2. Коммуникационная система и язык  общения (использование устной, письменной, невербальной  коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций).

       3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы  использования косметики, духов, дезодорантов и т.п.,  свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

       4. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.).

       5. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное   нарушение временных параметров организационной деятельности).

       6. Взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов).

       7. Ценности и нормы (первые представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; вторые — набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения).

       8. Мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.).

       9. Развитие и самореализация работника  (бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту).

       10. Трудовая этика и мотивирование  (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

       Указанные характеристики культуры организации  в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене не приходится[10, с. 9]. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

2. Свойства и структура  организационной  культуры фирмы

2.1 Свойства организационной культуры фирмы

     Свойства, присущие организационной культуре, базируются на ее существенных признаках: всеобщности, неформальности и устойчивости.

     Всеобщность культуры выражается в том, что она  охватывает все виды действий, осуществляемых в организации, с одной стороны, организационная культура - это форма, в которую облекаются хозяйственные акты, например, процедура найма новых работников; а с другой стороны - это смысл, элемент, объединяющий эти хозяйственные акты. Тот же порядок найма сотрудников на работу бывает подчинен необходимости адаптировать работников к сложившейся организационной культуре.

     Неформальность  организационной культуры связана  с тем, что ее функционирование практически  не связано с официальным, установленными в приказном порядке правилами. Она существует и действует параллельно с формальным хозяйственным механизмом. При этом в организационной культуре, в отличие от формальной, коммуникации строятся в основном на использовании устных речевых форм, а не письменной документации и инструкций.

     Говоря  о неформальности необходимо отметить, что к организационной культуре относятся не все неформальные связи, а только те, которые соответствуют ценностям.

     Устойчивость  организационной культуры связана  с традиционностью ее норм и институтов. Становление норм происходит достаточно долго, ценой больших усилий, но эти ценности, сформированные однажды, приобретают характер традиций и сохраняются на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

     Организационная культура выполняет в организации несколько функций.

     Охранная  функция культуры связана с тем, что организационная культура служит барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для окружающей среды.

     Интегрирующая функция культуры заключается в создании ощущения идентичности у индивидов (через прививание определенной системы ценностей, объединяющих интересы всех уровней организации). Это позволяет работнику лучше осознать цели организации, приобретать наиболее благоприятное впечатление о фирме, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней.

     Регулирующая  функция - это те правила, которые  определяются организационной культурой и заставляют работника вести себя определенным образом в процессе работы. Внимательное отношение к труду, серьезный подход повышают качество товаров и услуг, и в конечном итоге, прибыль предприятия.

     Другие  функции организационной культуры образуют группу, которую можно назвать  функции по адаптации фирмы к  внешней среде. Это такие функции  как ориентация на потребителя (учет ценностей, запросов, интересов потребителей, отражаемый в элементах организационной культуры), функция регулирования партнерских отношений (так как организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающих не юридическую, а моральную ответственность перед ними), функция приспособления экономической организации к нуждам общества (заключается в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением фирмой общественных принципов и правил).

     Все элементы организационной культуры можно разделить на две группы: ценности и средства (способы) реализации этих ценностей. Для второй группы характерны следующие элементы[12, с 23].

1. Лидеры организационной культуры.
2. Неформальные способы организации хозяйственных элементов - культурные процедуры, церемонии.
3. Традиционные формы культурного взаимодействия (культурные сети, язык культуры - культурные коммуникации.
4. Формы культурного регулирования и взаимодействия.

     Ценности  являются наиболее важной частью организационной культуры. Принятые организацией ценности задают форму существования и содержание остальным элементам культурного пространства.

     Аналогом  ценностей в формальной организационной  структуре являются цели. И те, и другие являются основой и ориентиром развития организации, но ценности основаны на человеческих потребностях, то есть очеловечены. Их существование возможно только тогда, когда они признаны и усвоены каждым из участников человеческой среды, в отличие от целей, которые устанавливаются высшим руководством в директивном порядке. Цели рассматривают людей только как один из инструментов достижения, фактор хозяйственной деятельности, а ценности максимально гуманизированы.

     Ценности  отдельного работника, отражающие его  отношение к предмету и процессу труда, составляют основу трудовой этики. Отдельно выделяется этика группы - бригады, отдела, подразделения, филиала. Этика группы может быть достаточно специфична и образовывать так называемую ''субкультуру'' в рамках данной организационной культуры. При связывании в единое целое всех специфических, разноплановых ценностей образуется организационная, или корпоративная этика. Однако эффективность существования ценностей и этики на предприятии определяется таким понятием, как разделяемость - признание ценностей в качестве важного ориентира деятельности, установок, определяющих повседневное рабочее существование всеми участниками организации.

2.2 Структура организационной  культуры фирмы

     Структура организационной культуры состоит  из трех уровней. Первый уровень носит название ''поверхностного'' или символического уровня. Он включает в себя видимые факты, такие как применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т.д. Второй уровень называется ''подповерхностным'' и состоит из ценностей, верований, разделяемых членами организации и проверяемых в физическом окружении либо в социальном. ''Глубинный'' уровень включает базовые предположения, скрытые и принимаемые на веру и определяющие поведение людей, например, отношения с природой, понимание реальности, времени и пространства, отношения к человеку и работе.

     Механизм  проектирования и управления эффективной  культурой организации базируется на пяти ключевых моментах:

• интеграция корпоративной стратегии и организационной культуры;
• создание социально-психологического пространства;
• формирование мотивационной системы;
• развитие коммуникационных связей;
• утверждение стиля лидерства.

     Преобразование  организационной культуры – это  комплексная система управленческих мероприятий, включающая символические и реальные действия. Символическими являются те действия, которые руководство рассматривает как образцы для подражания: награды лучшим в работе, оценка их заслуг, продвижение по службе, создание культа самосовершенствования, саморазвития. Символические действия направлены на активизацию творческого потенциала работников, усиление их мотивации к саморазвитию, обновлению знаний и способностей. Реальные действия включают конкретные мероприятия, направленные на реализацию принципов организации. К этим мероприятиями относятся:

• разработка системы правил как «кодекса этических норм», в котором в письменной форме закрепляются провозглашенные ценности и нормы поведения сотрудников организации;
• поддержание эффективной культуры организации достигается через программу адаптации или социализации новых работников (на специальных занятиях, с помощью индивидуального наставничества, инструктажа и т.п.);
• при подборе и найме – особое внимание соответствию кандидатов новым ценностям и отказ тем из них, кто не обладает требуемым качествам к саморазвитию, обучению, обновлению;
• «селекция» кадров путем отбора сотрудников, которые согласны и подчиняются этическим нормам организации, становясь единомышленниками, и сокращение тех, кто многократно нарушает основополагающие принципы, проявляя консерватизм, скептицизм, привязанность и приверженность к старым традициям;
• проведение корпоративных конференций для обмена опытом, организация стажировок, поощрение тех, кто успешно работает, планирование их карьеры;
• создание современного интерьера, дизайна рабочих мест, комфортных условий работы, обеспечение компьютерными системами, современными техническими средствами;
• финансовое инвестирование корпоративной культуры (культура требует денег на проведение мероприятий).

     Процесс формирования и управления культурой  в организации включает в себя, в первую очередь, осознание всеми работниками необходимости постоянного обновления в современных условиях. Проектирование культуры организации – это системное явление, затрагивающее социальные, психологические, экономические отношения между людьми в организации, базирующееся на следующих основополагающих принципах: