Главной является стимулирующая,
аболее точно, мотивационная функция
трудовых доходов работников. Именно
этачасть механизма заработной
платы и социальных стимулов играет
главную роль винтенсивном использовании
живого труда, направляет его на реализацию
целей управления.
Мотивационный механизм
непосредственно заработной платы
имеет определяющее значение и, в частности
вреализации стратегии на перспективу.
Однако это значение обусловлено не только
рабочей долей заработной платы в общем,
доходе работника. Традиционно всознании
работника заработная плата психологически
ассоциируется с признаниемего авторитета
на предприятии, косвенно выражает его
социальный статус. Через заработную плату
работник косвенно оценивает себя, свои
успехи в работе сравнительно с другими.
Заработная плата может быть и невысокой
(какой она былавсе застойные годы прямого
государственного управления экономикой),
но еслиона оказалась выше, чем у коллег
по работе, то и мотивационная действенность
будет выше.
В зависимости от
системы оплаты труда, организации
заработной платы на предприятии
мотивационным стимулом может выступать
как размер заработной платы, так и непосредственно
оценка работника (хотя последнее, в конечном
счете также выразится размером заработка).
Однако оценка работника (заслуг работника)
с последующим установлением размера
заработка оказывается для рабочих более
предпочтительнойпо сравнению с оценкой
косвенной (в последовательности: заработная
плата — заслуги работника). Поэтому организация
заработной платы с оценкой заслугиграет
большую мотивационную роль, нежели оплата
без оценок.
1.2. Организация
оплаты труда в современных
условиях на примере ОАО «Юганскнефтегаз»
1.2.1.Основныепринципы
организации и регулирования
оплаты труда
Основная задача организации зарплатысостоит
в том, чтобы поставить оплату труда в
зависимость от его коллектива икачества
трудового вклада каждого работника и
тем самым повысить стимулирующую функцию
вклада каждого. Организация оплаты труда
предполагает :
* определение форм и систем оплатытруда
работников предприятия;
* разработку критериев и определениеразмеров
доплат за отдельные достижения работников
и специалистов предприятия;
* разработку системы должностныхокладов
служащих и специалистов;
* обоснование показателей и системыпремирования
сотрудников.
Вопросы организации труда занимают
одноиз ведущих мест в социально-экономической
политике государства. В условиях рыночной
экономики практическое осуществление
мер по совершенствованиюорганизации
оплаты труда должно быть основано на
соблюдении ряда принциповоплаты труда,
которую необходимо базировать на следующих
экономических законах:законе возмещения
затрат на воспроизводство рабочей силы,
законе стоимости.Из требований экономических
законов может быть сформулирована система
принциповорганизации оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам,
которыйследует из всех указанных выше
законов. На протяжении длительного периодавремени
вся система организации оплаты труда
в государстве было нацелена нараспределение
по затратам труда, которое не соответствует
требованиям современного уровня развития
экономики. В настоящее время более строгимявляется
принцип оплаты по затратам и результатам
труда, а не только позатратам;
- принцип повышения уровня оплаты труда
на основе ростаэффективности производства,
который обусловлен, в первую очередь,
действиемтаких экономических законов,
как закон повышающейся производительности
труда,закон возвышения потребностей.
Из этих законов следует., что рост оплаты
трудаработника должен осуществляться
только на основе повышении эффективности
производства;
- принцип опережения роста производительности
общественного труда по сравнению с ростом
заработной платы, который вытекает иззакона
повышающейся производительности труда.
Он призван обеспечить необходимые накопления
и дальнейшее расширение производства;
- принцип материальной заинтересованности
в повышении эффективности труда следует
из закона повышающейся производительности
труда изакона стоимости. Необходимо не
просто обеспечивать материальную заинтересованность
в определенных результатах труда, но
и заинтересовать работника в повышении
эффективности труда. Реализация этого
принципа ворганизации оплаты труда будет
способствовать достижению определенныхкачественных
изменений в работе всего хозяйственного
механизма.
Заработная плата тесно связана с производительностью
труда. Производительность труда — важнейший
показатель эффективности процесса труда,
представляет собойспособность конкретного
труда воздавать в единицу времени определенное количество
продукции. А заработная плата, относящаяся
к денежному вознаграждению, выплачиваемому
работнику за выполненную работу.
