависимости окладов госслужащих от динамики средней по стране заработной платы (например, в Японии весной ежегодно оклады госслужащих индексируются по мере изменения средней зарплаты в промышленности);
3. Установление зависимости окладов госслужащих от динамики минимальной заработной платы или прожиточного минимума и некоторые другие.

 

 

ВВП

ПМ

Схематично  эти направления изображены ниже:

 

 

 

 

 

 

Рис.1 Предложения по реформированию оплаты труда госслужащих

Рассмотрим все эти направления  подробнее.

Первый путь (резкий рост зарплаты). Как мы уже знаем, системы мотивации и оплаты труда могут считаться полноценными и эффективными, если они выполняют не только воспроизводственную функцию, но и стимулирующую. Иногда ошибочно считают, что надо больше платить - тогда автоматически обеспечим зарплате, премии, должностному окладу статус мощного стимула. Однако на самом деле высокий размер вознаграждения (даже супервысокий) - это еще не гарантия пропорционального возрастания его стимулирующей роли и более эффективной работы человека. По исследованиям психологов эффект увеличения заработка позитивно влияет на количество и качество труда в течение не более трех месяцев, а затем радость повышения зарплаты проходит, об этом забывают и персонал работает в своем обычном среднем режиме.

Второй путь (связь с  макропоказателями). Принципиальный вопрос здесь - с каким центральным показателем целесообразно связать размеры окладов чиновников. Таким критерием для страны в настоящее время бесспорно является экономический рост и положительная динамика ВВП. От этого, как известно, зависит почти все - экономическое, политическое, культурное, социальное развитие России, пенсии, стипендии, оклады, в том числе госслужащих, и т.д. и т.п. И сторонники этого подхода считают, что следует поставить в прямую зависимость оклады госслужащих от роста (снижения) объемов ВВП. Конечно, несложно найти в этой связке теоретические и методологические погрешности. Например, что не все госслужащие непосредственно своей деятельностью влияют на экономический рост. Но с другой стороны, можно поставить вопрос – не влияют или даже не хотят влиять? В новых условиях стимулирования труда все они будут стремиться в меру своих возможностей позитивно воздействовать на динамику ВВП.

Третий сюжет (привязка к МРОТу и т.п.). При построении мотивационных систем следует учитывать возможную дифференциацию в оплате труда, то есть кратность, разрыв размеров оплаты труда между самыми высокооплачиваемыми работниками и их коллегами с противоположной стороны. Бесконтрольность за этим процессом может привести к серьезным социальным неприятностям, взрывам и потрясениям, так как согласно западным методикам, дифференциация в оплате труда, превышающая соотношение 30:1, становится «критической массой», способной разбалансировать общество. Так что, в любом случае, к сторонникам этого подхода также стоит прислушаться.

В заключение подчеркнем, что анализируемые  проблемы нельзя рассматривать изолированно без модернизации всей системы госслужбы. Оплата труда и соответствующие преобразования - лишь важнейший, но не единственный шаг в совершенствовании российского института госслужбы. Нужны новые комплексные подходы, по всей его технологической цепочке - от найма до увольнения, включая, например, серьезный конкурсный экзамен при поступлении на госслужбу (тогда меньше будет случайных и бездарных людей среди чиновничества), введение новых  систем найма (тогда не будет соперничества за лучшие кадры с бизнесом и т.д.), использование технологий кадровой ротации по горизонтали и вертикали (тогда не будет неожиданных министров и вице-премьеров), подготовку на рабочем месте и. конечно, оплату труда. А значит, появится больше шансов говорить о сильном и эффективном институте государственной службы России.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Важность  заработной платы в социально-трудовых отношениях трудно переоценить, и особенно остро встает проблема эффективного управления ею в российских условиях, когда оплата труда практически не выполняет присущие ей функции.

Существуют  различные способы организации  оплаты труда, и один из них –  система должностных окладов, используется для госаппарата. Мы подробно рассмотрели из каких элементов состоит жалование, получаемое чиновником, подчеркнем лишь, что вопрос соотношения тарифной и надтарифной части заработка здесь остаётся открытым. С одной стороны плохо, когда работник имеет слишком маленькую гарантированную ставку, с другой – когда наоборот размер зарплаты слишком жестко зафиксирован, что снижает стимулы к эффективному труду.

Одна из приоритетных задач  реформирования государственной службы заключалась в преодолении разрыва в оплате труда между государственными служащими и специалистами в негосударственном секторе экономики, что позволило бы привлечь квалифицированные кадры на государственную службу. Важным аспектом решения данной проблемы является необходимость изменения структуры оплаты труда государственных служащих, которая была слишком сложной с низкой долей в ней базового оклада и множеством дополнительных выплат.

Современная государственная служба является кадровым стержнем государственного управления, гарантирующим стабильность и адаптацию к изменениям в  стране. Способность аппарата государственной  службы решать непростые социальные и экономические задачи в государстве, находящемся в состоянии демократического транзита, напрямую зависит от качества и мотивационных характеристик  чиновников, их профессионализма, морально-этических  и трудовых ценностей.