Будучи основным источником
дохода трудящихся заработная плата являетсяформой
вознаграждения за труд и формой материального
стимулирования их труда.Она направлена
на вознаграждение работников за выполненную
работу и намотивацию достижения желаемого
уровня производительности. Поэтому правильнаяорганизация
заработной платы непосредственно влияет
на темпы ростапроизводительности труда,
стимулирует повышение квалификации трудящихся.Заработная
плата, являясь традиционным фактором
мотивации труда, оказывает доминирующее
влияние на производительность. Организация
не может удержать рабочую силу, если она
не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособнымставкам
и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей
людей к работе. Для того, чтобы обеспечить
стабильный рост производительности,
руководство должно четко связатьзаработную
плату, продвижение по службе с показателями
производительноститруда, выпуском продукции.
Система вознаграждения за труд должна
быть создана таким образом, чтобы она
не подрывала перспективные усилия на
обеспечение производительности при краткосрочных
негативный результатах. Особенно это
относится к эшелону управления.
Зарплата может действовать как факторе
стимулирующий развитие производительности
труда. Медленная работа часто вознаграждается
оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие
перерасход своей сметы в этом году могут
надеяться на увеличение сметы на будущий
год. Сам факт более крупных затрат времени
не является автоматическим индикатором
выполнения большего объема работ, хотя
схемы оплаты труда часто исходят именно
из этих предположений.
Линия поведения должна заключаться
в том, чтобы поощрять то, что способствует
росту производительности. В деятельности
по организации оплаты труда предпринимателю
редко предоставляетсяполная самостоятельность.
Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными
государственными органами.
Регулирование оплаты трудаосуществляется
на основе сочетания мер государственного
воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплатытруда
включает:
- законодательное установление и изменение
минимального размера оплаты труда в РФ;
- налоговое регулирование средств, направляемых
наоплату труда предприятиями, а также
доходов физических лиц,
- установление районных коэффициентов
и процентовнадбавок;
- установление государственных гарантий
по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основедоговоров
и соглашений обеспечивается: генеральным,
территориальным,коллективными договорами,
индивидуальными договорами (контрактами).
1.2.2 Формы и системы
оплаты труда
Порядок исчисления заработной платыработникам
всех категорий регламентируют различные
формы и системы заработнойплаты. Формы
и системы заработной платы — это способ
установления зависимостимежду количество
и качеством труда, то есть между мерой
труда и его оплатой.Для этого используются
различные показатели, отражающие результаты
труда ифактически отработанное время.
Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как
оценивается труд при его оплате: по конкретной
продукции, по затраченномувремени или
по индивидуальным или коллективным результатам
деятельности. Оттого, как форма труда
используется на предприятии, зависит
структура заработнойплаты: преобладает
ли в ней условно- постоянная часть (тариф,
оклад) илипеременная ( сдельный приработок,
премия). Соответственно разным будет
ивлияние материального поощрения на
показатели деятельности отдельного работникаили
коллектива бригады, участка, цеха.
Тарифная система — это совокупностьнормативов,
при помощи которых осуществляется дифференциация
и регулированиеуровня заработной платы
различных групп и категорий работников
в зависимости отего сложности. К числу
основных нормативов, включаемых в тарифную
систему иявляющихся, таким образом, ее
основными элементами, относятся тарифные
сетки иставки, тарифно-квалификационные
справочники.
Тарифныесетки по оплате труда - это инструмент
дифференциации оплаты труда взависимости
от его сложности (квалификации ). Они представляют
шкалусоотношений в оплате труда различных
групп работников, включают количестворазрядов
и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифная сетка применяемая в ОАО “Юганскнефтегаз
” (в неденоминированных рублях ) представлена
в приложении 1.Данная тарифная сетка с
1997 года используется с повышающим коэффициентом
от0,2 до 4 в зависимости от выполнения плана
и дисциплины работника.
Тарифнуюставку, соответствующую тому
или иному разряду, получают путем умножениятарифной
ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент
соответствующего разряда.Размеры тарифных
ставок могут устанавливаться или в виде
фиксированныходнозначных величин, или
в виде «веток», определяющих предельные
значения.
Для тарификации работ и присвоениятарифно-квалификационных
разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники,
в которые включены тарифно-квалификационные
характеристики: онисодержат требования,
предъявляемые к тому или иному разряду
работникасоответствующей профессии,
к его практическим и теоретическим знаниям,
кобразовательному уровню, описанию работ.
При поденной оплате расчет заработнойплаты
осуществляется исходя из твердых месячных
окладов (ставок), числа рабочихдней, фактически
отработанных работников в данном месяце,
а также числа рабочихдней, предусмотренных
графиком работы на данный месяц.
В ОАО “ Юганскнефтегаз ” применяетсяповременно-
премиальная оплата труда, по способу
начисления применяется почасовая и помесячная..
Заработная плата начисляется исходя
изтарифной ставки за час и фактически
отработанного времени, которое отмечается
втабелях учета рабочего времени.
Затем на основе тарифной ставкирассчитывается
повременная заработная плата.
Припомесячной оплате заработная плата
работникам начисляется согласно окладам,утвержденным
в штатном расписании приказом по предприятию,
и количеству днейфактической явки на
работу. Такая разновидность повременной
оплаты труданазывается окладной системой.
Таким образом, на предприятии оплачивается
трудаинженерно-технических работников
и служащих..
Сдельная оплата труда: при этой системе основной
заработок работника зависит от расценки,
установленной на единицувыполняемой
работы или изготовленной продукции (выраженной
в производственныхоперациях: штуках,
килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах
и т.д.).
Сдельная форма оплаты труда по методуначисления
заработной платы может быть прямой сдельной,
косвенной, сдельнойаккордной, сдельно-прогрессивной.
По объекту начисления она может бытьиндивидуальной
и коллективной.
При прямой индивидуальной сдельнойсистеме
размер заработка рабочего определяется
количеством выработанной им заопределенный
отрезок времени продукции или количеством
выполненных операций.Вся выработка рабочего
по этой системе оплачивается по одной
постояннойсдельной расценке. Поэтому
заработок рабочего увеличивается прямопропорционально
его выработке. Для определения расценки
по этой системе дневнаятарифная ставка,
соответствующая разряду работы, делится
на количество единицпродукта, произведенного
за смену или норму выработки. Расценка
можетопределяться и путем умножения
часовой тарифной ставки, соответствующей
разрядуработы, на норму времени, выраженную
в часах.
1.2.3. Состав и
структура фонда оплаты труда
С введением в действие
“Инструкции о составе фондазаработной
платы и выплат социального характера”,
утвержденного постановлением Госкомстата
России от 10.07.95года N89, утратило силу ранеедействующее
“Положение о порядке образования и расходования
фонда потребления”,по которому его размер
на планируемый период определялся исходя
из его размерав базовом периоде и темпов
роста плановых объемов работ.
Рыночные отношения предоставилипредприятиям
и организациям различных форм собственности
и хозяйствованиямаксимальную самостоятельность
в вопросах оплаты труда при условии, чтооплата
осуществляется за счет их собственных
средств без выделения на этицели ассигнований
из бюджета. В результате на предприятиях
появились понятия:«фонд потребления»,
«средства, направляемые на потребление»,
а также идентичныйему термин «фонд заработной
платы».
Как видно из приложения 2, средства,направляемые
на потребление объединяют денежные и
натуральные выплаты, носящиеиндивидуальный
характер. Фонд потребления включает,
кроме того, выплаты за счетфонда социальной
защиты и расходов на содержание объектов
здравоохранения,культуры и спорта. В
состав средств, направляемых на потребление
включаются:средства фонда оплаты труда.
В состав фонда заработной платывключаются
начисленные предприятием, учреждением,
организацией суммы оплатытруда в денежной
и натуральной формах за отработанное
и неотработанное время,стимулирующие
доплаты и надбавки, компенсационные выплаты,
связанные срежимом работы и условиями
труда, премии и единовременные поощрительныевыплаты,
а также выплаты на питание, жилье, топливо,
носящие регулярныйхарактер.
Включениюв фонд заработной платы, в
частности, подлежат:
1) Оплата за отработанное время
- Заработная плата, начисленная работникам
по тарифнымставкам и окладам за отработанное
время.
- Заработная плата, начисленная за выполненную
работуработникам по сдельным расценкам.
В процентах от выручки от реализациипродукции
(выполнения работ и оказания услуг).